高校内审人员工作满意度调查研究

庞革英 曾晓璇

【摘 要】 高校内审人员工作满意度研究对于提高审计队伍整体效能、提升审计工作质量、达成组织预定目标有着重要意义。文章以广东省高校内审人员为研究对象，通过问卷调查分析当前高校内审人员的工作满意度和影响因素，探讨提高其工作满意度的管理对策。研究发现：当前高校内审人员的总体工作满意度为比较满意；具体状态而言，高校内审人员感到最不满意的是“晋升的机会”；其总体工作满意度与生理、安全、社交、尊重满意度存在显著正相关关系；不同个体特征的高校内审人员在工作满意度维度上存在一些显著性差异。

【关键词】 高校； 内审人员； 工作满意度； 调查研究

【中图分类号】 F239.45 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）18-0110-05

一、引言

提高员工的工作满意度已经成为各单位人力资源管理的第一要务[ 1 ]。在Hoppock于1935年发表了第一篇关于工作满意度的研究报告之后，许多学者相继进行相关研究。但迄今为止，工作满意度尚没有一个被理论界所一致认可的概念。即使如此，还是可以从大量研究者中总结出工作满意度的特性：由于受到客观环境因素的影响，不同个体有不同的反应态度，这种态度反应通过影响个体心理状态对外部环境产生反作用。已有的满意度定义可以概括为综合性定义、期望差距性定义和参考框架性定义三类[ 2 ]。持综合性定义者认为工作满意度是单一的、整体性的概念，重点关注个体对工作的总体满意度。Hoppock（1935）、Kalleberg（1977）、Robbisen（1997）、杨真龙（2006）等持这类观点。Robins（1992）、Sharon et al.（2003）、吴树雄等（2006）则持期望差距性观点，认为工作满意度取决于实际与期望得到的差距，差距越小，满意度越大，反之则反之。持参考框架性定义者则强调工作满意度是主体根据其参考架构，在不同构面的影响下对工作特征解释后的情感反应。持这类观点的学者有：Blum & Nalor（1968）、沈源里（2012）、才国伟等（2013）。

我国对审计人员工作满意度的研究主要针对注册会计师，以政府审计人员为对象的研究很少，而对内部审计人员的研究则几乎为空白。本文拟采用工作满意度的参考架构性定义，探究高校内审人员工作满意度的状况和影响因素。

二、研究假设

工作满意度是管理心理学、组织行为学等学科中使用最广泛的术语之一，相关理论研究比较多，大致可以分为内容型理论、过程型理论和增强型理论[ 3 ]。马斯洛（1943）需求层次理论侧重于研究引发主体行为动机的因素，是内容型理论的代表性理论之一。该理论认为：人类需求可以分为生理、安全、社会、尊重、自我实现五大层次；人处于不同的层次，其核心需求也不相同，只有较低层次的需求得到满足，较高层次的需求才变得重要[ 4 ]。沈源里（2012）、张文龙（2013）、董春江（2015）等运用马斯洛需求层次理论对不同类型人员的工作满意度进行了研究。根据研究内容和目的，本文将需求层次理论作为本研究的理论基础，将工作满意度划分为生理、安全、社交、尊重、自我实现5个维度，探讨高校内审人员工作满意度的影响因素有哪些、高校内审人员在这些因素上获得满足是否可以提高工作满意度。因此提出本文的假设：

H1：高校内审人员生理、安全、社交、尊重、自我实现需求满意度5个维度与总体满意度正相关。

三、研究设计

本调查问卷共设计18个项目，每个项目均采用李克特五点计分法正向计分，分数越高表示满意度越高。问卷中的个体特征包括被调查者的年龄、工龄、学历、职务和专业。

本调查研究以广东省高校内审人员为对象，共发出问卷214份，约占广东地区公办高校独立审计机构专职内审人员人数的71%。收回问卷199份，问卷回收率为93%。收回的问卷中190份为有效问卷，9份为无效问卷，回收问卷的有效率为95%。在调研获得第一手数据的基础上，借助SPSS18.0统计分析软件，进行信度检验、因子分析、描述性统计分析、方差分析、皮尔逊相关分析和回归分析等实证研究。但由于篇幅有限，这里不对实证过程进行详细描述，只简单介绍实证结果。

