管理层权力视角下高管薪酬与税收筹划相关性分析*——基于2008-2014年沪深A股上市公司的经验证据

河南电影电视制作集团有限公司　吴文中

管理层权力视角下高管薪酬与税收筹划相关性分析*——基于2008-2014年沪深A股上市公司的经验证据

河南电影电视制作集团有限公司吴文中

本文以2008-2014年沪深A股上市公司数据为样本，通过建立面板数据多元回归模型对管理层权力、高管薪酬与税收筹划之间的关系进行了分析，研究发现：税收筹划程度与高管薪酬水平显著正相关，即高管薪酬的激励有助于加深管理层进行税收筹划的程度，因税收筹划对管理层而言风险高、成本高，收效不一定高，而且税收筹划成效一大部分还需要长时间的进行才能体现，对高管而言可能并不期望进行税收筹划，积极交税还能赢得声誉，并减少纳税风险，由此管理层税收筹划的积极性需要高管薪酬的激励，而且会随着行业与年度的不同而有所差异，说明最优契约理论在一定程度上具有很好的解释能力；高管薪酬水平与管理层权力显著正相关，即管理层权力的扩大有助于高管提高自身的薪酬，因其权力越大，越有能力影响董事会有关制定薪酬的政策；管理层权力会弱化高管薪酬与税收筹划之间的关系，验证了本文的探索性假设。

税收筹划高管薪酬管理层权力

一、引言

近年来随着资本市场的不断发展，税收筹划逐渐步入企业经营的核心领域，高管薪酬问题亦逐渐突出，两者愈来愈受到高管、股东及学者的关注。但是有关税收筹划的研究起步晚，成果也不丰富，而有关高管薪酬的研究已经持续了很长一段时间，特别是近些年媒体曝光的“天价薪酬”与“零薪酬”现象将其推向了研究的风口浪尖，同时随着我国税法体系的逐步完善，政府为了自身及公司的发展，正在大力提倡公司进行税收筹划，正好迎合公司股东的心意，正如Desai所言，公司的税收支出是除了审计费之外最大的支出。本文根植于政府认可及鼓励税收筹划这一环境的背景下，在阅读文献及理论分析的基础上，带着高管薪酬能否提升公司的税收筹划积极性这一疑问对其进行实证分析，利用委托代理理论建立高管薪酬与税收筹划关系的理论模型，证实了本文有关高管薪酬与税收筹划关系的假设。其次，因我国公司中“天价薪酬”与“零薪酬”并存的现象，甚至还存在高管薪酬增长与公司业绩增长“倒挂”的现象，最优契约理论已不能对其进行合理的解释，因此，本文从管理层权力这一视角，研究管理层权力对高管薪酬的影响，最后再进一步深入探寻其对高管薪酬与税收筹划之间关系会产生何种影响，影响程度有多深，以期为我国上市公司完善高管薪酬政策，合理赋予管理层权力提供理论参考及经验依据。

二、理论分析与研究假设

（一）高管薪酬对税收筹划影响的机理有效税收筹划有助于提高公司价值，因此站在股东的立场，股东更期望管理层积极地进行税收筹划，以更好地为他们服务。根据最优契约理论，董事会站在股东角度为管理层设计合理的薪酬契约，监督考核他们的努力程度，更倾向于将薪酬与公司价值相联系，尽可能地使管理层利益与股东利益趋同，从长远角度考虑公司价值，减少管理层的短视行为，更好地权衡税收筹划方案，尽可能地避免因规避可能存在的风险而放弃优质的方案，积极地进行税收筹划，更好地为公司服务，因此本文提出假设1。

