员工职业成长与组织承诺——组织文化导向的调节作用

高　新，张　玮

(北京交通大学 经济管理学院，北京 100044)



【统计调查与分析】

员工职业成长与组织承诺
——组织文化导向的调节作用

高新，张玮

(北京交通大学 经济管理学院，北京 100044)

本文通过对385个有效样本的调查和数据分析，运用层次回归法和结构方程模型研究了员工职业成长对组织承诺的影响作用。分析结果表明：组织文化导向在员工职业成长对组织承诺的影响中发挥调节作用。高员工导向组织文化下，职业成长对组织承诺的正向影响也增强；高结果导向的组织文化下，职业成长对组织承诺的负向影响越强。对于员工职业成长与组织承诺，员工导向与结果导向具有交互调节作用，高员工-高结果导向文化下影响最大。

员工职业成长；组织承诺；组织文化导向

一、引 言

科技进步给管理的冲击最明显的特征是人力资本成为企业的核心竞争力。对于企业的人力资源管理来说，职业的无边界和工作转换的快速便捷而迎来极大的挑战，一方面是个体越来越强烈的职业成长需求，另一方面是个体组织承诺的降低而带来的企业人力资源成本和风险。当代的企业和员工，更像是一对互惠互利、相互依赖的合作关系，如何相互吸引形成一种相对固定自愿的关系，是现代管理者和现代员工时刻考虑的问题。作为企业的管理者，其目标之一就是让员工更加心甘情愿地为企业发挥自身能力。作为现代员工，其更关心的是如何让自己的价值最大化，即他们更关心的是自身的职业规划和职业成长。

组织承诺变量描述了员工与组织的心理联系和依附程度，程度高低决定了员工在组织内的工作态度和行为，由此影响工作效能和组织绩效，此外这个变量也能够在一定程度上预测员工的退缩行为，如离职和怠工[1]。因此，美国社会学家Becker于1960年提出组织承诺这个概念随即引起了中外学者们的关注和研究。职业成长作为一个重要的个体需求因素变量，其与组织承诺的内在联系，也引起学者的重视。

组织文化是一个包罗万象的管理学概念和情境因素，被认为对员工的职业成长和组织承诺具有一定的影响作用。企业文化的导向功能尤其决定了员工在组织中的自我行为和由此产生的心理特征[2]。由此，本文根据企业管理概念特征，从员工导向和结果导向两个方面，分别探讨两种导向在职业成长对组织承诺影响的过程中所发挥的调节作用，以及二者产生的交互调节效应。

二、理论回顾与假设提出

(一)职业成长与组织承诺

职业成长指的是员工在一个或是多个工作场所流转时所发生的职务、能力或是报酬的增长，以及个体在组织内的职业发展情况[3]58-70，197-208。本文提到的职业成长，采用翁清雄等提出的概念，从四个维度来阐释员工在同一组织内的职业成长，即职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长[4]。

组织承诺指员工愿意留在组织并甘愿为组织付出劳动的一种心理现象。Allen和Meyer认为组织承诺是包括三种因素在内的承诺组合，即：情感承诺、持续承诺和规范承诺[5]。这一观点为中外学者广泛认同。三种承诺分别从我愿意(want to)、我不得不愿意(need to)、我应该愿意(ought to)三个立场阐释了员工情愿留在组织并为组织付出劳动和智慧的心理依附程度。情感承诺和规范承诺基于主观感受、道德约束和规范性思维，持续承诺基于理性的利益权衡。员工对组织的依附心理和行为，也取决于员工对组织所能给予回报的心理考量，即在本组织中是否能得到个体所需。已有研究表明，员工的职业成长正向影响组织承诺，即员工在组织中的职业成长越快或越容易实现，其对组织的依附心理和付出劳动的意愿更强[6]。由此，提出如下假设：

