企业员工人格特质、工作满意度及离职意向的关系研究

尚雪松　刘永芳　孔丽华

（1华东师范大学心理与认知科学学院，上海 200062；2上海工程技术大学高等职业技术学院，上海 200437）

企业员工人格特质、工作满意度及离职意向的关系研究

尚雪松1刘永芳1孔丽华2

（1华东师范大学心理与认知科学学院，上海 200062；2上海工程技术大学高等职业技术学院，上海 200437）

通过对上海、深圳两地166名企业员工进行问卷调查，探讨了企业员工人格特质、工作满意度及离职意向之间的关系。结果发现：（1）工作满意度对离职意向有显著的负向影响；（2）神经质对工作满意度有显著的负向影响，对离职意向有显著的正向影响；（3）在神经质、工作满意度及离职意向三者的关系中，工作满意度具有完全中介效应。

离职意向；工作满意度；人格特质；神经质

1　引言

离职意向是指工作者在某一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图［1］。近些年来，研究者们对离职意向的影响因素做了大量的探讨，这些因素主要有外部环境因素、组织因素、与工作相关的个人因素、与工作无关的个人因素四大类［2］，同时研究者还提出了一些离职意向模型，如工作满意离职模型［3］、员工退缩行为模型［4］、整合离职过程模型［5］。而在离职意向的众多影响因素中，工作满意度是最早发现的态度变量，它对离职意向的影响一直是研究较多的热点问题［5］。

概括地说，工作满意度是指个人对其工作所持的一种整体看法，它是受个人内在因素及外在环境因素影响而形成的一种态度或感觉。目前对工作满意度的探讨主要集中在它的前因变量和后果变量上。具体地说，前因变量包括个人因素和环境因素，后果变量包括个人反应因素和组织反应因素。然而，随着人格心理学的快速发展，作为工作满意度的前因变量的人格因素越来越受到研究者的关注。例如，Judge等对人格与工作满意度的研究进行元分析发现，“大五”人格因素中的外向性和责任感与工作满意度呈显著正相关，神经质与工作满意度呈显著负相关［6］。Joyce等的研究表明，自尊与工作满意度、工作绩效之间都存在正相关［7］。台湾学者洪睿萍以寿险业务员为研究对象，发现人格特质与工作满意度呈显著相关，内控倾向人格特质的业务员的工作满意度高，而外控倾向的业务员的工作满意度较低［8］。

从已有的关于离职意向和工作满意度的研究来看，大多数学者分别探讨了人格特质与工作满意度以及工作满意度与离职意向之间的关系，而较少探讨中国文化背景下企业员工的人格特质、工作满意度及离职意向三者之间的关系。鉴于此，本文拟选取与工作满意度相关的“大五”人格中的三个维度（神经质、外向性和责任感）及自尊与控制源作为人格特质变量，来考察它们对工作满意度及离职意向产生的影响，并在此基础上深入分析三者之间的关系，以期丰富和完善工作满意度、离职意向等相关领域的研究工作。具体地说，本研究拟探讨以下三个问题：（1）员工的工作满意度对其离职意向是否有影响？（2）员工的人格特质对其工作满意度与离职意向是否有影响？（3）员工人格特质、工作满意度及离职意向之间的关系如何？

2　方法

2.1研究对象

本研究分两次抽取样本，预研究样本是来自华东师范大学心理学系人力资源课程班的112名在职学员。正式研究样本为分别来自上海、深圳两地的企业员工。共发放问卷187份，回收169份，回收率为90.4%。剔除有漏答题目的问卷，得到有效问卷166份，有效率98.2%。男性75人，占45.2%，女性91人，占54.8%；中高层管理人员67人，占40.4%，基层员工99人，占59.6%；国有企业65人，占39.2%，外资企业66人，占39.8%，民营企业35人，占21.0%；专科及以下学历35人，占21.1%，本科学历99人，占59.6%，硕士及以上学历32人，占19.3%。

2.2研究工具

2.2.1人格特质量表

本研究中的人格特质量表共包括神经质、外向性、责任感、自尊和控制源量表。神经质、外向性和责任感三个分量表译自Goldberg的大五人格量表［9］，每个分量表有10个项目，采用Likert五点记分。预研究中对30个项目组成的量表反复进行探索性因素分析，最后删除量表中因素负荷较低及无法解释的10个项目而获得20个有效项目，然后根据预想提取出3个公因子，累积方差贡献率为45．86%，最终形成三个正式分量表。对它们的信度进行检验，神经质、外向性、责任感量表的α系数依次为0．76、0．76、0．74。