假设1：高管的薪酬激励能提高公司的税收筹划水平

（二）管理层权力对高管薪酬影响的机理我国的上市公司普遍存在“所有者缺位”与“内部人控制”现象，这为管理层的机会主义行为提供了绝佳的条件。况且我国正在经历一场渐进式的市场化经济改革，对国有公司而言，通过放权让利政策为其注入活力，而这一改革政策从实质上而言即是国企管理层权力的“加油站”，不断地使其扩大，另外中央或地方政府通过金字塔股权层级的延伸自上而下转移了经营决策权，又给高管提供了扩大权力的机会；对民营公司而言，市场化改革放开并鼓励了民营经济的发展，给民营企业的管理层积累扩张权力提供了必要的政策条件，为其扩大权力找到了一个强劲的理由。

其次，管理层权力的扩大还有一个重要的原因，即董事会谈判能力的衰弱，以及董事会的倾向转变。根据上文的分析，董事会在声誉及利益方面需要管理层的支撑，出于经济人行为，董事会在一定程度上也自愿被管理层俘获。而且董事会的谈判能力还会受到现实条件的约束，加大了被管理层俘获的容易度，因此本文提出假设2。

假设2：管理层权力越大，高管薪酬越高

（三）管理层权力对高管薪酬与税收筹划关系影响的机理高管为公司努力工作，提升公司价值的原因是因为自身的薪酬与公司价值是绑定在一起的，一荣俱荣，一损俱损，但是管理层权力理论的提出，认为既然管理层已经有能力影响薪酬契约，甚至可以让薪酬契约按照自己的意愿来制定，根据“经济人”假设，高管已经没有动力去辛勤地经营公司，更没有意愿去为税收筹划承担风险，也就更没有意愿实施税收筹划以提升公司价值，甚至为了规避风险而不做税收筹划，损害股东利益。正如上文所言，积极的税收筹划不仅要求管理层承担风险，更要求管理层权衡税收收益与税收成本，加大了管理层的劳动强度，甚至要求他们付出额外的努力，权力的扩大使得他们扭曲薪酬-业绩的关系认知，或者说扭曲了他们努力工作的价值，无形中扩大了他们努力工作的成本。因此，本文提出假设3。

假设3：管理层权力的扩大会弱化薪酬对税收筹划的影响

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源本文以高管薪酬对税收筹划的影响为重点，并以2008-2014年沪深两市的A股上市公司为初始样本，行业分类采用同花顺数据库中的最新证监会行业分类标准。在研究过程中，按一下原则进行筛选：剔除2008年以后上市的公司；剔除金融保险类上市公司；剔除ST，*ST上市公司，避免异常指标的影响；剔除当期所得税小于零或等于0的公司，因为当期所得税为0或负数无法估计应税收益。而且当公司的当期所得税小于0时，表明公司当年很可能无需缴纳所得税，因而也不存在进行税收筹划的动机；剔除五年不连续的样本公司；剔除异常值，如实际所得税率达到100%以上和财务杠杆大于1的上市公司；剔除其他数据不全的上市公司。经过筛选，本文最终得到610家公司作为实证研究样本，研究期间为2008-2014年，共得到3046个样本观测值。为了避免异常值带来的影响，本文对所有连续变量在1%和99%分位进行winsorize缩尾处理。此外本文除独立董事人数和董事会规模的数据来自于国泰安数据库，总经理的任职年限通过证券之星网站及相关年报手工整理外，其他数据均来自于同花顺数据库。

（二）变量定义

（1）被解释变量。TS，根据刘行（2013）、Desai和Dharmapala（2006）认为可以利用会计-税收差异来衡量公司的税收筹划程度，但是因会计利润总额与应纳税所得额之间的差异并不完全是公司税收筹划的成果，还有一部分是公司进行盈余管理造成的，为此，应利用会计-税收差异的变体（TS）即剔除盈余管理因素影响之后的会计-税收差异来衡量公司税收筹划的程度，TS越大，公司的税收筹划程度越高。其计算方法如下：

