皖江城市带承接产业转移示范区人力资源发展问题研究

鲁楠

摘 要：作为经济示范区的皖江城市带在发展过程中，人力资源建设方面存在诸多问题，如劳动力数量大、质量低 、就业不充分，城乡二元经济结构特征明显，劳动力流动性不足，人力资源开发投入不足，教育、培训滞后等，因此应重视培养具有先进理念的企业管理人才，建立人力资源开发调研机制，完善人力资源培养系统和使用系统。

关键词：人力资源；技能结构；培训机制；人员流动

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2016）00-0012-06

当今社会已经进入了新知识经济时代，各行业的发展需要高素质的人力资源做保障，特别是装备制造、信息、生物和环保等高科技产业，它们对于人的要求更高，因此人力资源素质已经成为影响企业发展的一个决定性因素。发展产业集群，提高地区发展的竞争优势等都需要靠人来实现，而人所能带来多大的价值又无法去计量，只能凭借其创造的外部产业价值进行推测和判断。产业集群就意味着该地区所承载的企业数量非常多，这就迫切需要保证这一区域人力资源的数量与质量，才能真正实现产业转移的作用，提升地区经济水平。[1]皖江城市带在承接产业转移过程中，对于人力资源的需求显得极为迫切。

一、皖江城市带示范区人力资源现状分析

（一）皖江城市带示范区人力资源总量及结构情况

1.人力资源总量状况

截至2014年底，安徽省人口总量为6936万人，从业人口4280.1万人，地区生产总值为2.08万亿，而皖江城市带8市1县1区人口总量为3096.48万人，从业人口1908.77万人，地区生产总值为1.40万亿。人口总量、从业人口以及生产总值这三个指

标分别占全省的44.64%、46.75%和67.31%，可以看出皖江城市带人均GDP贡献率比较高。

2.皖江城市带示范区人力资源结构情况

（1）高等教育方面

从2011年到2014年，皖江城市带示范区高校的数量在逐年增多，从2011年的72所上升到2014年的91所，招生人数以及在校学生的人数也在不断提高，越来越多的高中毕业生选择进入高校接受再教育，特别是近年来，培养企业急需的专业人才的高职院校数量也在增多，招生数量提高，这正好满足了示范区发展中对于人才的需求，高校每年递增的毕业生为示范区的发展提供了大量的实用性人才。

近年来，随着相关国家政策的出台，安徽省开始崛起，积极融入到长三角和珠三角经济圈，而合肥市作为安徽的省会城市，率先发展起来，高新技术产业相继涌现、研究所林立，如安徽科大讯飞信息科技股份有限公司、电子科技集团公司第四十三研究所和第三十八研究所等，汇聚了大批高新技术人才；此外，合肥市聚集了中国科学技术大学、合肥工业大学、安徽大学、安徽医科大学、安徽农业大学、安徽建筑工业学院等多所高等院校，每年培养了大批高学历技术人才。芜湖市凭借临江的优越地理位置，制造业比较发达，聚集安徽奇瑞汽车等

知名高新技术企业和安徽师范大学、安徽工程大学等高校，拥有很多高等教育学历的人才。马鞍山市在马鞍山钢铁股份有限公司的带动下，依托安徽工业大学，对钢铁产业进行技术升级，成为新兴钢铁城市，还荣获“全国科技新兴试点城市”称号。

（2）技能结构方面

截至2011年底，皖江城市带示范区拥有专业技术人员56.2万人，其中合肥市以17.82万人高居首位，安庆市和芜湖市分别以8.31万和6.39万人位居示范区第二、三位。2012年示范区专业技术人才约为110万人，高技术人才41.6万，企业高级管理人员50万，农村技术人员22万。同时，2012年皖江城市带示范区有30.51万人从事科技活动，相比2011年增长了13.96%。2013年皖江城市带示范区R&D;人员为12.6万人，占全省的70.22%。2014年从事科技活动人员为33.6万人，占全省的87.2%。2014年国内外三种专利的申请数与授权数分别为7.25万项和3.56万项。

