中刚不同企业文化背景下员工创造力形成及影响力机制比较研究

慕陆

摘 要：随着经济全球化的浪潮不断席卷全球，努力发展经济成为一个国家当前首要任务，中国和刚果金都处于经济发展的关键时期。国家经济的发展离不开企业的推动和促进，而企业经济的发展离不开企业中每个员工的努力。现如今，员工创造力已经逐渐成为企业发展的核心要素，员工的创造性思维和创造性活动为企业的持续发展提供了源源不断的动力。然而，不同的企业有着不同的企业文化背景，不同的企业文化对员工创造力的培养和形成有着关键性的影响。本论文主要是对中刚两国的企业文化进行分析对比，然后找出其对员工创造力的影响机制并作分析，根据分析结果给出相关的建议，提高员工的创造力，提高企业的经济发展能力。

关键词：经济全球化；企业经济；创造性思维；企业文化；员工创造力

一、引言

受“区域经济一体化”和“命运共同体”的号召，当今各国都在努力发展本国经济，中国和刚果金均处于经济发展的关键时期。国家经济的发展主要归功于企业经济的推动与促进，而当今知识经济横流，市场竞争激烈，企业要想不被淘汰获得长久发展，必须依靠快速、有效的创新能力应对复杂多变的市场需求，这样才能立于不败之地。无论是在刚果金还是在中国，企业发展一成不变必定会走进死胡同，只有创新是其生存与发展的生命线。企业不创新，则难以生存；企业不持续创新，则难以发展。员工作为企业创新发展的主体，是企业发展的核心要素，企业的创新多数以员工个体的创造力为基础，具体表现为员工的创造力思维和创造力活动。在企业中，员工创造力是指员工针对企业的产品、服务和管理进程等提出新颖且具有实用价值的建议[1]，来促进企业经济的发展。然而，员工的创造力受多种因素的影响，有内在自身的因素，也有外在企业的影响[2]。国内外对企业创新方面的研究较多，主要是针对于企业创新体系的建立和改进方面，另外对员工创造力的研究也主要是集中在激励理论的研究[3]，而专门针对企业文化背景下的员工创造力的研究目前还较为少见。事实上，每个企业都有自己独有的文化背景，不同的企业文化背景也不相同。文化背景作为一个企业的精髓，潜移默化中指导着企业的发展，对企业未来的发展方向有着很大的影响[4]。无论是在中国还是在刚果金，关于企业文化背景对员工创造力的研究都较为少见，理论研究的缺乏必然会导致实际工作的盲目。如果员工的创造性思维与企业的文化背景不相符，势必会出现“大材小用”或是“小材大用”的问题[5]，这不仅不利于员工个人的发展，一旦两者出现矛盾，反而还会阻碍企业的发展。因此，本文通过对中国和刚果金两国不同企业文化背景对员工创造力的影响进行研究分析，并就不同企业文化背景下的员工创造力开发和管理问题做出初步探讨并给出相应的建议，意在通过这些研究，能够对企业的管理实践发挥一定的指导作用。

二、 中刚两国不同企业文化背景的对比分析

企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被企业员工认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为[6]。企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是一个企业在长期发展中积累下来的精髓，是一个企业独有的个性标志，它伴随着企业从小到大的发展，指导着企业的发展，对企业未来的发展方向也有着一定的导向作用[7]。

在中国，企业文化呈多元化趋势发展，社会调查结果显示，企业经营者对以下两种说法认同度比较高：“企业文化是强调以人为本的文化”和“任何企业都有自己的企业文化”。中国的大多数企业都不存在优秀的企业文化，实则属于一种亚文化，因为受到中国特殊的社会历史和传统文化的影响[8]。中国企业文化多以激发员工的主动行为为目的，在处事态度上偏向于集体主义。而在刚果金，一个资本主义国家，近几年国家经济发展比较快，其国家企业文化与中国企业有着明显的差异，资本主义企业文化追求的是“实现自我，追求个人既定目标的个人意识”[9]，与西方个人英雄主义类似。两种不同的企业文化背景势必会对员工创造力造成不同的影响。

三、不同企业文化背景对员工创造力形成的影响

如今市场竞争激烈，企业必须持续不断的创新，才能不被时代发展的浪潮所淘汰。而企业创新大多以员工创造力为基础[10]，员工创造力受两个方面的影响较大，首先是自身知识经验不足；其次是外在因素，如企业文化背景对其的影响。

正如上面所说，企业文化对企业发展具有一定的指导作用。在企业不断向前发展的过程中，企业文化就像一条主流，吸引着其他因素向其靠拢，一起往前发展。然而，受员工个体条件的限制，每个人的创造力都有差异，有先天性的差异，也有后天企业环境对其影响造成的差异。每一个企业都有其独有的个性文化，企业文化不同，企业所追求的价值观也不尽相同。中国企业偏向于集体主义，而在刚果金，企业文化鼓励个人主义。如果员工创造力与企业文化不符，甚至是产生矛盾或冲突，这样势必会影响到企业利益，不仅不利于员工个人的发展，对企业的发展也会产生严重的阻碍。