四、实证分析结果

（一）量表的信度和效度

本研究采用Cronbach's Alpha系数来检验工作满意度量表的信度，检验结果如表1所示。Alpha系数是0.934，说明信度很好。经检验，量表的内部一致性程度高。

本研究对18个变量进行KMO检验和Bartlett检验，结果见表2。KMO取值为0.909，Bartlett检验的Sig.值为0.000，说明问卷的结构效度良好，适合进行因子分析。

本研究采用主成分分析法，选择方差最大旋转方法，18个项目可以归为5个因子，分别命名为尊重需求满意度、生理需求满意度、安全需求满意度、社交需求满意度、自我实现需求满意度（详见表3）。提取5个因子的累计方差贡献百分比为70.51%，可见效度较高。

（二）高校内审人员工作满意度的状况

经描述性统计分析，各调查项目的均值和方差结果见表4。

根据表4统计结果，依据工作满意度的划分标准①，可以知道：

1.高校内审人员总体工作满意度的状况

当前高校内审人员的总体工作满意度为比较满意，均值为3.72。可以看出，高校内审人员对工作岗位的归宿感比较强。

2.高校内审人员工作满意度的具体状态

当前高校内审人员感到最不满意的是“晋升的机会”，最满意的是“同事间人际关系”。在18个调查项目中，高校内审人员感到比较不满意的项目有两个，依次为“晋升的机会”和“目前的工资收入”。高校内审人员之所以对“晋升机会”不满意是由于审计人员往往被定位为行政部门的专业技术人员，在现有晋升机制下，内审人员的职务晋升和职称晋升均处于劣势，而职务提拔走过场、职称晋升看资历的现象严重削弱了内审人员的工作满意度。高校内审人员之所以对“收入”不满意，是由于高校内部审计人员的专业背景多数是土木工程或会计的相关专业，同类人才在社会上的总体收入较高，而审计部门在高校内部属于无创收部门，在现有的绩效工资机制下，内部审计人员的工资福利相对较低。

（三）高校内审人员工作满意度的影响因素

1.具体工作满意度维度对总体工作满意度的影响

通过皮尔逊相关分析（见表5）和回归分析（见表6），发现高校内审人员的总体工作满意度与生理、安全、社交、尊重满意度存在显著正相关关系。在这四个维度中，不同维度对工作满意度的影响效果有大小之分，其中，尊重需求满意度对工作满意度的影响力最大，皮尔逊相关系数为0.342，回归系数为0.249，提升高校内审人员的尊重需求满意度能为提高总体工作满意度带来更大的效应。但分析也发现，高校内审人员的总体工作满意度与自我实现需求满意度不存在显著正相关关系，这印证了马斯洛需求层次理论，高校内审人员目前的核心需求是尊重需求，尚未上升到自我实现需求。

2.个体特征对工作满意度及其维度的影响

由于工作满意度是一种主观态度认知，可能会与高校内审人员的学历、年龄、职务等个体特征密切相关[ 5 ]。通过单因素方差分析和方差齐性检验，发现以下不同个体特征的高校内审人员在工作满意度维度上存在一些显著性差异：

职务影响：高校内审人员的职务与社交需求满意度的关系呈非对称U型（如图1所示）。相对而言，科级非领导及以下职务的内审人员对社交需求满意度较高，而随着职务的提升，对社交需求满意度显著下降，副处级审计人员对社交需求满意度最低，但处级审计人员对社交需求满意度则显著提升。高校内审人员的职务与自我实现需求满意度的关系呈反L型（如图2所示）。科级及以下审计人员对自我实现需求满意度很低，副处级审计人员则显著提升，处级审计人员达到最高。

学历影响：高校内审人员的学历与自我实现需求满意度的关系呈勺型（如图3所示），即大专及以下学历者对自我实现需求满意度较低，本科学历者对自我实现需求满意度最低，硕士学历者略高于本科学历者但低于大专及以下学历者，博士学历者则显著提高，并远高于其他学历者。