（二）皖江城市带示范区不同产业、所有制单位的人力资源结构状况

1.按三次产业划分的人力资源结构

将皖江城市带示范区从业人员按三大产业划分，如表1所示。

根据表中数据可以发现安徽省是农业大省，皖江城市带示范区8市1县1区中的从业人员从事第一产业的最多，但从趋势上看呈现下降趋势，2011年到2014年下降了5.77个百分点。由于工业技术、设备效率的提高，从事第二产业的从业人员最低，三年基本都维持在29%左右，而第三产业的从业人数仅次于第一产业，并且呈现逐年增多的状况，说明随着生产力的发展、经济结构的变化，第一产业中的剩余劳动力正在向第三产业转移，这为这些地区的第三产业即服务业的发展提供了人才资源的保证。

2.按城乡结构划分的人力资源结构

城乡以及所有制结构将人才资源进行划分，可以知晓城乡差距与问题以及不同性质企业的区别。按城乡区域划分可分为城镇从业人员与农业从业人员。如表2所示2011—2014年城乡从业人口比较。

根据2011年至2014年的数据，可以看到皖江城市带示范区城镇从业人员比例比较低，约占45%以下，而农村从业人口数比例较高，约占55%以上。从趋势上看，城镇从业人员数呈现逐年上升的趋势，2011年至2014年上升了17个百分点，而农村从业人员数呈逐年下降趋势，2011年至2014年，下降了17%。这说明了随着二、三产业的发展，农村的富余劳动力开始涌向二、三产业较为集中的城镇，更多的农村人口进城务工并定居下来，城镇人口数量增多，这也为城镇经济的发展提供了一定的保证。

二、皖江城市带示范区人力资源

管理的状况

（一）人力资源规划

皖江城市带示范区人力资源发展体系包括四个方面内容：第一，构建农村劳动力的培训体系。安徽省包括皖江示范区中农业人口数比较多，大多数劳动力集中在农村，而农村劳动力的素质又相对较低，所以为了满足示范区内承接产业发展的需要，就必须加强对农村劳动力技能的培训。通过建立网络培训体系，建立农村教育培训机构，引导各类技能培训机构合理配置各方资源，联合培训。第二，积极发展职业教育。职业教育主要是培养企业专业技术人才，它的发展必须以政府为主导、社会共同参与、主体多元、形式多样，同时必须以就业为导向。根据皖江城市带示范区的具体情况，有针对性地设置相关专业，真正培养出满足示范区产业发展需要的专业技术人才。第三，充分发挥科研机构以及高校的作用。科学技术是第一生产力，皖江城市带示范区产业发展必须有高新技术人才做支撑，这时承担高技术人才培养以及科技成果转化的高校与科研机构的作用就显现出来了。[1]第四，创新人才利用机制。除了自己培养，引入人才是一条迅速提升地区人力资源质量的捷径。建立并完善政府主导、企业和社会为主体的机制，加大对创新型人才引入资金上的支持。

（二）薪酬管理

皖江示范区平均工资偏低，比起邻省江苏、浙江都具有一定的用工成本优势，所以江浙沪等长三角地区企业为了节省成本，多将产业转移至皖江城市带示范区，这给带动当地经济的发展提供了可能。同时，2014年皖江示范区城镇居民可支配收入以及农民的纯收入都比全省平均水平高出近10多个百分比，这也吸引了皖北、河南等地人才来发展。

随着经济的快速发展，人民的收入普遍得到提高，人民的生活水平、消费水平都在提高。从2011年至2014年，皖江示范区整体的收入水平都在上升，在岗职工的收入由2011年的3.1万元上升到2014年的5.5万元，增幅达到了55%以上，城镇居民人均可支配收入也由2011年的1.55万元提高到2014年的2.73万元，增幅达到了40%以上，农民人均收入从2011年的5153元上升到2014年的9231元。从以上统计数据可以看出，皖江示范区经济发展水平较快，为区域经济发展做出了巨大的贡献，同时也大大提高了当地居民的生活水平。