同时，企业文化背景对员工的创造力形成也有一定的引导作用。在企业数十载的发展过程中，每个企业都会在无形之中形成一种潜在文化，这是一个企业长期发展积累的精髓，它主要包括一个企业共同的意义、价值观、态度和信念，而其具体表现在以下一些方面，如工作环境、拥护的礼节、工作描述、工资水平、组织等方面。通俗点说，企业文化最直观的表现就是企业氛围，企业氛围直接决定了一个员工创造力的表现能力。为什么中国企业在创新方面不如西方资本主义国家？这与中国企业文化有着很直接的关系，中国企业文化偏向于集体主义，注重整体发展，以至于企业氛围比较闲散舒适，员工感觉不到生存的威胁和压力，从而也不能激发出员工的创造力。而在刚果金这样的资本主义国家，个人英雄主义比较受推崇，甚至是奖励，在这样的工作氛围中，自然而然，员工创造力较高。在企业文化视角的员工创造力研究中，众多研究者都认为：企业中的员工个体行为会受到在整个企业中居于核心地位的企业文化的强烈影响。

四、 结论及建议

本次研究主要采用归纳统计、对比研究的方法从以下几个部分进行：首先，阐述中刚两国不同企业文化背景，并对其区别进行分析研究；其次，深入分析中刚不同企业文化对员工创造力的影响；然后，找出问题所在并得出结论；最后，根据对问题的研究，提出相关的建议，提升员工的创造力，促进企业的发展。

首先，本次论文从企业文化视角对员工创造力进行了分析研究，对比分析得出，在一个企业中，员工创造力除了员工自身知识经验和先天智商差异以外，企业文化是对其影响最大的外在因素。中国是一个强调集体主义的国家，在企业发展中，比较注重整体的进步，然而企业文化也在慢慢转变，开始逐渐鼓励员工创新，培养创新型人才；而在刚果金，社会动荡，局势不稳定，企业员工流动较大，相比于中国，员工生存压力较大，受此影响，企业鼓励个人创新实现自我价值，在这样一个个人主义受推崇的工作环境下，员工创造力普遍要高出很多。在中国，企业通常会被给予特殊的期望，期望根据某些特殊主义准则，如亲缘、血缘或是关系亲疏来进行各种资源分配，然而，员工对企业认可度以及情感受到其角色定位和社会关系的先入影响。对于大部分中国企业的员工而言，他们与企业领导人之间不存在这种特殊关系，也不会期望在企业中获得与这些拥有特殊关系的人的平等待遇。但是如果企业在决策管理，资源分配以及人际交往过程中能够平等尊重的对待每一位员工，就可以提高他们对企业文化的认可，增强他们对企业的情感，同时也可以让他们尽快的融入到企业文化中去，与企业形成相同的处事态度和共同的价值观，从而使员工们更容易产生具有创造力的思维想法并付诸实践。在对企业员工激励理论的研究中发现，企业文化只是一个抽象的方面，它涉及到企业中的方方面面，包括物质，态度，信念以及价值观。同时也了解到，要想有效的激发员工的创造力，落实企业文化的宣传，合理分配资源，注重人际关系的管理等等，这些变得不可或缺。

本次研究具有较强的实际意义。在研究过程中发现，企业文化背景对员工创造力的影响较大。根据此次研究结论，提出了以下建议来提高员工的创造力，促进企业的发展：其一，应及时对新老员工做好企业文化的宣传和培训。在研究中发现，不少被时代淘汰的企业，规模较小的时候，企业文化相对统一，企业上下价值观一致，企业发展较快，而一旦企业发展成大规模之后，企业文化逐渐变淡，被外来文化稀释的较为厉害，最后逐渐走到了尽头。这是因为员工受之前企业文化的影响，都会带着不同的文化价值进入一个新的企业，当新老员工合并时，不同文化就混淆在一起，很快都会产生碰撞或矛盾，稀释了企业原来的文化底蕴。如果未能及时加以修正、融合，极易造成企业管理的混乱、理念的混乱。其二，企业高管应根据员工个体的差异进行合理的岗位安排和物资安排，尽可能避免“大材小用”和“小材大用”，让员工的个人能力得以充分的发展。根据企业的需要和个人素质与能力的差异，将不同的人安排在不同的岗位上，为其规定合理的职责和任务，以调动他们的工作积极性，激发他们的创造力。其三，正确合理的利用物资奖惩制度激发员工内在的潜能，进而激发员工的创造力。其实，每个人都是有潜能的，只要合理的激励，这股内在的动力就会被激发出来。常见的物资奖惩例如奖金、津贴和福利等等。其四，认可员工的工作成就，并给出能够锻炼创造力的机会。在员工创造力激励理论研究中了解到，有一种激励叫做精神激励，即员工对工作的胜任感、成就感和受重视感等等。当这些被企业重视时，员工会发自内心的感激，会积极工作，努力创新，给企业带来最大的经济效益。（作者单位：同济大学经济与管理学院）

参考文献：

[1] SHALLEY C E.GILSON L L.What leaders need to know：A Review of social and Contextual Factors that Can Forster or Hinder Creativity[J]. Leadership Quarterly，2004，15（1）：33～53

[2] Oldham， GR and Cummings， A. Employee creativity：Personal and contextual factors at work[J].Academy of Management Journal， 1996.

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[6] Shalley， CE and Gibson， LL. What leaders need to know：a review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity[J]. The Leadership Quarterly， 2004， 15（1）.

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[9] DECI E L， RYAN R M. Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior[M].New York：Plenum，1985

[10] CLARK K， JAMES K. Justice and Positive and Negative Creativity Research Journal，1999，12（1）：311～320