浅析市场经济条件下国企人才管理模式的策略

方琴

摘 要：本文就国有企业在人才管理模式方面存在的弊端、市场经济条件下国企人才管理模式的策略作简要探讨，希望能为市场经济条件下国企人才管理模式提供更好的发展策略。

关键词：市场经济；国企；人才管理；策略

一、国有企业在人才管理模式方面存在的弊端

1.人才流失和匮乏问题严重

一个企业的发展前景如何很大一部分靠着人才的强大支撑，但是，目前很多企业面临着人才匮乏现象，更严重的是人才流失越来越成为关注的焦点。据统计数据显示，自从2010年到目前为止，中国水利水电第十二工程局有限公司专业的技术管理工作人员有所增加，但是也存在负增长的现象。从当前的实际状况来看，该企业的各类专业技术人员一共有800余人，在职的全部工作人员是3100余人，也就是说，专业技术人员在总人数中只占25.8%，真正在实践经验和理论基础上都丰富的专业技术人才更是少之又少。再加上由于工资待遇、工作环境等方面的条件太差，出现了大量的人才流失现象。以上种种情况显示了人才流失和匮乏问题严重的状况，这成为造成企业高速、健康发展的严重制约因素，最终导致国有企业发展出现“瓶颈”。

2.人才开发与人才需求的速度不成正比

国家和社会在培育人才方面资金、设备、关注度的投入严重缺乏。前几年，水利水电行业的发展最为艰难，弱化了科学技术在工作中的作用，人才在企业发展中的培育降低了投入，尽管这几年来水利水电市场有所好转，但是，人才队伍的培育和建设却没能紧跟其后，主要是因为企业的部分负责人在很大程度上没有重视其发展的长远性；此外，公司专门人员虽然重视技术培训，但是却没有重视研究培训。比培训更高的层次是开发和研究，这才是管理人才的更高理念，很多企业在技术研究和开发上没有专门的研究人员，仅仅看到了能够直接带来经济效益的知识培训和技能训练，诚信、服务观念、质量意识、成本理念、竞争观念、协作和团队意识等，都是现代行业中所需人才的自身素养，同时，被忽视的还有工作人员的观念和思维培养和训练。

3.僵化和落后的人才管理机制

企业在人才管理和资源规划方面不具有长远性，具有较大的随意性和僵化的管理机制，这对人才的管理非常不利。首先，用人、育人和管人的机制不是很完备，官僚、主观和形式主义的都以不同的形式存在，其中人为因素较多，干好干坏没有任何区别；在传统的计划经济条件下，对员工素质的轻视、对工作资历的重视观念相当深重，任人唯学历，任人唯亲、唯顺，论资排辈等的情况非常普遍，此外，管理人才的具体部门没有完全做到职能转变，其行政特性在很大程度上被垄断，人才管理和服务在水平提高方面存在一定难度，严重存在着学非所用、人才闲置等现象。除此之外，有效的激励和监督机制、政绩评价制度都较为缺乏，精神鼓励较少，物资激励比较多，寻求人才的主要依据和方式并不是从员工的内心需求出发，更高层面的精神追求并没有得到满足。

二、市场经济条件下国企人才管理模式的策略

我国市场经济的发展逐渐完善，国企也必须面临市场竞争，不断提高自身的发展能力，加强人才管理。

1.建立合理、科学的薪酬分配制度吸引和留住人才

国有企业要想实现良好的人才管理的重要举措，就是要是建立合理、科学的薪酬分配制度，薪资与劳动者的利益密切相关，可以有效吸引和留住人才，而且能够将劳动者的工作积极性全面调动起来。

（1）多样化的薪酬分配方式

多样性指的就是企业不应该执行单一的薪酬结构，从人力资源的理论方面来说，薪酬主要分为非经济和经济薪酬，就是激励机制和人力投资方面给员工的总酬劳，除去传统意义上的福利、奖金和工资，个人成长和学习、企业文化、弹性较强的工作环境和时间、股票期权等都属于薪资。所以，为了引进和留住人才，除了付给工作人员的工资之外，企业可以额外的给予专业人才业绩奖金和公司股份，让他们意识到自身在企业内的地位和重要性，而且进一步的将人才引进公司。