（三）人口流动

从2011年至2014年皖江示范区流向省外人口的统计可以看出，2011、2012、2013、2014年流向省外的人口数分别达到了1.7万、2.03万、2.57万和3.09万。从流向上看，向江苏省转移的人数最多，占到了30%。同时人口流动主要是以江浙沪为代表的东部发达省市，其次是北京与广东。从流入省市特点来看，均是经济发达地区，说明东部发达地区有其巨大的吸引力。因为这些地区企业多，就业岗位丰富，待遇相对较高。

表3 皖江示范区流向省外半年以上的流动人口

主要地点 总计 江苏 浙江 上海 广东 北京

2011年 人数/人 17292 5512 3782 3628 808 1009

比重/% 31.88 21.87 20.98 4.67 5.83

2012年 人数/人 20268 5819 4206 4646 895 1314

比重/% 28.75 20.75 22.92 4.41 6.48

2013年 人数/人 25657 7423 5131 5888 1155 1567

比重/% 28.93 20.03 22.95 4.50 60.5

2014年 人数/人 30939 9160 6377 7160 1501 1883

比重/% 29.60 20.61 23.14 4.85 6.19

注：不包括金安区和舒城县。

三、皖江城市带示范区人力资源

发展存在的问题

（一）皖江城市带示范区人口基数大，增长速度快

截至2014年底，皖江城市带示范区面积7.6万平方公里，人口达到3096.48万人，生产总值达到了1.40万亿元，这两项指标占到了全省的45%和67%。45%的人口数量却创造了67%的生产总值，足以说明示范区的发展对安徽省经济的贡献之大。同时，庞大的劳动力人口也给示范区的发展、建设带来了巨大的问题。由于人口在增长，而该地区对于人力资源的需求却增长不快，这就造成了劳动力的过剩以及众多社会问题。同时，示范区多年来从业人员的增长速度高于人口增长率，说明示范区人力资源数量在逐年剧增，这为地区产业转移提供了人的储备，但光有数量是远远不够的，这就带来了新的问题，就是对于人素质的培养跟不上，严重脱节，这就给劳动力就业市场带来了巨大的压力。

（二）皖江城市带示范区劳动力数量大、质量低、就业不充分

1.质量不高，缺乏先进的思想观念。第一表现在思想素质、观念上。安徽省属于中部地区，以农业生产为主，长期的小农经济与计划经济对当地劳动力的影响巨大。他们对于市场经济缺乏了解，思想中缺乏竞争意识，同时由于缺乏教育，技术相对单一，这大大影响了皖江城市带示范区经济的发展质量，更就谈不上与长三角、珠三角等发达地区去竞争了。第二表现在文化素质上。从统计数据可以看出，除了合肥、芜湖、马鞍山以外，多数示范区内地区的人才资源受教育程度很低，这其中仅接受过初中教育的最多，其次是小学教育，而接受过高等教育的人最少，特别是接受过职业教育的人非常少。[2]当今社会对于人才的需求非常大，同时对于人才需求的类型也发生了变化，已经从选择“高分”人才转变成“高能”人才，这种转变是教育理念的变化，而示范区的教育受传统教育观念的影响，只注重拿学历，忽视素质教育，使得人才不能适应现代社会的需要。第三表现在身体素质上。保障劳动力的健康要依靠医疗卫生保障体系，地区经济发展水平会影响当地医疗体系的建立、完善，而我省经济相对较为落后，特别是农村地区对医疗保障体系的投入严重不足，大大落后于社会的实际需要。医疗卫生基础设施差，新的医疗保障系统尚未完善，城市与农村差距大，地区之间的差距也非常大。示范区内劳动力健康状况不好也是地区经济发展的一大隐患。[3]

