基于胜任特征模型的高职教师招聘体系探析

东　方

（天津现代职业技术学院，天津 300180）

基于胜任特征模型的高职教师招聘体系探析

东方

（天津现代职业技术学院，天津 300180）

依据麦克里兰德胜任特征理论，阐述构建胜任特征模型下高职教师招聘体系的意义，在分析高职院校现有招聘体系存在问题的基础上，将胜任特征模型引入高职院校招聘体系，提出基于胜任特征模型的新招聘体系，明确了招聘具体流程，增加了行为事件面试、角色扮演、背景调查等根据高职教师胜任特征模型进行应聘人员筛选的环节，使高职院校招聘工作更具针对性和科学性，解决了传统招聘体系中存在的过于重视学历忽视能力、未以学院战略为导向、忽视教师岗位工作分析等问题。

胜任特征模型；高职教师；招聘体系

随着社会对高级应用技能型人才需求不断上升，职业院校也面临着前所未有的机遇和挑战。目前高职院校师资水平参差不齐，如何提升教师队伍整体素质成为如今高职院校面临的一个难题。因此，选拔和招聘适合高职教育的教师显得格外重要。

一、构建胜任特征模型下高职教师招聘体系的意义

（一）胜任特征和胜任特征模型

戴维·麦克里兰德在《测量胜任力而非智力》一书中提出了“胜任特征”的概念，并建立了著名的冰山模型（如图1所示）。

图1　冰山模型

他认为胜任特征主要由知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机组成。胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

（二）高职教师胜任特征模型

在国内不少学者对于教师胜任特征模型进行了大量的研究。许洁在《构建基于“胜任力”特征的高职院校教师招聘体系研究》一文中，将高职教师胜任特征分为专业技能、双师素质、行事风格、自我意象、追求卓越、沟通交往6个维度30个胜任要素。祁艳朝、于飞在《高校教师胜任力模型的思考》一文中构建了包含个人魅力、教学水平、科研能力和人际沟通4个维度24个胜任要素的高校教师胜任力模型。

笔者在文献研究的基础上，最终选择采用刘晶、张祥兰在《高职院校教师胜任力模型研究》一文中构建的高职教师胜任特征结构模型。该模型包含教学素养、实践素养、职业素养、个性特质、人际管理5个维度25个胜任特征要素。（见表1）

（三）构建胜任特征模型下高职教师招聘体系的意义

第一，有效地避免了传统招聘选拔中过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，可以将高职教师的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点。第二，解决了面试官择人导向不一的问题，有效地保证了甄选出的教师是符合学校和岗位要求，并能进行高绩效水平的工作。第三，该体系是建立在学院发展战略和教师岗位工作分析的基础上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，员工与组织之间所确立的是劳动契约和心理契约双重的契约关系。第四，有利于促进高职院校人事制度改革，真正实现教师由“身份管理”向“岗位管理”的转变。

表1　高职教师胜任特征结构模型

二、现有高职院校教师招聘体系存在的问题

（一）招聘计划未以学校战略为导向

目前，高职院校在制定本年度教师招聘计划的时候，大多是“缺什么补什么”，即出现岗位空缺的情况，才会提出招聘需求。没有进行学校人力资源需求和供给预测，没有以学校的整体发展战略为导向，也没有结合现有教师队伍的学历、专业、年龄和职称的结构进行现状分析。

（二）忽视对教师岗位的工作分析

高职院校制定招聘计划的一般做法是：每年11月份左右，人力资源部要求各二级学院报送下一年度的人员需求计划，计划包含岗位、专业、学历、人数、职称等要求，由人力资源部汇总后上报学校领导班子会议审议，通过后对外公布。在整个计划过程中，缺少了对教师岗位的工作分析这个重要环节。

（三）过于重视学历，忽略能力要求

在招聘过程中只关注应聘者毕业院校是否为“211、985”，是否有海外留学的经历等。但忽略了对能力的要求，尤其对“双师素质”的要求，对实践能力与企业经历的要求，也很少关注组织协调能力、处理突发事件能力等。

（四）招聘甄选方法过于简单

由人力资源部对简历进行筛选，将学历和专业符合的应聘者进行汇总并通知试讲。试讲仅仅是组织相关用人部门确定试讲的课程和内容，然后根据试讲的结果决定是否录用。这种方式仅仅考察了个人的教学能力等显性特征，忽略对职业道德、心理素质、职业兴趣等深层次特征的考察。

三、基于胜任特征模型的高职教师招聘体系

（一）成立招聘小组

招聘小组的成员由主管教学校领导、人力资源部工作人员以及二级学院的院长、教研室主任、专业带头人、骨干教师来组成。在招聘前期，对招聘小组的成员进行培训，充分理解岗位胜任特征模型，熟练使用评价中心技术，尽量避免主观因素影响招聘结果。

