工学结合视阈下民办高职辅导员职业能力提升的困境及出路

李源泉

（昆山登云科技职业学院，江苏 昆山　215000）

工学结合视阈下民办高职辅导员职业能力提升的困境及出路

李源泉

（昆山登云科技职业学院，江苏 昆山215000）

实现工学结合校企融合是高职院校改革和发展的必由之路。工学结合的人才培养模式给高职民办院校的辅导员管理带来了前所未有的挑战。如何提升民办高职院校辅导员的职业能力是高职院校健康发展的应有之义。

工学结合；民办高职院校；辅导员职业能力

一、民办高职辅导员职业发展的困境

笔者对苏州市4所民办高职院校，抽取了110名辅导员做了抽样调查，其中收取有效问卷100份。从问卷调查的结果来看，高职院校辅导员在职业发展方面存在如下问题：

1.民办高职辅导员队伍结构状况

根据调查情况显示，民办高职院校辅导员的构成有三种情况：第一种是企业事业单位的退休员工，他们热爱教育事业，有着丰富的教育教学或者丰富的企业工作经历；第二种是从应届大学毕业生中选择，此类有本科生、硕士研究生；第三类是民办高校留校的优秀毕业生。

从学历构成来看，当前民办高职院校的辅导员中，8.3%为大专学历，58.2%为本科学历，33.5%为硕士研究生学历，暂无博士研究生。

从职称构成上来看，民办高职辅导员有高级职称的占6.5%，不过这些都是退休的教师返聘为辅导员的，76%的辅导员为初级及以下职称，中级职称比例仅占11.5%。

所学专业与辅导员工作相关度上看，有21.1%的人选择关系很大，29.6%的人选择有点关系，29.6%的人选择关系很小，还有19.7%的人选择没有关系。

2.职业认同感的缺失

教育部的文件对辅导员的定位是：辅导员是德育老师，大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。［1］可是在现实生活中，80%的辅导员认为，他们事务繁忙、工作性质泛化，再加之民办高职院校的生源结构复杂，辅导员的工作就演变成了学生的“保姆”和学校“消防员”角色。当被问及“你对自己选择的岗位是否真正喜欢”时，选择喜欢的比例占50.6%。在问及“作为辅导员，你感觉在工作中是否得到了应该有的尊重”时，有23.2%的辅导员认为在工作中能够得到尊重，49.3%的辅导员感觉自己在学校的地位较低。在问及“作为辅导员是否感觉事务繁忙而无暇顾及个人事情时”，有70.3%的辅导员选择了“确实是”一项。

3.职业幸福感的困惑

所谓职业幸福感，是员工对其所从事职业及目前工作状态在满意程度上的主观感受，是构成员工工作生活质量的一个关键因素。［2］从收入待遇上看，根据调查结果显示，25.3%的人对自己的工作待遇满意，74.7%的辅导员感觉自己的收入和付出不成正比。在职务晋升方面，仅12.3%辅导员觉得学校为辅导员的职务晋升提供了广阔的发展空间和平台；有58.5%的辅导员对自己的职业规划比较迷茫，没有把辅导员工作作为自己一辈子的事业，而是把辅导员工作作为以后工作的跳板。

在对民办高职辅导员从事的职业幸福感调查中发现，只有45.9%的人觉得辅导员是一种幸福的职业，3.3%的人感觉到非常幸福，有56.1%辅导员认为尽管辅导员是一种高尚而又神圣的职业，但他们是夹缝中求生存，在工作中找不到成就感和幸福感。

4.辅导员参与科研的情况

图1　2015年民办高职辅导员主持或参与课题情况

民办高职辅导员由于工作事务的泛化，与其他任课教师相比，参与科研的时间有限，参与国家级和省级课题的积极性亟待提高。

从辅导员发表论文的数据统计来看（见图1），2015年被调查的100名辅导员中，有36位辅导员发表论文1篇，12位辅导员发表了2篇以上论文，其中核心期刊总数为3篇。

