企业文化对知识型员工职业价值的影响

文/王振林

企业文化对知识型员工职业价值的影响

文/王振林

王振林，教授级高级工程师，人力资源管理师，北京机械工业自动化研究所党委书记、副所长。兼任中国机械工程学会理事、教育培训工作委员会委员，中国工程教育专业认证协会机械类专业委员会委员、认证专家。先后从事机械技术及产品开发、人力资源管理、学位与研究生教育管理和企业管理等方面的工作；获省部级科技进步三等奖一项，发表论文40余篇；合作出版《项目管理导论》《我国专业技术人才能力建设研究》等著作4部，独著《激发心灵的自我管理：知识型员工价值整合的八大攻略》。

随着知识社会的到来，知识型员工已经成为企业的中坚力量，其价值认知、价值定位、价值创造、价值提升等越来越受到企业及社会的关注。企业文化特别是企业核心价值观对知识型员工职业价值的影响不容忽视，需要在企业管理的实践中不断总结和思考。

知识型员工的概念及其特点

知识工作者是相对于主要靠体力劳动谋生的体力工作者和主要靠服务工作糊口的服务工作者而言的。当今社会，掌握知识的人都可以称为知识型工作者；在企业、学校、医院等组织中，以雇员身份从事工作的知识工作者称为知识型员工。

知识型员工自行掌握“生产工具”——知识，但知识是需要终身学习才能持续拥有的。作为一个“受过教育的人”，在很大程度上意味着已经掌握了学习的方法，可以终身学习的人。学习将成为个人的工具，通过学习人们可以不断获取知识和技能。知识型员工掌握的知识不是传统概念上的知识，更不是常识，而是指高度专业化的知识，是可以在具体的实践中应用的知识。相对于普通员工来说，知识型员工具有以下特点：

自主性强。由于知识型员工拥有知识，有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。知识型员工更倾向于拥有高度宽松的、高度自主的工作环境，员工主要依靠自己的专业知识与技能进行工作，不希望有其他人干预，尤其是上司的权力压制。因而在组织中有很强的独立性和自主性，心理上不愿意受制于人、受制于物。

持续学习的欲望强。知识型员工具有专门的知识和技能，是本领域的专家，他们为了保持其能力和价值，需要不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识，这就有赖于组织创造一个良好的学习环境。

自我管理意识较强。知识型员工具有高度的自觉意识，善于进行自我组织和自我管理。与传统的体力劳动者相比，知识型员工更追求自主性、个性化、多样化，要求拥有较大的工作范围与权限，注重自我引导和自我管理。

个性突出。知识型员工大多个性突出；知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同级和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，也由于这种权威的丧失增加了管理的难度。

成就动机较强。知识型员工对事业有着执着的追求，他们更多地追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的尊重与认可。他们的需求层次往往比较高，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更注重自身事业的发展前途和更在意自身价值的实现，获得的是一种“成就激励感”。他们常常把成就看得比金钱更重要，并不满足于被动地完成一般性事务，而是喜欢不断地挑战自我，尽力追求完美的结果。

向上流动性强。知识型员工都有力争上游的机会。一旦现有条件、环境满足不了要求，知识型员工就会向自己认为能满足要求的地方流动。经济全球化和信息化的不断深入，也为知识型员工的流动提供了可能。

企业文化对知识型员工职业价值的影响

职业价值是一个表示个人在社会职业中的地位、作用和意义的概念。衡量职业价值的主要标准要看个人通过职业工作对社会的承担责任和作出的贡献，以及社会、组织对个人的尊重和满足。通俗地讲，职业价值是指个人在职业中认为什么是想做的事情（有价值），什么是不想做的事情（没价值），以及选择做什么事的规则。从价值过程来看，知识型员工的职业价值链可以分为以下相互联系的几个过程：价值认知、价值定位、价值创造、价值评估和价值分享。企业文化对知识型员工职业价值各个过程均有重要影响。

企业文化激发知识型员工对价值的不断思考与认知

价值认知是指知识型员工对价值的了解程度，对工作中有关价值的设想和策划。一方面员工个人的知识、经验和价值观等影响其价值认知；另一方面企业及社会上已经形成的职业规范、对职业的激励和约束、成功标准、社会价值观等也在很大程度上影响员工个人的价值认知。

知识型员工对企业文化要素敏感，激发有关职业价值的思考。每个企业都有自己独特的文化，企业文化是一个企业的行事风格。企业文化包括了企业环境、行业特征、价值观、英雄人物、典礼和仪式、沟通方式等要素，企业就是通过这些要素建立起自己的文化特质。受过良好教育的知识型员工具有专门的知识和技能，甚至是某领域的专家，思想开放、思维活跃，他们对这些文化要素认识深刻、敏感，可以激发他们对职业价值的不断思考，从而提高认识。

