培育良好的企业人才文化

文/郝幸田

培育良好的企业人才文化

文/郝幸田

人才是企业发展过程中最重要的资源，当今市场的竞争归根结底是人才的竞争。因此，人才就成了每个企业站稳市场、争取发展的一大潜在优势。如何很好地留住人才，利用好人才就成了每个企业管理者共同关注的问题。企业要发展就得靠团队，组成团队就要靠人才，靠有共同理想共同目标的个人组成，所以塑造良好的企业人才文化很有必要。

企业人才文化的内涵及要义

建立适宜的人才文化是企业创立良好的人才环境的基础和核心。认识企业人才文化可以先从对“企业文化”的认识开始。企业文化简单来说，是指企业在自身的发展过程中所逐步确立的涉及企业的发展目标、价值观、基本信念、精神风貌及行为规范等内容，涵盖了企业所有精神层面的东西，是一个企业的精神核心和灵魂。企业文化既以一切企业的管理制度为载体，同时也普遍存在于企业领导人、管理团队和员工的行为方式、领导风格、精神面貌之中，是企业一种特殊的发展环境。

而人才文化则是从属于企业文化，属于企业内部的一种亚文化形态范畴，主要围绕人才问题即人力资源管理问题展开的涉及人才的吸引、培养、激励和人才的开发、增值等各方面的一系列管理制度和管理风格、激励制度、人文环境以及领导风格等要素。其中，最根本的一条就是在企业人才文化建设中要树立“人本管理”的理念，体现“以人为中心”的管理思想，调动员工的主观能动性，从人才这一根本问题上改善企业素质，增强企业活力和竞争能力。

企业文化与企业人才的关系

那么，企业文化与企业人才文化到底有怎样的关系呢？笔者认为：人才文化从内涵上从属于企业文化，但是在实践中，人才文化又同时是企业文化的载体，企业文化必须通过人才文化的折射才能真正展现。因为人是一切文化的创造者和展现者，企业文化需要企业中的人来展现，而人才文化则是通过企业解决塑造什么类型的人，以及由什么类型的人来展现自己独特的企业文化这一根本问题的。所以解决企业的人才文化建设也是从根本上完善、发扬企业文化的有效措施。

我们还可这样理解：一方面企业文化是一个平台或是一个氛围，是人才是否愿意为企业的发展施展自己才能的平台。如果这个平台（氛围）适宜人的才干发挥，并让人感到舒心快乐，相互协调，那么不仅是那些具有一技之长的优秀人才，就是一个普通的员工也会尽情地“展示”自己的才能，从“能干事”变成“想干事”，而且“干成事”。相反，倘若这个平台存在让“能干事”的人感到不适应、不舒服，甚至受到排斥打击，那么这些“能干事”的人才就会“留一手”，或者被迫“闪人”，无法为企业所用。可想而知，如果企业总是陷入这种人才与企业文化不相容的怪圈，这样的企业前景是令人堪忧的。因此，人才的利用，尤其是那些优秀人才的开发利用，对企业文化的形成甚至企业的转型能起到一种不可估量的作用。企业员工的素质，企业管理者的素质，乃至由员工和管理者组成的这个团队的素质，对企业文化的形成至关重要。

一个优秀的、有凝聚力的团队，自然会培育一种良好的、有激励作用的团队精神，而以这种团队精神为主要内容所构成的企业文化内涵，必定会是良性的、科学的、有利于企业发展的企业文化。反之，一个不团结、不公正、不务实的团体，自然就会形成一种消极、颓废的团队精神，这种精神构成的企业文化是不健康的、不科学的，这种不良的企业文化必然导致企业人才的不利培育和发展。

企业人才流失的成因分析

企业人才流失的原因是多方面的。主要由于在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突，而人的本性却是追求“人往高处走”，追求自我价值的实现。还有目前我国存在着人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾。具体分析起来，造成企业人才流失主要有以下原因：

缺乏良好的企业文化。企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位。在一些企业内，领导与员工少有沟通，不了解员工的情况及真实想法，人才觉得不受重视，只得另寻他处；另外，有些企业的人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂，存在着“用人腐败症”。有好事时，这些关系户便纷纷享有晋升、调薪、培训等机会，而不是圈子里的员工，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到这些好处。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，想换环境了。

追求高薪高福利待遇。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。一些企业薪酬、福利待遇相对较差，又不遵守诚实守信原则，不能按约定发放薪酬和福利，有时甚至拖欠工资奖金，对员工的承诺经常不兑现，长此以往，必然造成人才流失。而三资企业技术、资金实力雄厚，劳动生产率高，负担又少，因而工资、福利待遇比较高，这就使不少素质高、能力强的人才迅速向这些企业流动。

未建立相应的激励机制。每个员工在为企业作出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，他们十分关心自己的自身价值。企业如果不建立相应的激励机制，如果不能让那些贡献大、业绩佳者得到更多回报，必然会挫伤他们的积极性，导致其离开企业。有的企业由于沉溺于论资排辈的观念，使得一部分员工的优势难以发挥，这些有一技之长的人才定会纷纷跳槽，去寻求适合自身发展的环境。

对员工的培养不够。员工素质的提高，需要在工作中认真钻研和探索，也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为新形势下企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂（司）为家，却未营造出相应的环境和气氛，企业缺乏吸引力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。

忽视身边的人才。在企业内有使用不当而被埋没的人才和潜在的人才（有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的员工）同时存在。而企业短视者盲目“追高”，一味地相信高学历、高职称或“外来的和尚好念经”，往往不顾实际，甚至不惜血本，想方设法到外面“招贤纳士”，结果反而导致英雄无用武之地，这些“高才”的作用不能得到充分发挥，最终还是离开企业。这不仅会造成企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强，还将继续造成人才流失。

