重视新常态下的人才文化建设

文/沈荣华

重视新常态下的人才文化建设

文/沈荣华

人才文化是国家文化软实力的重要组成部分，是人才强国建设的重要支撑，是让创新活力充分涌流的必备要件。加强人才文化建设，培养和造就一支宏大的人才队伍，对于人才强国、建设创新型国家，具有重大现实意义。

人才文化是国家文化软实力的重要组成部分，是人才强国建设的重要支撑，是让创新活力充分涌流的必备要件。加强人才文化建设，培养和造就一支宏大的人才队伍，对于人才强国、建设创新型国家，具有重大现实意义。

人才文化建设的当代意义

这里讲的人才文化，是指人才的核心价值观、良好的人才公共道德和人才正能量。近十年来，我国人才队伍建设得到跨越式发展，人才强国战略地位得以确立，科学人才观日益深入人心，人才队伍的整体实力明显增强，人才效能不断提高。但是，人才文化建设落后于发展的新形势，重才能而轻人文；重组织管理轻文化建设，致使人才质量出现一定程度的下滑。

创新型国家必须有创新型人才作支撑，发现、培养、用好创新型人才，必须高度重视人才文化建设。本文提出这个问题，主要基于以下分析：

人才群体的多样性，带来人才文化的多元性。

未来一个时期，我国仍处在社会转型中。有研究报告分析指出，我国目前已形成了十大社会阶层。每个阶层的人才都有不同的文化需求。在当前多元经济并存、多元人才共处的文化环境中，必须以社会主

这里讲的人才文化，是指人才的核心价值观、良好的人才公共道德和人才正能量。近十年来，我国人才队伍建设得到跨越式发展，人才强国战略地位得以确立，科学人才观日益深入人心，人才队伍的整体实力明显增强，人才效能不断提高。但是，人才文化建设落后于发展的新形势，重才能而轻人文；重组织管理轻文化建设，致使人才质量出现一定程度的下滑。

创新型国家必须有创新型人才作支撑，发现、培养、用好创新型人才，必须高度重视人才文化建设。本文提出这个问题，主要基于以下分析：

人才群体的多样性，带来人才文化的多元性。

未来一个时期，我国仍处在社会转型中。有研究报告分析指出，我国目前已形成了十大社会阶层。每个阶层的人才都有不同的文化需求。在当前多元经济并存、多元人才共处的文化环境中，必须以社会主义核心价值观引领人才文化建设，构建多样人才共有的精神家园。

市场经济的效益性驱动人才利益的实用性。

我们选择了社会主义市场经济体制，也就是选择了它的文化。市场经济在运行中不可避免地会引起人才价值观变化，驱动人才利益导向实用性。比如，我们讲资源配置效益最大化，难免会产生拜金主义现象；我们讲主体创造的丰富多样性，难免会形成个人主义或小团体主义现象；我们讲机制灵活多变性，难免会出现一些排斥优秀传统文化的现象。而对各领域、各利益层面的不同人才，必须把握多元文化的精神价值系统，从多元中求主导、多选中求优势，引导塑造先进的人才价值观，培育和践行良好的人才公共道德，聚集人才文化的正能量。

社会开放流动性产生人才文化价值的差异性。人才流动的背后实际上也是文化的流动。开放的社会加剧国际人才争夺和人才流动加速，也带来各国文化不断相互渗透、相互碰撞。同一件事、同一个人在不同制度背景下会有不同的价值评价结果，比如人才管理环境的文化差异。长期以来，我们的人才管理权限过分集中、过于行政化，人才流动就很困难；国外人才都由市场配置，自由流动。又如人才使用环境的文化差异。中国传统文化很看重“仕”，用义核心价值观引领人才文化建设，构建多样人才共有的精神家园。

市场经济的效益性驱动人才利益的实用性。

我们选择了社会主义市场经济体制，也就是选择了它的文化。市场经济在运行中不可避免地会引起人才价值观变化，驱动人才利益导向实用性。比如，我们讲资源配置效益最大化，难免会产生拜金主义现象；我们讲主体创造的丰富多样性，难免会形成个人主义或小团体主义现象；我们讲机制灵活多变性，难免会出现一些排斥优秀传统文化的现象。而对各领域、各利益层面的不同人才，必须把握多元文化的精神价值系统，从多元中求主导、多选中求优势，引导塑造先进的人才价值观，培育和践行良好的人才公共道德，聚集人才文化的正能量。

社会开放流动性产生人才文化价值的差异性。人才流动的背后实际上也是文化的流动。开放的社会加剧国际人才争夺和人才流动加速，也带来各国文化不断相互渗透、相互碰撞。同一件事、同一个人在不同制度背景下会有不同的价值评价结果，比如人才管理环境的文化差异。长期以来，我们的人才管理权限过分集中、过于行政化，人才流动就很困难；国外人才都由市场配置，自由流动。又如人才使用环境的文化差异。中国传统文化很看重“仕”，用人单位招聘人才重学历、职称。在一些发达国家如美国、澳大利亚、日本等，用人重能力、重业绩、重贡献。