5.辅导员队伍流动性调查

根据对4所民办高职院校的调查发现，民办高校辅导员流动率较大，尤其是每年的寒暑假结束以后都有辅导员出现异动情况。以某学校商务管理系辅导员变动为例，该系共13个辅导员，2015年1年之内，该系有7名辅导员发生变动，其中1名转到本校其他岗位，6名辅导员先后离职去其他地方发展。辅导员队伍的不稳定消弱了团队的凝聚力和向心力，给学生管理带来很大的困扰，也影响了学生思想和情绪的稳定。

二、工学结合背景下民办高职辅导员职业发展面临的新挑战

在国家大力推进现代职业教育的浪潮下，工学结合校企融合是我国高等职业教育发展的必由之路。工学结合人才培养模式实现了“入学连通就业，专业链接产业、教学过程与生产过程对接”。这种新型的人才培养模式对民办高职院校的辅导员职业能力提出了新的要求，除了具备基本的职业能力外，他们还要尝试去了解企业行情、企业文化、企业理念及企业管理制度。这样在学生顶岗实习时，才能做好企业、学校、学生之间的交流沟通工作。

学生进入企业实习后，角色发生了变化，具有了学生和职业人双重身份属性。学生进入企业后，不能尽快地融入到企业的生产管理之中。学生的观念意识、职业素养、心理承受能力等难以适应用人单位的需求。学生在企业顶岗实习过程中出现的种种不适应的情况需要辅导员在学生入职之前做好学生的入职教育，并在学生入职之后，定期看望学生，经常通过微信、Q Q等现代新媒体工具了解学生、关心学生，做好学生的心理调适和思想稳定工作。这些都给辅导员工作带来了新的课题，给辅导员的职业发展带来了新的挑战。

三、民办高职辅导员职业能力提升的出路选择

2014年3月，教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》从思想政治教育、党团和班级建设、职业生涯规划和就业指导、心理健康教育与咨询等九个职业功能方面，按照初级、中级、高级三个依次递进的等级对辅导员的职业能力提出了不同的规范和要求。结合当前民办高职辅导员的工作实际及民办高职院校人才培养的特点，提升当前民办高职院校辅导员的职业能力对策可从以下几个方面考虑。

1.转变观念科学定位

对于民办高职院校来说，在办学条件、教育教学改革、人才培养、内涵发展等方面与公立学校有一定的差距。加上民办高职院校的生源结构复杂、学生综合素质普遍不高。辅导员队伍建设显得尤为重要。民办高校辅导员建设是落实立德树人教育任务的客观要求，是民办高校校园和谐稳定的坚实基础，是建设民办高职院校校园文化建设的重要力量。因此，民办高职院校要转变观念，充分认识到辅导员工作的重要性，把辅导员队伍建设提高到和其他行政管理人员队伍、教师队伍建设同等的高度。要结合教育部各种辅导员队伍建设的文件精神，制定辅导员考核激励和职务晋升办法，从而增强辅导员的存在感、归属感和职业自信心。

对于辅导员来说，要科学定位自己的角色。既然应聘这个职业，就要从内心深处爱这个职业，把辅导员工作看做不仅仅是谋生的手段，更是一项事业。要把立德树人做为主要任务，帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观。把学生的成长成才作为工作的出发点和归宿，要紧跟学校的教育教学改革的步伐，加强高职生的思想政治教育和日常管理工作，为学生综合素质的提升做出自己应有的贡献，在学生的成长进步中寻求自己的职业幸福感。同时，也要积极参加各种类型的学习培训，不断提升自己的服务管理能力，提升自己的职业素养。要始终保持阳光的心态，以昂扬的斗志、饱满的激情、无爱不成师的理念对待工作和生活。

2.严格选拔注重培养

辅导员的工作并未“人人都能做”，民办高校应明确“高进、明责、严管、精育、优出”的原则，把握好辅导员的选聘标准。［3］民办高职辅导员选聘在符合教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求的基础上，要结合民办高职院校的办学特色，在学院党委的领导下，由学生处、人事处、组织部等共同制定选聘标准，并在校领导和党委的指导下，公开公平公正进行辅导员笔试、面试等选拔工作。民办高职院校选聘辅导员时，除了要求政治素质过硬、心理承受能力强、业务能力娴熟等之外，更要看重辅导员实践能力，比如辅导员涉外事务的能力、人际交往能力、人际沟通能力等。

