心理资本与企业创新行为关系研究

付东 王天依

【摘要】在梳理心理资本、创新行为的相关研究内容，并界定相关概念的基础上，本文认为心理资本作为个体积极的心理状态，可提升组织成员的创新行为发生概率，缓解创新压力，增强创新动力，提升创新韧性，是组织创新活动的重要心理支撑力量；管理层的社会资本有助于企业获取稀缺资源，为创新“执行”阶段提供可靠物质保障；良好的金融生态环境可为企业创新提供适宜的外部治理环境，降低企业创新的效率损失，有利于企业创新。

【关键词】心理资本创新行为社会资本金融生态环境

【中图分类号】F272.9

一、引言

起源于西方20世纪60年代的人力资本理论有效地解释了中国的“经济增长之谜”。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的人才竞争日趋激烈，企业对人力资本的关注逐步从物质层面转向心理和精神层面，人力资本理论也逐渐派生出一个新的分支——心理资本理论。该理论从微观层面研究个体积极心理因素的经济后果，将之前关注个体消极心理因素的倾向扭转为关注个体积极心理因素。

现有文献论证了自信、乐观、坚韧等积极的心理因素作为一项有价值的资本，具有积极的经济后果。 Jensen和Luthans （2006）认为企业家心理资本水平越高，其自我觉知的可信领导力越强。Larson和Luthans （2006）发现企业员工的心理资本水平越高，其工作满意度越高，对员工工作态度的预测准确率越高。Luthans et al. （2007）从四个维度对心理资本进行了整体性评估，并验证心理资本的四个方面的要素与个体的行为和满意度之间存在显著的正相关关系，以及心理资本水平越高，对个体的行为和满意度的预测效果越好。Luthans et al.（2008）发现员工的积极心理资本在支持性组织氛围中对员工绩效起着重要的调节作用，并且积极的心理资本与员工行为、满意度、承诺显著正相关。上述一系列研究充分论证了心理资本对企业组织的推动作用，但关于心理资本对企业创新行为的研究关注不足。甄美荣等（2015）认为组织创新氛围与个体创新行为之间存在正相关关系，心理资本在二者之间起到了完全中介作用。韩翼和杨百寅（2011）研究认为，真实型领导与员工创新行为显著正相关，心理资本在两者间起完全中介作用。国内关于心理资本与企业创新行为关系的研究大多是将心理资本作为中介变量进行研究，忽视了心理资本对企业创新的根本性影响，以及企业社会资本和外部制度环境的调节作用。因此，研究个体心理资本对企业创新的影响，以及企业内、外部环境因素的调节作用，对于建设创新型国家具有重要意义。

目前我国经济正面临结构性调整，产业结构迫切需要从资源型、能耗型产业向知识型、智力型产业升级，而企业的创新行为是支撑产业结构升级的核心要素。在我国建设创新型国家的战略目标导向下，探求企业创新行为的驱动因素，对于创造有利于创新的环境，鼓励企业创新，实现产业结构升级具有重要的现实意义。创新行为实施者的个体心理状态好坏是决定企业创新行为成败的关键因素，心理资本理论为研究微观个体心理状态对企业创新的影响提供了有力的理论支撑。

二、概念界定

（一）心理资本

心理资本概念发端于社会学、经济学等文献当中，Luthans（2004）首次全面提出了心理资本概念，以积极心理学和积极组织行为学为研究视角，将人力资本与组织绩效关系的研究拓展至微观个体的心理层面，并在以后的一系列研究论文中不断丰富心理资本概念。Luthans et al.（2005）提出心理资本是个体一般积极性的核心心理因素，是符合积极组织行为学标准的心理状态，主张摆脱负面导向的视角，企业应当通过心理资本的投资与开发，调节员工心理达到最佳状态，而非过度关注员工消极心理状态的应对策略。Luthans et al.（2007）从结果角度对心理资本进行了量化定义，为今后的实证研究指明了方向，他们认为心理资本是一种积极的心理状态，包括如下四个方面的因素：（1）自信心，是发自内心的自我肯定状态，有勇气面对富有挑战性的工作，并付诸努力获取成功；（2）乐观，是一种阳光的心理态度，对当前和未来的成功做积极的归因；（3）希望，指有未来依托的对象，有为取得成功而重新选择路径的勇气和动力；（4）韧性，是指遭遇挫折甚至是失败时，能够百折不挠、迅速恢复并实现超越的意志力。由信心、乐观、希望和韧性四维度组成的心理资本概念被广泛认可和应用。组织可以通过正面积极的管理范式，培养和调动组织成员的积极心理资本，使组织以积极、开放的心态面对变革和创新，从而激发组织成员的创新动力，提升组织创新绩效。