H1:员工职业成长对组织承诺具有正向影响作用。

(二)组织文化导向的调节作用

组织文化指组织在长期的工作实践中形成并奉行的一种惯例，这种惯例部分程度上来源于员工，又作用于员工，并指导员工在本单位的工作实践。组织文化的导向和强度，影响员工在组织中的心理和行为，对于员工的职业成长和组织承诺也起着关键性的决定作用。为此，本文将组织文化导向划分为员工导向和结果导向两个方面，探讨其在职业成长对组织承诺影响过程中的调节作用，以及可能产生的相互影响或增进效应[7]。

1.员工导向组织文化的调节作用。员工导向组织文化以员工的发展和个体的价值增值作为组织发展理念，注重对员工创造能力和主观能动性的培养，注重为员工提供学习和发展的空间，是一种以人才为本的长期经营管理战略[8]。员工导向文化的组织重视对员工的培养，这种理念本身就与个体职业成长的内在需求不谋而合，并作为一种外在的环境因素，助推个体的成长。当个体因为组织所赋予的外在条件和力量而实现其职业成长需求时，个体从感性上会对组织产生情感承诺，从理性角度形成对组织的持续承诺，也会产生一种基于道德和规范规范承诺。由此可见，以员工为导向的组织文化，在职业成长对组织承诺的影响中，起到一种正向调节的作用，能够增强职业成长对组织承诺三个维度的影响。因此，提出如下假设：

H2：组织文化中，员工导向的特征越显著，职业成长对组织承诺的正向影响即增强。

2.结果导向组织文化的调节作用。结果导向的组织文化，更加重视和强调当期任务的完成和利益的实现，以实现结果目标的需要为组织的价值观假设，员工的行为须遵从这种实现结果目标的需要[9]。在这种价值理念的指导下，企业的管理和制度一般较为严格，缺乏灵活的文化氛围，对“事”的重视程度优于对“人”的重视。组织行为不免与员工日益增长的职业成长需求相违背，导致员工在一定时期内难以实现其理想中的职业规划，而产生一种比较消极的工作情绪。这种消极的工作情绪有可能削弱员工对组织的感情依赖(情感承诺)，并产生怠工的动机及行为，或者产生离开组织的念头(持续承诺)，同时也不利于员工对组织形成一种规范性的依附行为(规范承诺)。因此，以结果为导向的组织文化，在职业成长对组织承诺的影响过程中，有可能起到一种负向的调节作用，即干扰职业成长对组织承诺的正向影响。

H3：组织文化中，结果导向的特征越显著，职业成长对组织承诺的负向影响越强。

3.员工导向与结果导向的交互作用。员工导向文化与结果导向文化，其最终目标都是为组织赢取效益，差别在于实现目标的理念和行为指导方式的不同。一个特定组织中的文化是多元的，同时具备员工导向和结果导向的特征[10]114-144。因此，在职业成长对组织承诺影响的过程中，必然还需考虑两种文化导向产生的交互调节作用。根据员工导向和结果导向的强弱程度，将两种文化在组织中的表现分为以下四种模式，见图1。

图1　二维组织文化导向分类图

在图1中，根据组织文化导向的倾向程度高低，将组织文化分为以下四种文化模式：爱心型文化、荒漠型文化、理想型文化、奉献型文化。

爱心型文化强调员工导向、弱化企业绩效目标，这种文化理念虽然高度重视员工的发展，却是一种浅层次的以人为本的企业文化。所谓“大河无水小河干”，企业绩效差，持续发展能力弱，员工的发展便没有长期保证。一旦员工的职业成长不能得到长续发展，容易对所在企业失去信心，产生背离行为。荒漠型文化是一种不负责任的企业文化，既不重视企业的生产绩效，也不重视员工的各种需要，长此以往，只能出现企业绩效下滑、员工人心涣散的局面，对员工的职业成长和组织承诺没有正向的影响作用。奉献型文化中，强调企业的绩效目标，重视规则化管理和层级控制，员工的积极性和潜能不能被很好地调动，因此，不利于员工在本企业实现职业成长，也不利于员工产生对组织的认同和依附感。理想型文化强调组织与员工的同步发展，企业持续的效益和发展成为员工职业成长的保障，从而使得员工对企业的归属感和依附意愿增强，组织和员工二者的发展形成一种良性促进和循环。