五、基于调查结果的管理建议

（一）积极拓宽高校内审人员的成长途径

“晋升机会”是高校内审人员感到最不满意的项目。因此，解决晋升问题对提高其工作满意度、激励其努力工作有显著作用。现阶段要解决这一问题，可以从以下两大方面努力：一是畅通审计人员的职位晋升通道。将有限的职位晋升资源用好、盘活，形成“流水不腐、户枢不蠹”的良性流动机制，提供符合个人发展愿景的上升空间，使有才能的内审人员能够获得施展才华的舞台和脱颖而出的机会，这样的发展激励机制将会创造一种相互信任的良好气氛，使个体的创造力、自我实现的奉献精神处于最佳状态。二是要积极探索建立“专家能手”的成长渠道。针对内审人员的专业理论水平和实际工作能力，制定有针对性的职称晋升规划，对以达到职称晋升标准的内审人员要积极采取措施、创造条件，使其能通过获聘更高级别职称来满足自身的尊重需求；对未达到职称晋升标准的内审人员，要给予正确的指导和激励，使其明确努力方向和奋斗目标，从而提升职业使命感和个人价值感。

（二）努力改善高校内审人员的工资待遇

“目前的工资收入”和“与单位同等级别行政人员比较，享受到的福利待遇”是影响高校内审人员工作满意度各因素中得分均值倒数第二、第三的两个项目，处于“比较不满意”和“一般”之间的临界线。因此，改善高校内审人员的福利待遇，对于提升其工作满意度的作用不可忽视。现阶段改善高校内审人员的工资待遇，可从两个方面入手：一是坚持以人为本。审计组织要主动关注内审人员工资待遇情况，分析内审人员与学校同等级别人员的福利待遇差距及其原因，寻找缩短差距的办法和措施。二是主动反映情况。审计组织可以实事求是地反映内审人员的合理诉求和实际困难，维护和发展高校内审人员的根本利益。

（三）着重提高高校内审人员的尊重需求满意度

通过对工作满意度各维度与总体工作满意度的相关分析发现，尊重需求满意度对工作满意度的影响力最大，即相对而言，提升高校内审人员的尊重需求满意度能为提高总体工作满意度带来更大的效应。因此，要提高高校内审人员的工作满意度，高校除了要拓宽内审人员的成长途径外，还要着重从以下五个方面提高内审人员的尊重需求满意度：一是当内审人员工作表现出色时，能获得相应的奖励，包括物质奖励和精神奖励；二是审计组织要加强宣传和沟通，建立组织层面化解冲突的机制[ 6 ]，使学校领导和各职能部门重视审计，提高审计的地位，营造重视审计和理解认可审计工作的良好氛围；三是要加强对审计人员沟通能力的培养，使其具有较强的人际交往技能，在审计过程中能有效、恰当的与人沟通；四是充分运用审计结果，不断树立审计的权威和增强审计的影响力；五是创新审计工作方法和手段，搭建业务交流平台，使内审人员在工作实践中可以获得新的信息，并分享到别人的经验。

（四）充分关注不同个体特征内审人员的不同需求

由调查分析得知，高校内审人员的个体特征会对其工作满意度维度产生影响。因此，要关注不同群体内审人员的现实需求，正确引导、合理支持，才能有效调动其积极性。具体而言，可以从以下三个方面着手：一是关注副处级和科级审计人员的社交需求问题，采取措施提高他们对同事间人际关系、上级支持和指导的满意度，促进其对心理契约的认同度[ 7 ]。二是关注科级及以下职务和硕士及以下学历审计人员的自我实现需求问题，给他们提供更多在工作实践中学到新知识和技能，参加培训、学习的机会，也给他们提供更多充分发挥自己能力、从工作中获得成就感的机会。三是正确引导内审人员的个体需求，分类指导，使他们的个体需求符合客观条件、整体发展和审计事业进步的需要。

【参考文献】

[1] 才国伟，刘剑雄.归因、自主权与工作满意度[J].管理世界，2013（1）：133-142.

[2] 许士军.工作满意、个人特性与组织气候：文献探讨及实证研究[J].台湾：政治大学学报，1977（35）：37-54.

[3] 沈源里.我国海关关员的工作满意度与离职倾向调查研究[D].复旦大学硕士学位论文，2012.

[4] 马冬冬，丁东东，杨晓波.基于需求层次理论的知识型员工激励因素研究[J].商场现代化，2013（9）：123-124.

[5] 吴树雄，李少抒.广东高校教职工工作满意度及其影响因素[J].市场研究，2006（4）：37-40.

[6] 王旭辉，时现，魏瑾.化解内部审计潜在冲突的方法[J].审计研究，2011（1）：63-68.

[7] 曾斌.心理契约、工作满意度与离职倾向的关系实证研究[D].浙江理工大学硕士学位论文，2010.