企业发展前景不明朗。目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力弱等问题，这些因素制约了企业的发展，一旦企业不能经受住市场的考验而被淘汰，企业员工就会首先成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而来。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

人才流动具有良好环境。经济高速发展出现的人才短缺现象加剧了人才的竞争。多年的计划用人制度造成了人才结构不合理，而市场经济要求生产各要素（包括人力资源）都要合理配置。同时《劳动合同法》的出台与几年来的运作，使劳方权益趋于公平，为人才合理流动提供了法律支撑。在市场经济体制下，各种不同成分的企业都可以加入人才竞争，人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能。

如何用企业人才文化吸引人才

那么如何培育优秀的企业人才文化，用先进的企业文化吸引人才，促进人才在企业充分施展才华呢？这是所有企业的管理者都必须努力解决的一个重要问题，笔者认为不妨从以下三个方面努力。

注重提高领导者素质。企业领导者担负着决策与管理的责任，这种责任就注定要求领导者要有优秀的管理才能、过硬的思想作风、沟通技巧和个人魅力相结合的素质。如果一个领导者素质很高、本领过硬、思想纯正，勤于调研，广泛纳谏，那么他作出的决策、经营的事业成功率就大得多，同时员工的付出就会有收获，就会有实现自身价值的成就感。这样就会吸引员工自愿以最大的热忱投入到工作中去。如果一个领导素质差，刚愎自用、迷信“小人”、不愿纳谏，那就会导致决策失误，企业衰败，人才的积极性必然倍受打击，因为谁也不愿意在“昏君”手下工作，久而久之，就会麻木。在这种企业文化的氛围中，不管优秀的人才怎样努力，但由于是“跟错了人”，以至于心灰意冷，不得不赶紧易主，另寻他就。

始终坚持以人为本。企业的败落与其制度的执行有很大关系。制度的制定要以人为本，制度的执行必须坚持原则，一视同仁，要有“上下一样”的魄力，这样执行的制度才有约束力、震慑力，执行起来也才能让人信服。但是人毕竟是生产力中最活跃的因素，特别是在当今社会注重人才、尊重人才、大力开展人才争夺战的时代，在制度的执行上还是要特别注意以人为本，把握好人性伸展的尺度，不能为了让制度高于一切，而忽视人才被尊重和自我实现的需要，让人才的“情感”遭到漠视。企业除了为员工提供和创造发展的空间外，还要让员工有实现自我价值的心态。另外，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，从而留住人才。

营造健康成长环境。优秀的企业文化对于人才来说不仅是一种“精神薪酬”，同样也是一个吸引人才加盟的巨大“磁场”，同样吸引着优秀的人才加盟。因此，企业要建立一个良好的文化氛围、舒心的工作场所。要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才，充分发挥人才的积极性，实现感情留人。人才要和企业环境相匹配、要和各个部门、同事及整个团队充分融入、和谐相处。企业在招聘人才之前及“发挥才能”之前，要塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，增强企业的凝聚力和战斗力。“良禽择木而栖”，企业对人才的培育，就要优化用人环境，为企业人才辈出提供愉悦的企业文化氛围，营造良好的工作生活环境。

建立有效激励机制。这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有企业体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；要不断完善奖励制度，建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励；要不断完善福利制度，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高，让人才分享企业发展的好处。

重视多角度沟通交流。企业人才的流失并非简单的利益冲突问题，而是企业领导没有做好自己的工作，不能及时了解问题所在，上下级缺乏沟通的问题。因此，企业领导要加强与员工的无间隙沟通，尤其是对新招聘的员工，如对于中高层人才，领导者就要定期与其沟通；若是技术型人才，领导者和部门主管就要进行多角度沟通、多视角观察、多倍的关怀，以心换心，相互信任，用无隙的沟通和大度的包容来消除相互间的怀疑与隔阂，相互理解，相互学习。因为没有人希望自己被漠视、被冷落。人才在沟通中成长，企业和人才双方也只有在协作中相互补充，求同存异，共同进步，才能得到完善、提升及共赢。

善于发现身边人才。一般说来，企业引进人才，大都能引起重视，但在一定条件下，也不同程度地存在着“引不进、用不上、留不住”的现象。这样，难免会造成被动。对此，必须要有战略眼光和创新思维，注重人才的发展潜力和能力素质，要善于发现和培养身边的可造之才，创新培训机制，强化培训管理，为人才的成长提供机会，为人才的培养创造条件。用事业留人，多给人才发展的机会和空间，为人才的使用奠定基础，既调动身边人才的积极性，促进良好人才环境的形成，也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。要努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。

避免盲目引进人才。如果人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有年度计划，有的放矢，避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力，引进专业对路的实用人才，而不是盲目攀高；引进的人才要有事干，不能只当摆设，或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件。

加强技术人才培训。企业的总体能力是由多层次的人才能力汇集而成，企业每个成员的实际工作能力优劣反过来决定企业产品优劣和竞争力；出产品之前先出人才，技能培训是企业的效益培训。而目前我国企业人才知识老化已是一个严峻的问题。人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。我们必须清醒地认识到新技术革命的挑战刻不容缓；市场经济推动已使知识物化周期缩短；大市场经济使中国的产业革命步伐加快，新技术、新领域需拓宽。这些都要求企业认真面对当前和长远，研究对策。企业要重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，让企业成为劳动者的终身大学。

总之，人才是企业发展的根基，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有更多对企业有用的人才，谁就能在市场竞争中立于不败之地。因此企业如何建设具有吸引人才、留住人才的企业文化，已经成为当下每一个企业持续发展的战略重点。企业只要努力营造能够吸引并留住人才的企业文化，才能把企业的优秀文化承传下去，才能把我们的企业做强做大做优。

（责任编辑：云 生）