《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》内容显示：“要根据辅导员职业特点、成长规律、发展需要等特点建立辅导员能力标准，更加完备培训课程体系，更加丰富学历提升、社会实践、国内交流、海外研修等培训项目。”对于民办高职院校来说，工学结合、校企融合是职业院校存在和发展的必有出路，而顶岗实习是工学结合的有效途径。在工学结合的模式下，对高职辅导员的培训应该包括两部分：一是原有的辅导员思想政治素质培训、日常事务处理能力培训、心理危机干预培训、就业指导和就业教育等方面的培训。真正使民办高职院校辅导员成为学生思想政治教育的引导者；学生学习生活的指导者；学生心理健康的保护者；学生教育管理的执行者。［4］二是加强对辅导员企业文化、企业制度、沟通协调能力等方面的培训。因为，在工学结合背景下，辅导员要对学生进行岗前职业素养培训、心理调适，引导学生尽快实现由学生到职业人的转化，这就需要辅导员要深入了解企业文化、企业规章制度、企业安全注意事项及用人单位对人才的需求状况。当学生在顶岗实习过程中出现问题时，要有解决问题化解矛盾的能力。通过培训选拔上岗，使辅导员感到培训有标准，职业有规范，指导有方法，工作有目的，努力有方向。［5］

3.科学考核有效激励

民办高职院校要根据教育部、教育厅及各级行政主管部门对辅导员考核的规章和制度，结合民办高职院校的办学特点和学生素质实况建立科学、合理、规范的辅导员考核制度。在考核中，要以明确的工作目标为指导，量化辅导员的各项日常工作，从思想品行、工作能力、工作表现、工作业绩、廉洁奉公等方面对辅导员进行全面考核，突出考核重点，明晰考核方向，客观、公正地评价和考核辅导员的工作。在具体的考核过程中，应该设置具体的量化考核标准，按照《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》所提及的9个方面为导向，将日常考核与年终考核结合起来，全方位地进行考核。同时，也要把辅导员下企业开展学生思想工作、心理调适工作及学生在企业的稳定状况作为指标之一。每个学校在制定考核指标时，既要注重对辅导员常规工作的量化考核，也要把辅导员开展特色工作和具有创新性的工作纳入考核的量化考核指标。

在对辅导员进行科学考核的同时，要建立有效的激励机制。首先要对辅导员进行激励机制。民办高校要充分认识到在学校改革和发展过程中辅导员的地位，要让辅导员参与到学校的教育教学中去，让辅导员参与到学生管理规章制度的制定中去。对于优秀的辅导员，学校可以作为典型进行大力宣传，让更多的领导、专业教师、学生尊重辅导员，从而增强辅导员的职业自信心和幸福感。其次要改善辅导员薪资制度。鉴于民办高职辅导员工作特点，要在单纯工资与所具有的技术职称相结合的基础上，设定辅导员日常津贴及绩效工作奖励。日常津贴是对辅导员以月为单位对辅导员进行考核的基础上所得，绩效津贴根据辅导员年终考核结果进行发放。

［1］ 陈立民.高校辅导员理论与实务［M］.中国言实出版社，2010，20.

［2］ 葛喜平.职业幸福感的属性、价值与提升［J］.学术交流，2010，（2）.

［3］ 陈伟.民办高校辅导员队伍职业化与专业化建设刍议［J］.学校党建与思想教育，2013，（10）.

［4］ 庄剑奇.现阶段辅导员功能新探［J］.学校党建与思想教育，2006，（3）.

［5］ 陈佑泉，陈立.基于学习《高等学校辅导员职业能力标准》的实践与思考［J］.大学教育，2015，（7）.

2016-01-05

本文为苏州2014年高职高专院校学生工作立项课题“工学结合专班视域下辅导员职业能力培养”的阶段性研究成果（SGZXB201426）

李源泉，（1976-），男，硕士研究生，昆山登云科技职业学院学生处讲师，国家二级职业指导师，研究方向：大学生就业指导与就业教育。