H4:在员工职业成长对组织承诺的影响中，员工导向与结果导向具有交互调节作用，即在高员工-高结果的理想型组织文化中，员工职业成长对组织承诺的正向影响最为显著。

三、研究设计

(一)变量选择与测量

本研究涉及3个范畴的概念，即员工职业成长、组织承诺和组织文化导向。其中，员工职业成长采用翁清雄等研究开发的量表进行测量，该量表选择职业能力发展、职业目标进展、晋升和报酬增长四个维度15项测量条款[4]。组织承诺采用Meyer和Allen研究并开发的三因素量表，包括情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度共18项测量条款[5]。组织文化导向量表是在已有研究的基础上，进一步进行访谈、调研之后完善[7，9]。全部变量的度量方式均采用李克特七点式量表，从1-7中选择对应数字对所调查问题进行打分，依次为：非常反对、一般反对、有点反对、不反对也不同意、有点同意、一般同意、非常同意。为控制其它变量对研究结论的影响，选择性别、年龄、受教育程度、工作年限、职位等级和企业性质作为控制变量。

(二)样本收集

本次研究的调查对象为企业员工。样本数据的收集分为小样本试测与大样本收集两个阶段。小样本试测阶段，各将50份问卷随机发放到两所211工程高校两个班，剔除无效问卷后，高校A回收到有效问卷38份，高校B回收到有效问卷40份。对收集到的问卷数据进行双样本T检验发现，两个班的差异不显著，表明问卷的设计可行，进入大样本收集阶段。第二阶段在全国范围内的不同企业分发600份问卷，回收有效问卷385份，有效回收率为64.2%。从样本数据分布来看，除收入水平总体偏低外，其他特征分布较为均匀。

四 实证分析

基于收集的385份问卷数据，使用SPSS19.0进行分析。首先基于验证性因子分析对模型进行测量，检验问卷的信度与效度，控制同源误差与多重共线性，然后在信度与效度皆可信的基础上用层次回归法对假设和理论模型进行验证。

(一)模型测量

1.信效度检验与验证性因子分析。对各变量的信度进行了检验，结果显示，职业成长、组织承诺、员工导向、结果导向的Cronbach’s α系数依次为：0.923、0.908、0.875、0.891，均高于基准值0.8，表明所使用量表具有较高的信度。然后将样本一分为二，采用验证性因子分析法分别进行收敛效度和区分效度的检验。

表1　潜变量一阶因子与高阶因子的验证性 因子分析结果(N=193)

从模型输出的路径系数看(数据略)，表1中 6个模型的所有测量条款在相应因子上的标准化载荷均高于0.5，模型拟合效果显示，组织文化的GFI和CFI稍低外，组织文化和职业成长模型的RMSEA指标略高于0.08，其余模型的整体拟合优度指标达到可接受标准。从高阶因子的检验结果来看，各测量条款有良好的收敛效度。

表2　区分效度检验结果(N=192)

注：组织文化=CC；员工职业成长=CG；组织承诺=CP；“+”表示合并。

在区分效度的检验中，首先将各变量所包含的因子得分加总平均值作为该变量的测量值，然后除了三因子独立的基本模型外，增加三个备选模型用以比较模型间的优劣。检验结果如表2所示，基本模型除了RMSEA的值略大于0.08外，其余拟合指标均达到了良好标准，显著好于另外3个备选模型。因此可以判定组织文化、员工职业成长、组织承诺是三个独立的变量，具有良好的区分效度。

2.描述性统计与相关性分析。对文中的9个变量进行描述性统计与相关性分析，具体结果如表3所示。首先，9个变量的均值均大于4(李克特七点式量表中4=既不同意也不反对)，说明变量被调查者接受的程度较高。两种类型的组织文化、职业成长、组织承诺这9个变量间均两两显著相关。

表3　变量的描述性统计与相关性分析结果(N=385)

