绩效工资考核背景下的师德师风建设

杨松林

【摘 要】随着绩效工资在全国的实施，教育领域中师德师风的建设受到业界人士的高度关注。如何让绩效工资给教育带来正能量，建设高素质的教师队伍，促进教育事业科学发展，是值得我们深入探究的问题。

【关键词】绩效工资；绩效考核；政策实施；师德师风

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2016）30-0121-02

一、绩效工资政策实施背景

2006年5月，国家人事部、财政部发布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006]56号），旨在建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的宏观调控的绩效工资制度。2008年年底，时任国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1日起在全国义务教育学校全面实施绩效工资。自此，绩效工资在全国全面开展。

二、实施绩效工资的重大意义

绩效工资政策的实施，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师生活的关心，这种重视与关心使教师行业真正成为令人羡慕的职业。依法保障教师收入水平，对于激励广大教师投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。实施绩效工资有利于增强教师的自觉自律，激发教师的内驱力，促进教育事业的科学发展。

三、绩效工资实施实际效果的两重性

我国实施绩效工资已经7年，七年来，在全国教师中各种声音不断。对绩效工资的评论，赞扬声很少，反对声比较普遍，反映的主要是绩效工资分配中存在的各种问题。学校中也明显出现了两种矛盾：领导和老师之间的矛盾，骨干老师和普通老师之间的矛盾。矛盾产生的根源，一是老师对绩效工资的认识产生误区，二是学校在分配绩效工资时，对教师教育教学工作的考核缺乏一个全面的标准。因为教师的工作有显性和隐性之分，再好的绩效工资方案都无法渗透到教师的全部工作中去。因此，合理的绩效工资分配方案可以保持学校工作的相对稳定，不合理的方案则严重影响了教师工作的积极性。

四、绩效工资实施对师德师风的影响

绩效工资自实施以来，受到人们的广泛关注，每当学校核发绩效工资时，各种因素引发的矛盾不断，严峻考验着学校的师德师风建设。

1. 教师认识对师德师风的影响

目前仍有部分教师对绩效工资政策还存在着误解，总认为绩效工资是按人均额测算到学校的，教师个人拿到自己的份额是顺理成章的，为什么拿我们的钱来考核，领导补贴、班主任津贴、各类加班费都不应从奖励性绩效工资中列支。这种认识无形中把一些优秀的老师和学校领导推到了普通教师的对立面。学校为了缩小这些矛盾，在分配绩效工资时，常常是先做好领导的工作，牺牲他们的利益，去弥补绩效工资较少的教师。但弥补的数量必定很少，他们根本得不到满足，工作中仍然会有牢骚和不满情绪。

2. 学校各类人员考量的不对称性对师德师风的影响

绩效工资在分配时，除对教师的教学效果很难评价外，对后勤工作人员的绩效考核也很难把握。教辅人员与一线教师之间无法比较，领导的工作量与教师教学产生的工作量无法比较，班主任工作与领导的工作无法比较。有的学校采用岗位系数进行分配，但系数制定的标准又如何确定呢？因此，学校在对奖励性绩效工资进行分配时，领导和老师之间极易产生矛盾，不利于学校管理和团结。

3. 社会经济发展与绩效工资平均数额不协调对师德师风的影响

当今社会经济总量的大幅增长，人们产生了各种各样的需求，如孩子接受良好教育的需求等，这给老师提供了很多兼职的机会。他们利用学校管理的盲区去经商、做家教，获得的现实利益远远大于其实际领到的绩效工资，对要不要、要多少绩效工资持无所谓态度。况且在经济不发达地区绩效工资的平均数额也很小。因此，奖励性绩效工资对这部分教师的鼓励作用愈来愈小。

五、在师德师风建设的基础上发挥绩效工资的激励作用

马斯洛的五个需求层次理论告诉我们：当前四种需求都得到满足的条件下，人追求的是自我价值的实现。所以学校应当积极打造育人的环境，丰富校园文化，提升办学品位，帮助教师实现自己的价值追求，不再把获取绩效工资作为唯一目的。

1. 加强学校的制度文化建设，实现教师工作自律

规范合理、适合学校特点的规章制度可以让教师心悦诚服，充分调动教师工作的积极性。这要求学校在制定制度时不能照搬套用他校模式，要充分发挥教代会的作用，坚持从教师中来到教师中去，发扬民主，建立自己学校特色的规章制度。也不能朝令夕改，制定的制度应具有相对的稳定性，使其成为一种文化延续下去，变成教师工作中的一种自觉和目标追求。为绩效工资的发放做好制度保障。

2. 积极打造学校的精神文化，实现教师职业幸福

学校文化建设的关键不在于文化形式的本身，而在于学校文化力的塑造。学校文化力能凝结学校成员心志，是推动学校创造性发展的巨大能源。精神文化建设是多方面的，如温馨工作环境的建造、工作中需求的满足、成长进步的阶梯搭建、能力展示平台的构建等。这要求学校领导在实际工作中体恤教师、尽力满足教师生活、工作的需求，充分发挥教师的潜能，使教师在成长中感到幸福。

3. 把握教师需求，适时激励

不同的教师有不同的需要，教师的需要是处于变化之中的，学校要针对激励对象特定的需要，采用不同的激励策略，满足其需要，激发其动机，充分发挥工作积极性。学校领导要全面关心和了解教师的愿望和需求，根据教师需要的特点，善于分析并满足教师的需要，使教师工作处在激励状态。同时激励也不可乱用，要根据教师的性格特点，选择恰当的时机和地点，使教师在心理上获得极大的满足，从而充分发挥其在工作中的潜能。

4. 把握公平，用好绩效奖励

在学校管理中，一方面要制定公平公正的教师评价制度和科学合理的利益分配制度，另一方面学校领导在利益分配时要以身作则，率先垂范，力求做到公平公正。

学校领导的公平心理是实现学校公平的重要保证：①要求真务实，学校领导要有一颗服务教师的心理，应尽可能多地了解情况，深入细致调查研究，以客观事实为依据，这是公平激励的基础。②要奖罚分明，这样才能肯定先进，鞭策后进，发扬成绩，肯定不足。③要标准公平，学校制定的考核措施要使绝大多数教师有认同感，力求做到民主公开，充分实施民主监督和民主管理。

总之，绩效工资的实施对提高教师工作的积极性有一定的积极意义，也为管理者素质的提高提出明确要求，给学校管理注入新的内涵。从国家层面上看，实施绩效工资是提高教师地位和待遇的有效保证；从学校层面上看，实施绩效工资是加强队伍管理、促进师德师风建设的良好契机；从教师个人层面上看，实施绩效工资是自我价值实现和提升能力的有效途径。学校是实施绩效工资的桥梁和纽带，要充分发挥绩效工资的杠杆作用和调节作用，确保教师教育教学的积极性得到有效发挥，促进学校师德师风建设，让学校教育健康发展，不断迈向新的台阶。

（编辑：杨 迪）