其中：BTDi，t是i公司第t期的会计—税收差异，等于（利润总额-应纳税税所得额）/期初总资产；其中，应纳税所得额=当期所得税/适用税率，当期所得税=所得税费用+（期末递延所得税资产-期初递延所得税资产）-（期末递延所得税负债-期初递延所得税负债）。TAi，t是利用现金流量法计算出的应计利润总额，等于（净利润－经营活动现金净流量）/期初总资产；μi表示公司i在样本期间内残差的平均值，而εi表示公司i在t年度对平均残差μi的偏离程度。TSi，t为BTDi，t中不能为应计利润解释的那一部分差异，本文认为其是能更准确地衡量税收筹划程度的指标。查阅文献发现，Chenetal（2010）研究发现，我国上市公司的会计税收差异与其被税务部分出具的税务审计调整额（Tax Audit Adjustments）显著正相关。因此，TS这一衡量指标在我国也同样适用。而且，根据现有参考文献，TS作为会计税收差异的残差，能更准确地衡量税收筹划的程度，因此本文采用会计-税收差异变体（TS）作为公司税收筹划程度的衡量指标，以验证实证结果的可靠性。

瑞信这份题为《转型中的亚洲》报告认为，中高收入亚洲经济体正由制造业出口导向型，转向更多依靠服务业产出的增长模式，庞大的储蓄将驱使消费成为增长引擎，进而减少债务驱动型投资。随着面向本地投入的增加，亚洲出口商品中，高附加值产品比例有望日益提高。同时，人力成本上涨很可能削减部分东亚经济体的出口份额，转而由越南及孟加拉国等低收入经济体替代。

（2）解释变量。MP，首先定义高管，高管包括哪些人，根据《公司法》第217条规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。但是若出现公司董事或董事长兼职上述高管时又该如何，哈特（1995）认为，并没有极大的必要来区分经理人员和董事会成员，因为有时候董事会成员并非股东，而此时的董事会成员是由经理任命的。因高管薪酬的数据取自国泰安数据库，所以本文所定义的高管包括总经理、总裁、CEO、副总经理、副总裁、董事会秘书以及其他在年报上公布的高管（包括董事中兼任的高管人员）。

从某一角度而言，高管薪酬应该是高管从公司中获得的一切经济利益，包括货币性薪酬、股权激励以及在职消费。但是因存在各种各样的原因，学者们仅单纯对货币性薪酬、股权激励单独研究，公认的理由大致有以下几种，其一是我国上市公司的激励手段比较单一，实施股权激励的政策还不甚完善，比不得西方资本主义国家，因此仅研究货币性薪酬；其二是因股权激励才能体现出公司对高管的长期激励政策，因此仅研究股权激励水平；其三是因在职消费是否能被完全确定为公司的一种激励手段还有待进一步认可，而且其隐蔽性高，难以衡量，使得学者对其研究得较少。本文认为衡量高管薪酬应同时考虑货币性薪酬与股权激励，即便股权激励政策不甚完善，但是这也属于高管从公司中获得的经济利益，是股东对高管的一种认可。而货币性薪酬能在数据库中直接导出，股权激励只能导出持股数量与持股比例，不便于刻画两者的综合指标。恰巧国外对股权激励的衡量有两种：一种是将其表示为公司股票价格变化1%时高管的股票和期权价值的变化，在Himmeelberg（1999）等的研究中使用过；另一种则是指当公司价值变化一美元时高管股票和期权价值的变化，在Jensen&Murphy（1990）的研究中使用过。因此本文使用的股权激励借鉴国外的第一种做法，即当公司股票价格变化1%时管理层股票与期权价值的变化，用公式表述为：

高管股权激励水平=高管持股数×股票价格×1%

因此，本文的自变量采取以下公式衡量：

高管薪酬（MP）=（薪酬最高的前三位管理人员薪酬之和+管理层持股数×股票价格×1%）/期初总资产。

POWER，在前人研究的基础上，本文参考了卢锐的做法，主要在以下三个方面来衡量管理层权力：（1）股权分散度，股权越分散，管理层权力越；（2）董事长与总经理两职合一，总经理不兼任董事长时取0，兼任董事长时取1，取值越大，管理层权力越大；（3）总经理的任职年限，任职时越长，管理层权力越大；先用三个单维变量衡量管理层权力，再参考卢锐等（2007）的做法用这三个单维度变量合成构建出一个综合变量以反映管理层权力。