知识型员工通过识别和理解企业文化调整自己的价值认知。知识型员工一般有明确的价值观，当个人的价值观与企业的核心价值观一致时，能够发挥主观能动性，积极主动工作，追求来自工作本身的满足感和成就感。但个人的价值观与企业的核心价值观不一致时，他们要么选择离开企业，要么调整自己的价值认知。否则，就会备受煎熬。作为一个在企业中工作，通过为企业创造价值、贡献力量而满足个人生存、发展需要的群体，知识型员工职业的价值认知度高，这种特点在很大程度上影响着知识型员工思维模式和行为方式。

企业核心价值观对知识型员工的价值定位有引导作用

价值定位是指知识型员工将何种价值作为自己的职业追求，例如：以经济利益为中心、以知识和技能为中心、以职位为中心、以声誉为中心、以服务所在的企业为中心和以服务社会为中心等，不同时期的价值定位可能会有所不同。

企业核心价值观诠释“成功”，引导知识型员工的职业追求。企业核心价值观诠释组织及员工的“基本准则和标准”。核心价值观反映了企业及每一个成员共同的价值追求、价值评价标准和所崇尚的精神，清晰地表达了在企业里“赞成什么、支持什么、鼓励什么、反对什么？”“什么样的人是符合企业需要的人、什么样的人是不符合企业需要的人？”“怎样做才会得到晋升和奖励、怎样做不会得到晋升和奖励？”等。企业的领导者也以此作为员工成就标杆和奖惩的依据。每个企业所强调的价值观不同，也使其与众不同。有的企业的核心价值观高度凝练，很有底蕴和气势，如：麦当劳强调“品质、服务、清洁和价值”；腾讯公司强调“正直、尽责、合作、创新”。有的企业的核心价值观很实在，如：联邦快递公司提出了P—S—P理念：企业关心员工（people），员工就能为客户提供好的服务（service），最终企业就能获得充足的利润（profit）。某一国有企业强调“干事、干成事、干成大事”。不管核心价值观的措词文采飞扬，还是像至理名言；不管读起来朗朗上口，还是陈词滥调，都诠释着在企业里什么样的人才能成功，都对知识型员工的职业追求起着引导作用。

核心价值观与企业的制度互补，规范知识型员工的行为。核心价值观渗透到企业生产、经营和管理的每一个环节当中，它不是管理方法，而是形成管理方法和管理制度的理念；不是行为活动，而是产生行为活动的原因。制度是组织的内部“法律”，具有刚性和可操作性，制度建立起来就要求人们遵从。制度的建立不能与企业的核心价值观相冲突。不然，制度就很难执行。制度有其局限性，不能做到面面俱到，当制度不能覆盖时，核心价值观就规范和引导人们的行为。这种互补关系体现在：没有制度保障的价值观，是空洞的、没有落地的价值观；而没有价值观支撑的制度也是无法执行的、不人性的制度。

企业的先进人物是核心价值观的化身，对知识型员工有示范作用。表现卓越的先进人物必然是认同和遵循企业核心价值观的典范，其个性特征、行为方式、工作业绩必然与企业的核心价值观有很强的相容性。先进人物是员工学习的榜样，企业赏识先进和创造英雄的过程，是弘扬其核心价值观的过程，也是激励员工、带领企业成长的过程。新创建企业标榜的英雄人物是态度强悍、特立独行的天才型员工；成长型企业标榜的英雄人物是态度积极、充满自信和重视绩效的员工；成熟型企业标榜的英雄人物是态度冷静、做事认真的员工。企业通过有意识地收集发生在员工身边的各种鲜活案例，形成企业文化及核心价值观案例，让员工“看”和“感受”到其核心价值观。同时，身边的人物、身边的案例真实可信，具有很强的示范作用。

知识型员工的价值创造过程与企业文化高度关联

价值创造是指知识型员工在工作过程中的贡献，包括有形的和无形的，物质的和精神的，经济上的和文化上的。显然，员工个人的素质、能力和经历等影响其价值的创造，但企业的因素，如：企业提供的资源、员工所在的团队、员工的领导、企业文化、环境因素等也影响其价值的创造。

知识型员工的工作过程是创造性的高价值劳动，离不开企业文化的支撑。知识型员工主要从事创造性劳动，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，但需要团队合作、需要企业文化作支撑。不断更新的知识、创新的工作需要知识型员工不断学习，不断努力；一旦放松，即使有“博士”头衔也可能会毫无建树，价值难以体现。与体力工作者相比，知识型员工的能力具有更强的专业性，他们凭借着自己的能力工作，对自己的工作负责。知识型员工在专业化方面具有权威性，愿意献身于各自的学科，他们越专注就越有成果；与此同时，他们身为企业的成员，也必须为实现企业的目标而工作，企业的绩效取决于专业人员是否专业。企业识别知识型员工价值的方法主要看其是否能够解决工作的问题。