注：表中所列均值为变量指标得分的算术平均值，标准误差由变量指标的平均值求得。*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001(双尾检验，下同)。

3.同源方差的控制及探索性因子分析。在进行数据采集的过程中。为控制同源方差，笔者采用以下方法进行调整：第一，为使调查者安心作答，全部问卷均采用匿名填写的方式，以获得被试者的真实想法；第二，为检验同源方差的严重程度，采用Harman单因素分析进行检验，对问卷的所有条款进行探索性因子分析，提取特征值大于1 的因子，其中第一主成分解释了41.276% 的变异量，未超过建议值50%。因此，所测量的变量间的同源方差问题对结论的可靠性不会产生太大影响。

(二)假设检验

AMOS检验结果表明各变量的信度与效度较高，并且不存在较严重的同源误差问题，因此使用层次回归的方法进行假设检验。为避免多重共线性的问题，对数据进行中心化处理。所有回归方程中自变量的VIF 值均小于2，表明不存在严重的多重共线性问题，回归分析的结果可信。

本文借鉴温忠麟等的方法，对调节效应进行检验，其检验步骤如下：首先，做Y对X和M的回归，得测定系数R12；然后，做Y对X、M和XM的回归得R22，若R22显著高于R12，则调节效应显著[11-12]。本文按照温忠麟等的检验步骤，设计了7个模型进行层次回归以检验本文提出的假设，回归分析结果见表4。

表4　层次回归检验结果

模型1对组织承诺和控制变量的回归检验，分析结果见列1，结果显示模型1的F值为0.721，回归方程总体不显著，表明性别、年龄、学历水平、企业性质、工作年限和职位等级等控制变量对组织承诺没有显著影响。

模型2是为检验员工职业成长对组织承诺的影响，在模型1的基础引入了员工职业成长变量，回归结果如列2所示，员工职业成长的系数为0.717，员工职业成长与组织承诺显著正相关，且模型整体显著，因此H1得以验证。

模型3和模型4在模型2的基础上分别加入了员工导向和结果导向两个变量，统计结果分别如列3、列4所示，模型3的回归结果显示，员工导向组织文化对组织承诺有显著正向影响(β=0.142，F值=61.005)，同时模型4也显示，结果导向组织文化对组织承诺的有显著的负向影响(β=-0.031，F值=60.649)。

为检验员工导向文化的调节效应，模型5在模型3的基础上，引入了职业成长与员工导向文化的交乘项，分析结果显示，交乘项的系数为0.137，模型整体的F检验值显著，可见员工导向组织文化对职业成长与组织承诺的关系起正向调节作用。在低员工导向组织文化下，职业成长对组织承诺的正向影响较小；在高员工导向文化情境下，职业成长对组织承诺的正向影响作用明显提高，即组织文化中员工导向的特征越显著，职业成长对组织承诺的正向影响即增强。因此，假设H2 得到验证。

为检验结果导向文化的调节效应，模型6在模型4的基础上，引入了职业成长与结果导向文化的交乘项，分析结果显示，交乘项的系数为-0.150，可见结果导向组织文化对员工职业成长与组织承诺的关系起负向调节作用。在低结果导向组织文化下，职业成长对组织承诺的负向影响较小；而在高结果导向文化下，职业成长对组织承诺的负向影响明显提高，即组织文化的结果导向越显著，职业成长对组织承诺的负向影响越强。因此，假设H3得到验证。

为进一步检验员工导向与结果导向组织文化的交互作用对职业成长与组织承诺关系的影响，模型7在模型6的基础上加入员工职业成长、员工导向文化与结果导向文化三项变量的交乘项，结果表明，模型7 相对于 模型6 具有显著改善(ΔF=2.811)，回归方程显著，R2相对于模型6增加0.020，表明员工导向与结果导向文化的交互对职业成长与离职意愿的关系起到调节作用。具体调节模式如图2所示。可见，在高员工—高结果的理想型文化下，职业成长对组织承诺的影响最大；高员工—低结果的爱心型文化次之；低员工—低结果的荒漠型文化再次之；在低员工—高结果的奉献型文化下，职业成长对组织承诺的影响最小。因此，假设H4基本得到支持。