综上分析，我国人才成长发展的文化环境必须根据中国国情，围绕人才强国战略实施，研究打造自己的人才文化产品，重视人才的“精神家园建设”。如何实现从多元精神价值中求主导、多样精神价值中求共识、多变精神价值中求主动、多选精神价值中求优势的现代人才文化建设，这就需要高度重视人才文化建设的当代意义。人单位招聘人才重学历、职称。在一些发达国家如美国、澳大利亚、日本等，用人重能力、重业绩、重贡献。

综上分析，我国人才成长发展的文化环境必须根据中国国情，围绕人才强国战略实施，研究打造自己的人才文化产品，重视人才的“精神家园建设”。如何实现从多元精神价值中求主导、多样精神价值中求共识、多变精神价值中求主动、多选精神价值中求优势的现代人才文化建设，这就需要高度重视人才文化建设的当代意义。

人才文化建设的相关问题分析

我国人才文化建设既受传统文化影响，也被外来文化干扰，其问题比较突出的有以下方面：

人才缺乏团队精神。我国人才文化主流是向好的，但存在的问题不容忽视。如一些人才在合作中缺少团队精神，考虑个人利益过多，有时也出现“三个和尚没水喝”的尴尬局面。有人把中国工程师和其他国家的工程师从团队精神上作比较，结论是后者的团队力量比前者的团队力量强。但中国工程师的个人素质，肯定比他国工程师的个人素质要高得多。在人才管理上，许多看似体制机制问题，实际上是人才文化上的差异，长此以往，难免出现制约人才作用发挥的情况。

对人才使用缺乏尊重欣赏的文化认同。人们对“不慎言”的人才多有微词，“少说话、说好话”被认为是成熟的表现。在这种文化环境中，“不唯书、不唯上、只唯实”的人才往往是不成熟的表现。

又如在人才使用上采用“中庸”策略。对工作有成绩、学术有建树、管理有能力的人才，反而多有一些指责，因为有“有争议”而长期被弃之不用。再如，认同创新人才时有“从众心理”。创新人才不迷信权威，不简单接受和信奉，具有独立人格、精神自由、兴趣浓厚等性格特点，我们需要有尊重欣赏人才的文化认同。

人才收入分配缺乏公平的文化氛围。人才收入分配长期存在平均主义，有些单位宁愿吃“大锅饭”，也要求得“天下太平”。由于人才“一流贡献”没有“一等报酬”，最终导致优秀人才的积极性严重受挫，影响了人才的作用发挥。近年某地曾发生一桩怪事：一家国有高科技企业200位科技人员集体辞职。这种“人才地震”现象证明：要让人才充分发挥创新活力，必须公平公正对待人才。

对人才的管理缺乏竞争的文化意识。我们在人才管理中缺乏人才竞争意识，“你好，我好，大家好”，最终形成“能者不能上、平者不能让、庸者不能下”的局面，严重影响了人才的创新激情和创造活力的有效发挥。

人才文化建设的几点思考

营造有利于人才成长的文化环境，是有效发挥人才作用最深厚、最持久的基础。我们要以科学的人才观、良好的社会道德风尚引领人才文化建设，倡导构建人才融合文化、人才兼容文化、人才经营文化和人才业绩文化，为人才创新活力的充分发挥，营造良好的人才文化环境。

倡导构建人才融合文化。在经济全球化趋势加快和国际人才流动加速的大背景下，我国将实施更加开放的人才政策，人才融合已成必然趋势。建立人才融合文化，着力培育健康奋发、积极进取、实事求是、团结奋斗、独立自主、勇于创新等文化精神和民族美德。

倡导构建人才兼容文化。一是敢用有争议的人才。长期以来用人部门不敢重用有创新精神的人才，因为创新人才都是风险人才。二是对创新人才要宽容。既要宽容人才的个性，也要宽容人才的失误，不能有点过失就将人才“一棍子打死”。三是要为人才创造宽松环境。创造性劳动需要心情愉悦、环境宽松，也只有在这个时候，创新才会达到极致。四是走出优惠政策的误区。要为人才创造“权利公平、机会公平、规则公平”的制度平台，这比优惠政策更具根本性、长期性。只有维护和实现公平正义，才能使创新人才心情舒畅，主动性和创造性才能得到充分发挥。

倡导构建人才经营文化。进入新时期、新阶段以来，我们对人才经营还做得不够，有待进一步深化人才管理体制改革，创新人才使用机制。构建人才经营文化，就是要充分发挥市场配置人才资源的决定性作用。

倡导构建人才业绩文化。一是注重人才创新能力。香港就是考量人才不唯学历、更重人才的专业技能、管理经验、职业操守等综合素质的典范。二是改革人才统计方法。发达国家没有人才总量概念，而是按职业实行分类统计。我国的人才统计方法必须和国际接轨，为我国实施人才规划、人才管理打基础。三是建立人才能力基本标准体系。让每个人才明确自己的能力要求和努力方向。

（责任编辑：郝幸田）

沈荣华，中国人才研究会副会长、上海社科院人力资源研究中心主任、上海市公共行政与人力资源研究所名誉所长、研究员、博士生导师、兼任上海市政府决策咨询专家、国家人事部中国人事科学研究院客座研究员等。自1986年以来，他主持和参加了30多项由国家和上海市下达的有关人才人事方面的重大软科学项目研究，在国内率先提出了“社会主义人才市场理论”“人才资源是第一资源理论”“区域人才战略理论”“人才高地建设理论”等，对人事工作和人才队伍建设有重要意义。