（二）制定详细的招聘计划

首先，明确学校总体战略发展方向、总目标，并结合现有教师队伍的整体结构进行分析，确保空缺教师岗位的绩效任务与学校发展方向保持一致。譬如，现缺少“珠算教师”，但是由于“电算”的兴起与应用，“珠算”已经走向没落的阶段，学校发展目标中已经明确要建立会计电算化专业，那么即使缺少“珠算教师”也不应该再继续招聘，而应补充“电算教师”。再次，根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面地更新和修订。这一步骤是进行有效招聘工作的前提和基础。最后，根据学校战略和岗位说明书，完善本次招聘岗位具体要求，制定详细的招聘计划。

（三）确定人才招聘的来源并发布招聘信息

高职院校教师来源主要有：一是各大院校毕业的硕士，二是拥有丰富工作经验的企业技工，三是社会兼职教师，四是同类院校优秀教师。如果招聘的岗位是“实训教师”，则应更多地考虑拥有丰富工作经验的企业技工，宜选择参加社会招聘会并在人才中介发布相应的招聘信息。如果招聘的岗位是“数学教师”，则应更多地考虑各大院校毕业的硕士生，宜选择参加校园招聘会并在该学校校园网上发布招聘信息。

（四）根据胜任特征模型进行甄选

1.简历筛选。在简历筛选时，剔除那些简历个人信息中学历、专业、职称等明显不符合岗位要求的条件者外，还要根据简历中提及的个人经历的相关信息，剔除职业兴趣不浓厚、团队合作能力差、缺乏责任感的应聘者。

2.笔试。笔试分为专业知识和心理测试两大部分。专业知识由用人部门设计试题进行测试，主要考察应聘者所掌握的专业知识与应聘岗位之间要求掌握的知识的关联度。心理测试则由学校的心理专家，利用心理测量表，如霍兰德职业兴趣量表，来考查应聘者是否具备从事高职教育的个性特质、职业素养等深层次的胜任特征。

3.行为事件面试。要求应聘者列出他们在以前工作生活中发生的关键事件，并要求他们进行事件的详细描述（包含事件的起因、过程、结果、时间、地点、人物等），同时要求他们描述自己在事件当中的作用和感想，从而了解应聘者的动机、自身特质、自我概念等。如考查教师胜任特征模型中的影响力，可以这样设计提问：请举出你曾说服某人为你做某些事的例子。叙述内容包括那件事的风险、如果失败了有何后果、你是如何办到的以及结果如何。行为事件面试应重点考察包含职业素养、个性特质、人际管理在内的深层次胜任特征。

4.角色扮演，即试讲。针对不同的招聘岗位，试讲考察重点也会有所不同，对于应聘“公共基础课”的教师，试讲拟安排在教室，采用传统面授的方式，主要考察应聘者的教学设计能力、语言表达能力、多媒体课件的制作能力等教学素养特征；对于应聘“专业实训课”的教师，试讲拟安排在实训室，重点关注实践操作能力、设备使用和管理能力等实践素养特征。在试讲的过程中，考官也可以充当学生，向应聘者提问或者设置一些突发事件，考查应聘者的应变能力、沟通能力等人际管理特征。试讲的评价采用评价量表的方式，将考察的各项能力赋予不同的分值比例，由每位面试官分别对每位应聘者进行打分，最终以计算平均分的方式得出每位应聘者这个环节的得分。

（五）背景调查

经过上述层层甄选合格后的候选人，对其进行背景调查。包括应聘者提供的学历职称证书、公开发表的科研成果等内容的真实性调查。同时，对于有工作经验的应聘者，还应侧重了解应聘者在原单位的工作情况、离职原因以及职业道德是否存在问题等。进一步考察应聘者的职业道德、正直诚信等职业素养特征，剔除资料不真实和品德不良的候选人。

（六）体检

组织拟录用人员进行体检，剔除身体条件不符合要求的候选人。

（七）做出招聘决定

上述每个环节完成后，如果候选人达到了预定录用数量和质量标准，可以发出录用通知。如果候选人没有达到岗位胜任特征的标准，则需要回到招聘起点，重新调整岗位说明书和具体要求，或者重新考虑招聘渠道等，重新开始招聘。

由于高职院校教师招聘体系构建仍处于尝试和探索阶段，本文中所阐述的内容也还存在诸多局限性和适应性的问题，需要在今后的实践中不断修改和完善。

［1］ 安鸿章，时勘.企业人力资源管理师（一级）［M］.中国劳动社会保障出版社，2014，（第三版）.

［2］ 许洁.构建基于“胜任力”特征的高职院校教师招聘体系研究［J］.新课程研究（中旬刊），2013，（11）.

［3］ 祁艳朝，于飞.高校教师胜任力模型的思考［J］.黑龙江高教研究，2013，（9）.

［4］ 刘晶，张祥兰.高职院校教师胜任力模型研究［J］.北京科技大学学报（社会科学版），2013，（12）.

2016-01-19

东方（1985-），女，天津现代职业技术学院助理研究员，硕士，研究方向：职业教育、师资管理、人力资源管理。