（二）创新行为

伴随着中国经济结构的转型升级，企业面临的竞争日趋激烈，迫切需要组织创新以支撑企业转型升级。目前学术界将创新作为一个过程概念加以定义，过程的核心是“产生——执行”两个阶段。不同学者对创新行为的定义存在细微差别。Scott和Bruce （1994）认为，创新行为始于问题确认，经历产生创新构想、寻求創新构想的支持、实现创新构想三个阶段。Kleysen和Street （ 2001）认为创新行为的全过程包括：寻求机会、产生构想、实地调查、寻找支持和实际应用这五个阶段。卢小君和张国梁（ 2007）结合中国的现实情景，将上述创新过程归结为产生构想和执行构想两个阶段。综上，创新行为是指个体层面上产生的，对提高组织绩效具有价值的构念，并通过努力实现构念的两阶段过程。创新行为本质是一种员工角色外的“组织公民行为”，是非组织要求的员工自发行为，这种行为的发生需要个体主观、能动地参与，需要积极的心理力量给予支持。因此，个体的微观心理状态对创新行为的实现具有重要意义，只有在积极心理因素的支撑下，个体才有可能完成非组织要求的、需要投入大量精力的高风险创新行为。

三、心理资本与企业创新行为

关于心理资本对创新行为直接影响的研究较为少见，但从前述概念界定可以看出，创新行为是典型的员工角色外的“组织公民行为”，其“产生构念——执行构念”的过程充满挑战和不确定性。这种非组织要求的高风险创新活动，需要个体积极的心理状态给予支撑。心理资本是个体积极性的心理因素，是符合积极组织行为学标准的心理状态，其“自信、乐观、希望、韧性”四个维度的心理因素对推动组织创新具有正向作用：自信使得组织成员勇于面对高风险的创新活动，提升组织创新行为发生概率；乐观培养组织成员阳光的心理状态，使他们以轻松的心态投入创新活动，提升创新效率；希望强化组织成员对未来的积极预期，增强他们实施创新行为的内生动力；韧性提升组织成员抵御失败的能力，使他们快速从挫折中恢复并实现新的超越。因此，心理资本水平的提高可以调动组织成员的积极心理状态，为组织创新提供良好的心理氛围，有助于推进组织创新。

此外，现有研究均证实心理资本对组织公民行为具有正向影响，而创新行为属于角色外的组织公民行为，因此，我们可以从组织公民行为角度合理推断：心理资本对创新行为具有积极影响。具体来讲，首先，心理资本帮助个体导向成功目标的方式，通常是调动个体的积极心理状态，寻求通向成功的路径，而这些方式往往是创造性的、非常规工作角色部分；其次，心理资本所强调的积极情感因素可扩展人们的关注范围、丰富个体思维方式和行为模式，这些拓展性行为体现出组织公民行为特性。因此，心理资本水平越高的组织成员，对组织的忠诚度越高、个人首创性越强、公民道德感越强，自我发展意愿更强。这些组织公民行为的发生，无疑会增强组织的创新行为，提升创新效率，最终改善组织绩效。第三，Sweetman et al.（2010）、张宏如（2013）的研究表明，心理资本对企业创新绩效具有积极影响，而创新行为是创新绩效的前因变量，高质量的创新行为会提升企业创新绩效，反之，高效率的创新绩效在一定程度上也代表了高质量的创新行为。上述研究结论间接证明心理资本会对创新行为产生积极影响。

综上，我们认为心理资本作为个体积极的心理状态，可提升组织成员的创新行为发生概率，减轻创新压力，增强创新动力，提升创新韧性，是组织创新活动的重要心理支撑力量。

四、管理层社会资本与企业创新行为

创新行为是一系列复杂的变革活动的综合体现，在创新的第一阶段——产生构念阶段，需要个体积极心理状态的支撑；然而在创新的第二阶段——执行构念阶段，单纯的心理资本不足以支持新构念的实施，更需要实实在在的物质资源支持，比如充足的资金、必要的实验设备、实验材料以及生产条件。在中国经济渐进式转轨的背景下，金融、土地、人力资本等各种资源都具有稀缺属性，在资源配置的正式制度尚未成熟时，基于各种关系的非正式制度在资源配置过程中发挥了重要作用。Allen et al.（2005）指出，中国的关系和声誉机制起到了替代法律保护、金融体系等正式制度的作用，促进了经济增长。因此，由企业管理层的社会关系网络所形成的社会资本可直接影响企业金融资源配置效率，进而影响企业各种物质资源对“执行构念”过程的支持力度，最终影响企业创新行为的质量。