图2　员工导向与结果导向的交互调节模式图

五、结论与启示

(一)主要结论

1.职业成长与组织承诺。本文的研究证实了职业成长对组织承诺存在正向影响作用。即员工在组织内部能够实现其职业发展上的需求，如职业目标能够有所进展，职业能力能够得到提升，报酬和职位能够得到一定的提升时，员工会对组织产生强力的认同感，对组织的依附心理和归属意愿随之增强。

2.员工导向组织文化的调节作用。组织文化中的员工导向特征越明显，职业成长对组织承诺的正向影响就越强。职业成长一方面取决于个体的学习能力和实践能力，另外一个很重要的方面就是企业组织的平台。

3.结果导向组织文化的调节作用。结果导向的组织文化越显著，职业成长对组织承诺的负向影响越强。这说明当代的员工非常重视个体的职业规划，他们寻求工作的目标和方式与传统的择业观大相径庭，企业必须站在员工发展的角度，通过提升员工的能力，实现员工的职业成长需求，方能提升员工对组织的依附心理。

4.员工导向与结果导向组织文化的交互作用。对于员工职业成长与组织承诺，员工导向与结果导向具有交互调节作用。按照影响程度由大到小依次排序为：理想型组织文化——爱心型文化——荒漠型组织文化——奉献型组织文化。由此可见，对于员工来说，除了关注自身的成长，同时也重视所在企业的发展，因为当代的员工对待职业的认识已经非常理性和客观，他们深知企业的发展是自身发展的保障。

(二)管理启示

本文的研究结论，能够为企业组织的管理实践提供一些参考。首先，对于企业组织和个体来说，应该树立一种“利他及己”的思考方式。其次，企业应当充分重视员工的职业成长，营造有助于员工成长的企业文化氛围[13]。再次，企业的效率应当建立在充分发挥人力资本和人力资源的效率之上。

管理的最高体现是自治，员工对于权威管理或是企业的认同来自于对企业核心价值观的认同，最后发展成为对企业组织来自情感和利益的依附。企业管理者应主动规划员工的成长路径，让员工认为在本企业能够得到长足的发展。而员工要想到自己能为企业带来什么，避免片面考虑自身发展而忽略企业利益的思维模式。目前，有不少人认为企业一味地考虑以人为本，有时也会削弱企业的效率和效益，这是一种错误的片面观点。以人为本，以员工为导向，并不意味着让企业放弃牟利，而是将企业盈利的方式建立在以人力资本的价值增值为核心的取向上。如何使员工导向和结果导向的理念在企业实践中互融互发展，应是当代企业组织管理的目标。

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(责任编辑：张爱婷)

The Impact of Staff's Career Growth on Organizational Commitment:the Moderating Role of Organizational Culture Orientation

GAO Xin, ZHANG Wei

(School of Economics and Management, Beijing Jiaotong University, Beijing 100044, China)

This paper mainly studied on how employees' professional growth impacted on the organizational commitment through the survey of 385 valid samples and data analysis. Hierarchical regression and structural equation analysis indicates that organizational culture orientation played a regulatory role on organizational commitment during the employee career growth. If the employee orientation in organizational culture is higher, the professional growth of positive influence on organizational commitment is also enhanced. If the result orientation in organizational culture is higher, the professional growth of negative influence on organizational commitment is higher. The employee orientation and result orientation adjusted interactively for both employee's professional growth and organizational commitment. Higher employee orientation and higher result orientation in organizational culture played the biggest influence on the organizational commitment.

career growth; organizational commitment; organizational culture orientation

2016-03-25；修复日期：2016-06-15

高新，男，广西博白人，博士生，研究方向：企业管理、组织理论；

C811∶F272.9

A

1007-3116(2016)10-0106-06

张玮，女，山西原平人，博士生，研究方向：企业管理、组织理论。