知识型员工价值的实现与企业文化高度关联。知识型员工的能力如果与以企业的使命、核心价值观、企业文化等为代表的组织特征相吻合、相适应，就能较好地融入企业，在组织激荡之下加速汲取知识，增长能力，成为个人维持竞争力的关键。即使知识型员工“身怀绝技”，一旦无法融入企业，不仅没有“用武之地”，而且吸收新知识、增长新才干的机会便相对降低，很容易就丧失优势。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常并非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。大多数知识型员工都需要与其他人合作，而且只有通过与其他人合作，才能发挥出效率。

企业文化在知识型员工的价值评估、价值分享中发挥着重要作用

价值评估是指企业对知识型员工绩效、作用、贡献的评价。价值评估涉及评价的原则和方法，以及评估人，员工个人的参与度、认可度、满意度等也是不可低估的因素。价值分享是企业对员工创造价值的分配。价值分享有物质上的和精神上的，经济层面的和非经济层面的。有效的分享可以做到社会价值和自我价值的双增值；不公平的、失衡的分享可能会导致员工对价值的重新认识，甚至会使得社会价值感和自我价值感的降低。

知识型员工创造的价值难以量化，经常需要在企业核心价值观的指导下定性评估。知识型员工由于具有某种特殊技能，其工作过程和劳动成果往往可以对其上司、同级和下属产生影响。有些知识型员工的劳动成果是无形的，有些知识型员工的劳动成果需要与其他资源结合才能发挥出应有的作用，甚至一些知识型员工的劳动成果在几年、几十年以后其作用才能显现。因此，知识型员工劳动成果很难用一般的方法去量化，经常需要按照企业核心价值观进行定性评估。

知识型员工的工作具有挑战性和创新性，需要共享文化的氛围。知识型员工的工作具有挑战性和创新性，机遇和风险并存，为了保持其能力和价值，需要不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识，渴望协作、共享的文化氛围。同时，知识型员工的自我价值和社会价值是紧密联系的，员工个人和社会之间是一种相互需要、相互满足的关系，社会价值和自我价值是知识型员工人生价值的两个不可分割的组成部分。

企业文化建设与知识型员工的价值提升相互促进

企业文化对企业经营业绩的影响已经得到了企业及管理界的普遍关注，但这只是问题的一个方面。企业文化建设还要与知识型员工的价值提升和价值转型相辅相成、相互促进。

知识社会给知识型员工的成长、发展创造了机会。知识型员工越来越得到社会各类组织的重视和青睐；如何让知识型员工在平凡的岗位上创造非凡的价值，成为企业文化建设的努力方向。无论是从知识型员工个人角度，还是对于其所在企业的角度，如何发挥知识型员工的作用，使得其在社会中创造更多的价值成为一个重要课题。企业文化建设需要与知识型员工以下四个方面的转变相互促进：

学习的转变：从掌握知识到增长智慧。曾几何时我们将掌握知识的多少当成学习能力和学习效果的评价标准。知识社会、信息社会的到来，以互联网+、大数据为代表的信息革命正在改变我们的生活以及理解世界的方式，学习的内容、学习的方式必须有相应的转变。知识通过精神化、内向化并加以运用自如成为了一种智慧。企业需要采取观念引导、培训等手段鼓励知识型员工通过阅读、写作、思考、回归学习本质等方式，实现从知识学习者到智慧学习者的转变。

交往的转变：从讲究人情到感受人文。懂得人情世故往往是我们在交往中学习的第一课。知识型员工的自我意识强、对价值的认知度高等特点决定了他们更加关注人际交往中精神层面的人文感受。企业需要激励知识型员工不断提升人文精神与品质，追求精神享受与内心安宁，实现人际交往从“人情”到“人文”的转变。

工作的转变：从专业化到职业化。只有掌握必要的专业知识和技能才能迈过职业的“门槛”，但专业化并不必然导致职业化。知识型员工的职业生涯中有很多挑战，职业化建设势在必行。企业需要从强化职业认知、承担职业责任、提升职业能力、融入职业团队等方面加强知识型员工的职业化建设。

成长的转变：从谋求生计到创造价值。会谋生才能养家糊口，会谋生才能胜任家庭赋予的各种角色，担当起各种责任。知识型员工接受过良好的教育，在其成长过程中占用了相对多的资源，不能仅仅把工作当成谋生的手段，而应该把工作当成一种生活方式。企业需要各种措施，让知识型员工树立远大的理想和现实的目标、有效管理时间、养成良好的习惯、掌握科学的工作方法、发挥卓有成效的影响力，充分发挥潜力，提高素质，承担责任，实现自我，创造价值。

总之，优秀的企业文化应该具备两个特征：一是关注人，以人为本；二是关注成效，以绩效为导向。这两个特征必须贯穿企业管理活动的方方面面，企业文化才能从观念层面落实到员工的职业行为当中去。在关注人的方面，作为企业中坚力量的知识型员工的价值创造、价值提升应该成为重中之重。

（责任编辑：郝幸田）