（2）竞争性的分配制度

差距都是比较得来的，国有企业在薪资上的差距就是通过与民营和外资企业的比较发现的，对于国有企业内部的专业人员来说，外资和民营企业在工资待遇方面是主要参照，由于他们的待遇比较客观，跳槽现象严重，人才吸引和保留难度加大。使用固定工资额度，变化工资档次的方法，在国有企业内部等类岗位等级薪酬的前提下，适当的将距离拉开，让薪酬激励、竞争效果得以体现。

2.创造有利条件以此开发专业人才

观念上的创新是一切创造的根本和源泉，培养人才的主要目的就是为了让专门的技术人才在创新能力上得到全面的解放。人才解放的关键是思想解放，拓展开发思路、提升动力、迸发活力都需要思想解放来支撑。因此，创造机遇和发展空间是人才开发过程中必不可少的。

（1）建立培训机制

在国有企业当中，专业人才存在知识老化严重的状况，要想缓解甚至消除最根本的方式是对专业人才加强教育和培训。培训机制的科学性有利于培训工作系统性和针对性的加强。一般的技术人才加强培训主要是采取产学结合的方式，就是针对生产过程中反映和遇到的情况组织技术人员到专门院校、部门去进修。像是这一类遇到问题、解决问题、加强培训是通常采用的培训方式。

（2）营造良好施才环境

现代化的人才管理需要对专业人才实施评估，评估内容包括员工的能力、条件、素质和工作性质、责任、任务予以评价、研究和分析，对工作方式、工作人员各尽其能的实现来满足员工岗位互换的需求。企业内的专业人员经常抱怨工作内容枯燥、单一，岗位长时间固定等情况，科学的人才理论证明，创造才是人才本质，只提供给工作人员所期待的享受和待遇是次要的，关键是需要享受到有利于创造的条件、环境和空间，这样他们才能够真正的满意。所以，企业领导人一定得充分意识到施才环境对专业人才的重要性。

3.人才管理机制和模式的建立需要坚持“以人为本”

如今，我国虽然进入市场经济已经有几十年时间，但国有企业还是在很大程度上保留着当年的计划经济特点，有些企业的行政和人事部门只是将“管人”作为工作目的，企业内的工作人员在自身提高和发展上并不被重视，尤其在市场经济条件下，人才的对待和管理方式是将其作为重要资源，个人需要和企业利益相结合，进而提高生产效率。

（1）人才任用方面遵循等价交换原则

合同化制度是国有企业管理技术人才的主要方式。合同制指的就是企业和专业人才之间属于契约关系，在市场经济条件下一种特殊的“交换”关系。这种特有的“交换”方式应该充分的体现等价交换和价值规律，也就是说人才为企业做出的贡献、业绩与他们得到的汇报成正比例关系。所以，绩效和能力主义应该成为技术人才工资发放、职位晋升的主要标准。在职位的晋升上，看的主要是员工的业务水平和领导能力，学历、资历不应该再成为职位晋级的依据；工资待遇方面，效率优先是首要原则，专业人才的成绩、能力和工作责任决定了其工资水平，平均绝对不是公平，先富带动后富才是明智之举，让贡献大、能力大的技术人才带动和激励其他人员，在效益和效率上得到提升，进而为企业创造更多财富。

（2）人才吸引方面采取双向选择

双向选择的人才吸引机制是在市场经济条件下的特殊形式。具体方式是不但需要企业向社会中“要人”，还需要企业强化自身优势来吸引相关人才，同时，人才也可以根据实际情况选择中意的企业。因此，企业必须坚持”以人为本”的基本管理理念，加强经营模式的改进，保证经济效益的提升，通过打造良好的企业形象以此引进技术和专业人才。领导是决定企业领导成功与否的关键，但是，目前我国的国企领导者大都是政府委任，干部职位、行政级别往往成为主要标准，这就决定了企业的经营者有一定的官员和行政色彩，这种制度对人才挖掘、政企分开不利，需要进一步的改革，公司化、股份制是最优选择。

三、结束语

综上所述，通过以上提到的重要举措，在对创造、人才、知识、劳动的尊重，最大限度的营造良好企业风气，将人才吸引进本公司，壮大人才队伍，并能长时间的留住人才，保证专业人才开展工作的创造性和问题解决能力的提高、自身素质的增强、理论观念的丰富、观念的更新，最终保证企业的市场竞争力。

参考文献：

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