2.城乡二元经济结构特征明显，劳动力流动性不足

城乡二元经济结构特征明显，城乡在资源配置、投入、户籍制度等诸多方面都存在较大的差异。首先由于二元结构导致城乡教育投入严重不公平，示范区内大量的教育资源都用于城市教育的发展，人财物都向城市倾斜，农村教育无论是基础设施还是师资队伍都大量的缺失，使得农村地区教育质量一直处于较低的状态，这必然是一种人力资源的浪费，对当地来说无法形成有效的人力资源优势。其二，由于二元经济结构，使农民与城市居民在意识上存在比较大的差距。农民由于缺乏教育，接触先进思想、理念的机会非常少，他们长期受小农经济的影响，对于市场经济无法全面去了解，未形成竞争意识，对于自身技能学习、发展没有意识，对自身的发展缺乏方向，使得大量的劳动力只能从事简单的体力劳动，难以形成人力资源优势。[4]第三，由于户籍制度带来的制约作用，大量的农村剩余劳动力形式上的进城打工，而无法享受城市人的一些权利，使得地区城市化质量低，大量的劳动人员涌入城市却不能真正扎下根，从农民变为市民，这就大大限制了农村劳动力的流动，使示范区在经济发展中存在人员流动大、不稳定这样的隐患，大批农村劳动力受户籍制度的影响，不能长期在一地工作甚至安家，大大束缚了农民的个人发展空间，造成了人力资源的不稳定因素。

（三）皖江城市带示范区人力资源开发投入不足，教育、培训滞后

皖江城市带是安徽省经济发展的一大重心。近年来由于一味强调产业转移，资源配置以及人财物都向工业生产方面倾斜，这就使得原来并不多的财政投入用于教育、医疗、人口流动等方面显得非常少。这种现象与地区经济发展水平严重不符。同时，在教育方面，作为人才的主要培养阵地——学校，在教育培养上与社会、企业需要严重脱节，学校培养的人不能被社会和企业的认可，形成了资源的浪费。教育应与当地的具体情况相适应，根据当地的发展状况，重点扶植示范区内急需人才，强化专业技能培养，特别是职业教育以及培训机构，一定要充分听取企业建议，培养适用人才。

四、皖江城市带示范区人力资源

发展对策及保障制度

（一）人力资源发展对策

1.重视培养具有先进理念的企业管理人才

随着经济的发展，示范区内企业的增多，产业发展趋于全球化、国际化，企业对于管理人才的需求大量增多，对于职业经理人的需求更为迫切。企业在参与行业内、地区内甚至全国、全球竞争中，除了自身的资源优势以外，更重要的是高效、科学的经营管理，管理可以大大提高生产力水平，因此企业对于经营管理人才的培养、吸纳的需求越来越明显，管理要靠人来实现，所以提高管理水平关键是培养具有先进理念、创新能力、诚信、市场开拓能力的管理人员。只有这样的人才，才能与高速发展的经济、产业转移调整和升级相适应。

企业管理人才的培养首先需要在体制上、机制上下文章。从政府到企业再到培养基地都要重视，共同建立三位一体的培养机制，建立并完善企业经营管理人才储备库，加强对培训基地的政策扶植，广泛对示范区内企业进行调研，将结果反馈给培训基地，用以改进完善培训系统。其次是多渠道、多层次地提升企业经营管理人才素质。皖江城市带示范区将企业经营管理人才纳入示范区内各地区人才培养规划系统中，对于人才要分层次分类别的进行培训。根据企业对于管理人员需求的不同，采取多种途径进行培养，培养中关键是培养管理人员先进的管理理念，通过举办专题讨论会，组织外出考察学习，邀请国内外专家等方式，让管理人员思维观念更新，紧跟时代前沿，提高管理理念与水平。[5]

2.加强农村人力资源的开发

基于皖江城市带示范区承接产业转移对劳动力的大量需求以及进行新农村建设对于农村人力资源素质提高的要求，着力开发农村劳动力资源势在必行。首先，农村人力资源的培训重点是对农村劳动力进行实用性技能的培训。根据农村的实际状况以及需要，对农村实用性人才开发的投入需要增加，特别是农业科技推广型人才的培养。培养的途径应多样化，可以由高级农技推广员到农村进行培训，可以与农业院校、职业院校以及农技示范基地合作进行批量培训，这样既可以让农村劳动力在本地靠农业科技发展生产、提高收入，也可以让农民有一技之长，进城走入企业工作。其次要切实保障农民工的合法权益。皖江城市带示范区应从政策层面维护农民工权益，进城务工农民工的户籍问题、医疗保障问题、子女入学问题、住房问题等都无法与城市居民做到平等，所以政府必须广泛调研，切实拿出对策来让农民工享受各种平等权益，增强其城市主人翁意识，这样对于他们工作积极性等都大有益处。