表1　变量定义表

（三）模型构建为了检验假设1，本文在借鉴陈冬（2012）等学者的研究方法的基础上，构建了以下模型（1）：

因税收筹划既具有短期效应，也具有长期效应，因此将高管激励分别滞后一期、滞后二期及滞后三期，分别记为MP+1，MP+2和MP+3

为了检验假设2，本文在参考卢锐（2007）等学者研究方法的基础上，构建以下模型（2）：

为了检验假设3，本文构建了模型（3）：

四、实证分析

（一）描述性统计从表2描述了全部样本各变量的统计量。衡量公司税收筹划程度的TS变量的平均值为0.0000968，中位数为-0.000672，而最大值与最小值分别为0.148685和-0.149800，说明我国公司的税收筹划程度存在显著的差异，但是有半数以上的公司积极地筹划了公司的税收，为公司创造了价值。衡量公司高管激励水平的MP变量，均值为0.001137，中位数为0.000454，最大值与最小值分别为0.037016和4.410e-07，说明虽然我国在货币薪酬和股权激励两者的单一方面存在零激励现象，但是两者结合中并不存在这一情况，换而言之，若公司没有对高管实行短期激励，也会在长期激励方面给予补偿，或者相反，高管利用自身的能力为公司提供服务，并不会完全真的是免费的义务劳动，根据亚当?斯密当年提出的经济人假设，人的行为的根本动因在于经济利益，高管并不会完全为了自身的声誉为公司免费劳动，从另一个角度看这个问题，高管生活也需要物质基础，公司为了留住人才，为了让其更多地付出劳动，难以避免地要提供短期、长期或两者兼而有之的激励政策。衡量管理层权力的变量有股权分散度POWERA、两职合一POWERB、总经理任职年限POWERC以及综合指标POWERZ。从股权分散度POWERA的角度观之，平均值为0.228572，中位数为0，说明大部分观测值股权分散度都为0，即大股东所持的股份相较而言较高，股权集中度较为明显。从总经理与董事长是否两职合一POWERB的角度来看，平均值为0.143843，中位数为0，说明我国公司的总经理与董事长大部分处于两职分离状态，这方面的治理机制做得较好，有利于削减管理层权力。而从总经理的任职年限POWERC角度来看，平均值为0.418064，中位数为0，根据统计结果，任职年限未超过四年的共有1773个观测值，占了58.20%，在这方面，我国的上市公司还有待于改善，因总经理的任职年限越长，其拥有的权力越大，越难以对其实施有效地监管。最后从管理层权力的综合指标POWERZ来看，其平均值为0.175043，中位数为0，表明我国管理层权力较大的上市公司并未处于优势地位，在一定程度上还能采取有效的方法加以抑制。

（二）相关性分析表3显示了模型（1）各变量间的相关系数，首先，从因变量税收筹划程度与自变量高管激励的关系来看，公司税收筹划程度与高管激励在1%的水平上显著正相关，有效契约理论发挥了它的作用，高管激励越高，公司的税收筹划程度越大，与前文的理论分析结果一致。从税收筹划程度与其控制变量的关系来看，显著负相关、显著正相关以及相关程度不高的变量均存在，表4显示了模型（2）各变量间的相关系数，从被解释变量高管薪酬与解释变量管理层权力的角度来看，股权分散度与高管激励在1%水平上显著正相关，总经理与董事长两职合一与高管激励在1%水平上显著正相关，总经理的任职年限与高管薪酬在5%水平上显著正相关，管理层权力的综合指标与高管激励在1%水平上显著正相关，说明管理层权力越大，高管激励越多，验证了管理层权力理论，也证实了前文的理论分析。而从高管薪酬与相关控制变量的关系上看，呈现各种关系的变量都存在，但以上变量均要受到个体、年份、行业等因素的影响，所以Pearson相关性分析只能大致给出各变量间的相关关系，而各变量间具体详细的相关关系需通过回归分析才能知晓。