社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系获取稀缺资源的能力。管理层作为企业创新行为的领导者，其“纵向”和“横向”的社会关系网络能够影响企业资源的获取，进而对“构念执行”阶段的物质资源支持力度产生重要影响。一方面，管理层与政府部门的“纵向”关系网络越深厚，企业越容易获取各种稀缺资源，企业创新行为的物质保障越充分。经济转轨过程中，政府仍然掌握土地供应、税收优惠、行政审批、科技奖励等核心权力，对稀缺资源配置效率具有重要影响，具有政府关系的企业管理者可依托其政府关系网络为企业创新活动争取更多物质支持，提升企业创新质量。另一方面，管理层与其他企业（特别是金融机构）的“横向”联系越紧密，企业越容易获取资金、信息、技术等稀缺资源，提升创新“执行”阶段的效率。企业已经不再是独立经营的个体，而是与其他企业发生紧密联系的企业网络中的一个纽节，管理层与其他企业的联系越紧密，越容易从其他企业那里获得信息、技术、先进管理经验等稀缺资源，越有利于企业创新。特别是在中国金融压抑的背景下，金融资源已成为影响企业创新效率的核心稀缺资源，管理层与金融机构的关系越紧密，企业越容易获取研发投入所必须的资金供给，企业创新的后顾之忧越少，创新成功的概率越高。

综上所述，心理资本是决定企业创新“产生”阶段的核心要素，而管理层社会资本则决定企业创新“执行”阶段的资源支持力度。管理层社会资本越雄厚，越有利于企业获取各种稀缺资源，对创新“执行”过程的物质保障越充分，企业创新效率越高。

五、金融生态环境与企业创新行为

作为内生于制度环境中的个体企业，其内部的创新活动离不开外部环境的支持。金融生态环境是企业运转的基础外部治理环境，是包括政府治理、经济基础、金融发展、制度与诚信文化四个基础要素在内的复杂生态系统。高水平的政府治理不仅能够加强知识产权保护，减少企业创新的后顾之忧，而且能够给企业提供更公平、有序的市场环境，有利于企业创新成果的市场价值的实现；发达的经济基础能够孕育有利于企业创新的土壤，激发企业创新活力；发达的金融体系能够为企业创新提供充足的资金供给，增强创新的可持續性；良好的制度和诚信文化建设能够提升社会信任水平，增强交易主体的履约意愿，降低契约执行成本，减少企业创新过程中的非必要损耗。因此，良好的金融生态环境可为企业创新活动提供适宜的外部环境，提高企业内、外部各种治理机制的衔接、运转效率，降低企业创新的效率损失，对企业创新行为产生积极影响。

六、研究结论与不足

在梳理心理资本、创新行为的相关研究内容，并界定相关概念的基础上，本文认为心理资本作为个体的积极的心理状态，可提升组织成员的创新行为发生概率，缓解创新压力，增强创新动力，提升创新韧性，是组织创新活动的重要心理支撑力量；管理层的社会资本有助于企业获取稀缺资源，为创新“执行”阶段提供可靠物质保障；良好的金融生态环境可为企业创新提供适宜的外部治理环境，降低企业创新的效率损失，有利于企业创新。

然而本文的研究仅局限于理论分析，缺乏相应的实证支撑。尽管企业创新可以通过研发投入、专利获取等途径取得大样本数据，管理层“纵向”和“横向”的社会资本可以通过高管的“政治关联”和“金融关联”等途径进行大样本量化处理，金融生态环境也能够通过社科院发布的《中国地区金融生态环境评价》系列报告取得研究数据，但是心理资本数据主要依靠调查问卷方式获取，受限于问卷数量和覆盖面，获取心理资本的大样本数据成本较高。如果未来研究条件许可，开展心理资本、社会资本、企业外部制度环境等因素对企业创新影响的大样本实证研究将是有价值的研究方向。

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