（二）制度层面上的改革

人力资源管理是一个系统性工程，加强人力资源管理必须使开发调研、使用、评价以及激励这五大环节形成一个完整的系统，这就需要制度来保证。

1.人力资源开发调研机制的建立

人力资源管理首先必须根据不同类型建立人力资源信息库，对于皖江城市带示范区来说，更重要地是建立紧缺人才以及高技能人才的信息库。资源库是建立在充分调研基础上的，根据结构发布人才需求目录，完善人力调研统计系统，提高人力资源管理的规范化、信息化、科学化水平。同时，对本地区人力资源的调研，有助于了解各行业人力资源的供求状况，这让人力资源的开发、分配等工作更有针对性与实效性。[6]

2.完善人力资源培养系统

皖江城市带示范区承接产业转移改变了安徽省以农业为主的发展方式，当下围绕新兴产业，开始走一条多层次产业发展之路。由于发展思路的变化，使支撑发展的人才类型也随之发生了变化，所以要尽快完善人力资源培养系统。示范区人力资源培养应分层次、分阶段地实现。首先要培养一批有核心能力的、处于行业领先地位的人才或人才团队，他们可以比较快的让示范区的产业走入发展的“快车道”，高新人才以及团队的培养需要以示范区内国家级、省级技术研发中心、重大科技项目、高校研究中心为平台来培养；其次要根据示范区内产业特征，培养一批承接产业急需的紧缺人才，这就需要各高校，特别是高职院校发挥应有的作用，高校应根据区域内行业类型去调整专业设置，与企业一起进行专业建设，从而让培养的大学生可以迅速投入到工作中去，创造价值。[7]

3.完善人力资源使用系统

示范区内人力资源的使用应首先改变人力使用权专有的思想，应鼓励各企业通过软性的引进模式，通过各种政策吸引一些国内外知名人才来企业兼职，利用业余时间与本企业科研人员一起合作做科研搞技术攻关。同时，事业单位在人才使用上也要做出一些创新，比如增设“特别岗位”，对紧缺的管理类人才，允许用人单位以各种项目、任务等方式进行借用或临时聘用，等等。同时，对于一些国外专家，可以自建国外研发中心，聘请他们加盟或与国外研发中心合作，实行稀缺人力资源共享机制，从而努力提高示范区内人力资源的质量，提高企业核心竞争力。

参考文献：

[1]林丽，肖莹，吴东.人力资源管理的战略化程度的评价指标体系研究[J].经济问题探索，2014（6）：34-35.

[2]田静.山东人力资源开发与区域经济发展的关系研究[J].生产力研究， 2014（5）：24-26.

[3]蒋建武，赵曙明，戴万稳.战略人力资源管理对组织创新的作用机理研究[J].管理学报，2010（12）：134-135.

[4]李广智.浅析人力资源管理存在的问题和解决措施[J].时代金融，2012（12）：55-58.

[5]袁进.我公司人力资源现状与员工培训改进建议[J].中氮肥，2014（3）：22-24.

[6]姚萍.民营企业人力资源现状及创新管理策略[J].中国商贸，2014（14）：98-99.

[7]汪陈友.皖江城市带承接产业转移与产业集群结合的对策[J].安庆师范学院学报，2013（8）：16-18.

（责任编辑 刘 宝）

Study on the Problems concerning Human Resources Development in Industrial Transfer Demonstration Area of the City Cluster along Yangtze River in Anhui

LU Nan

（Department of Business Management， Anhui Business College， Wuhu 241002， China）

Abstract： In its development， the industrial transfer demonstration area of the city cluster along Yangtze River in Anhui saw many problems concerning the construction of human resources， such as large number of labor forces， their low qualities， underemployment， urban-rural dual economic structure， lack of mobility of labor forces， insufficient investment in human resources development， lag in education and training， etc. The author thinks that we should foster management talents with advanced concept， establish a research mechanism on human resources development， optimize human resources cultivation and utilization systems.

Key Words： human resources； skill structure； training mechanism； staff mobility