表2　各变量的描述性统计

表3　模型（1）变量Pearson相关性分析结果

表4　模型（2）变量Pearson相关性分析结果

（三）回归分析

（1）高管薪酬与税收筹划的回归分析。表5列示了模型（1）的回归统计结果，结果表明：高管激励越高，税收筹划的程度就越高，表明高管激励对税收筹划有显著的正向影响。而且因税收筹划既具有短期效应，也具有长期效应，因此将高管激励分别滞后一期、滞后二期及滞后三期，回归统计结果分别见列（1）、列（2）、列（3）和列（4）。统计结果表明：当期及滞后一期的高管激励与税收筹划程度在10%水平上显著正相关，而滞后二期及滞后三期的高管激励与税收筹划程度在1%水平上显著正相关，充分证实了本文提出的假设二，高管激励能促使公司的管理层积极地进行税收筹划，进而为公司创造价值。

表5　高管激励与税收筹划的回归结果

（2）管理层权力与高管薪酬的回归分析。进一步检验管理层权力对高管薪酬的影响，根据模型（2），分别检验POWERA、POWERB、POWERC、POWERZ与高管薪酬的相关关系，结果见表6的列（1）、列（2）、列（3）和列（4）。列（1）表明股权分散度与高管薪酬在1%水平上显著正相关，与假设一致，因股权越分散，管理层权力越大，越有能力制定自身的薪酬。列（2）表明总经理与董事长两职兼任与高管薪酬呈负相关关系，但是并不显著，虽然Pearson相关性检验中，两者呈显著正相关关系，但受到一系列控制变量的影响，两者关系并不显著，此项与假设不相符，可能是由于在不同的公司治理环境下，对两职兼任的管理人约束机制不同，所以未能体现出显著的相关性。列（3）表明，总经理任职年限与高管薪酬在1%水平上显著正相关，与假设一致，总经理任职时间越长，在公司拥有的声誉越高，越容易俘获董事会以影响其薪酬。列（4）根据卢锐（2007）的衡量方法，测算出管理层权力的综合指标，其与高管薪酬在1%水平上显著正相关，与假设相符，表明管理层权力能对高管薪酬产生显著的正向影响。

表6　管理层权力与高管薪酬的回归结果

（3）管理层权力对高管薪酬与税收筹划关系影响。根据有效契约理论，对高管进行薪酬激励的目的在于积极地进行税收筹划以提升企业价值，但是根据管理层权力理论，管理层权力越大，高管越有能力影响自身的薪酬，如此，对高管进行薪酬激励可能不能达到股东所期望的目的。根据模型（3）进行回归统计，回归结果如下表7所示。列（1）-列（4）分别列示了以不同变量计量管理层权力时，管理层权力对高管薪酬与税收筹划的调节效用。单纯的高管薪酬对税收筹划确实有显著正相关的影响，但是两者关系会受到管理层权力的负向影响。列（1）表明在股权分散度的影响下，高管薪酬对税收筹划的关系会受到显著的削弱作用，其负向作用在1%水平下显著。列（2）表明总经理与董事长两职兼任情况会对高管薪酬与税收筹划关系产生显著的负向影响，而且此影响在1%水平下显著，上述两条与假设一致。列（3）表明在总经理任职年限长短对高管薪酬与税收筹划关系的影响有负向影响，但是此影响并不显著，与假设不符。可能是由于任职年限越长，其更期望公司能获得好的发展，且离职的可能性越低，更有意愿去实施税收筹划活动，因此负向作用并不显著。列（4）表明，在管理层权力综合指标的影响下，高管薪酬对税收筹划的关系会被显著削弱，而且其削弱作用在5%的水平下显著。而在此模型下，公司规模、债务税盾、非债务税盾以及实际税率这几个控制变量对税收筹划的影响与模型（2）相同，均为显著负相关，而公司盈利能力、流动资产周转率以及第一大股东持股比例这三个控制变量对税收筹划程度有显著的正向影响，其他控制变量对税收筹划程度的影响并不显著。

表7　管理层权力对高管薪酬与税收筹划关系影响的回归结果

五、结论与建议

（一）结论本文从高管薪酬的角度研究其对税收筹划是有显著的正向影响。而税收筹划作为提升企业价值的第三条路径，高管薪酬的激励水平能有效促使高管积极地进行税收筹划，以完成股东的期望；高管薪酬与管理层权力有显著的正相关关系，股权分散度越高，高管薪酬越高，其次，总经理任职年限越长，高管薪酬越高，最后，虽然总经理与董事长两职合一对高管薪酬的影响并不显著，但与其他指标结合生成管理层权力综合指标，其值越高，高管薪酬越高；管理层权力的增大会弱化薪酬的激励作用；除了高管薪酬这一因素外，还有许多其他控制变量会对公司的税收筹划产生显著影响。债务税盾、非债务税盾以及公司的实际税率会对税收筹划产生显著的负向影响，而公司的业绩、流动资产周转率和第一大股东持股比例会对税收筹划产生显著的正向影响。

（二）建议根据上述结论，本文提出以下建议（1）鼓励经营者积极进行税收筹划活动。根据有效税收筹划理论，税收筹划作为提升公司价值的第三条路径，其有利于实现资金、成本、利润的最优组合，提升公司价值。其次税收筹划可以减轻公司的税负，增强公司持续发展的活力，提升公司的竞争力，防止公司陷入税法陷阱，不缴不该缴纳的税款，有利于实现公司财务利益的最大化。因此，股东应采取措施有效鼓励经营者积极地进行税收筹划。（2）合理权衡高管薪酬水平。公司股东及董事会在合理权衡高管薪酬水平时完全可以将税收筹划程度作为一个考核标准，为公司的管理层树立积极税收筹划的理念，有效培养管理层积极进行税收筹划的意识，提升税收筹划的程度，当然，对于税收筹划的风险性也需要采取积极的防范与控制，在合法经济的条件下，有效地加大税收筹划力度，实现公司目标，为股东及公司创造价值。（3）合理赋予管理层权力。管理层权力受到股权分散度、总经理与董事长兼任以及总经理任职年限的影响，特别是前两者对管理层权力的影响较大。公司在设立规章制度时，应在上述三个方面加以协调，尽量减少股权分散度、尽量避免总经理与董事长兼任以及降低总经理任职年限，设定总经理的任职年限，以规避管理层权力过大，高管薪酬失去应有的激励作用，而成为管理层权力的产物。

*本文系河南省2015年度会计领域软科学研究课题“‘营改增'实施及其对财务战略的影响——以河南有线电视行业为例”（项目编号：豫财会［2015］17号文序号43）的阶段性研究成果。

［1］刘行、叶康涛：《企业的避税活动会影响投资效率吗？》，《会计研究》2013年第6期。

［2］曹晓丽、万璟：《上市公司管理层激励与税务筹划实证研究》，《财会通讯》2012年第30期。

［3］徐良果、李娜：《上市公司公司治理、高管薪酬与公司绩效关系的实证研究》，《财会通讯》2011年第30期。

［4］卢锐、柳建华、许宁：《内部控制、产权与高管薪酬业绩敏感性》，《会计研究》2011年第10期。

［5］方军雄：《高管权力与企业薪酬变动的非对称性》，《经济研究》2011年第4期。

［6］David F.Larcker.The Power of the Pen and Executive Compensation.Journal of Financial Economics，2011.

（编辑彭文喜）