自尊量表为Rosenberg的自尊量表。该量表共10个项目，分4级记分，“1”表示很不符合，“2”表示不符合，“3”表示符合，“4”表示非常符合，分数越高，表示自尊程度越高。预研究发现，第8题与量表总分的相关很低，且为负相关（－0．23），因此将其删除。之后的信度检验表明，自尊量表的α系数为0．86。

控制源量表译自Spector的工作控制源量表［10］。该量表采用六点记分，要求被试从非常不同意（1分）到“非常同意（6分）”进行评定，一共16个项目，内控和外控各8题。在预研究中对其反复进行探索性因素分析，删除因素负荷和共同度较低的5个项目而获得11个有效项目，然后提取出2个公因子，其累积方差贡献率为40．90%。同时对该量表的信度进行检验发现，第6题与量表总分相关很低，所以将其删除，之后的量表的α系数为0．77。

2．2．2工作满意度量表

参照台湾学者吴静吉、廖素华翻译修订的工作满意度量表［11］。该量表由20个项目两大因素构成，分别是内在满意和外在满意，具体测量员工对工作成就感、工作负荷量、领导方式等方面的满意度。量表运用Likert五点记分法，要求被试从“非常同意（5分）”到“非常不同意（1分）”进行评定，分数越高则满意度越高。在预研究中对该量表进行探索性因素分析，各项目在相应因子上的负荷均大于0．45，各项目的共同性为0．45～0．77，所以对原量表项目没有做删减，而最终提取出的2个公因子的累积方差贡献率为57．12%。量表的信度检验表明，工作满意度总量表的α系数为0．89。

2．2．3离职意向量表

借鉴湛瑄宇的离职意向量表［12］。该量表共有4题，题目采用Likert五点记分，第1、2题受测者由“总是”“经常”“偶尔”“甚少”“从不”项目中择一勾选，分别给予5分至1分，而第3、4题受测者由“非常同意（5分）”至“非常不同意（1分）”项目中择一勾选，分数越高则离职意向就越强。在预研究中对离职意向量表反复进行探索性因素分析，删除因素负荷和共同度较低的1个项目而获得3个有效项目，然后提取出1个公因子，其累积方差贡献率为79．41%，最终得到正式量表。同时对该量表的信度检验表明，离职意向量表的α系数为0．87。

2．3研究程序

主要通过发放纸质版与电子版两种形式的问卷来让被试作答。在调查之前，事先告诉被试调查结果会完全保密，仅用于科学研究，被试填完问卷之后当场回收或尽快发回，从而保证问卷的有效性和真实性。在所有问卷回收之后，进行无效问卷的处理工作，对最后获得的数据采用SPSS17．0统计软件包进行统计处理分析。

表1　各变量之间的相关矩阵

3　结果

3．1各变量的相关分析

从表1可以看出，工作满意度与离职意向、神经质和控制源呈显著负相关；与外向性、责任感和自尊呈显著正相关。离职意向与神经质呈显著正相关，与自尊呈显著负相关。神经质与外向性、责任感、自尊呈显著负相关，与控制源呈显著正相关。外向性与责任感、自尊呈显著正相关。责任感与自尊呈显著正相关。自尊与控制源呈显著负相关。

3．2离职意向对工作满意度各维度的回归分析

以逐步多元回归法分析工作满意度各个维度对离职意向的预测力，结果摘列于表2。

表2　离职意向对工作满意度各维度的逐步回归分析

由表2可知，工作满意度各维度中，只有成就感、良好表现获奖赏及领导方式三个维度对企业员工的离职意向有显著的预测作用。其共同解释离职意向38．9%的变异量，其中尤以成就感的解释力最强 （26．4%），其次是良好表现获奖赏的解释力（10．7%），领导方式的解释力最低，仅为1．8%。

3．3工作满意度的中介效应分析

根据Baron和Kenny的观点，检验变量是否具有中介效应的方法包含三个步骤：第一步，前因变量对中介变量的回归分析，但不包括后果变量；第二步，前因变量对后果变量的回归分析；第三步，前因变量与中介变量同时对后果变量的回归分析［13］。而且，在中介变量被控制后，若前因变量对后果变量无显著影响，则具有完全中介效应（full mediation），若前因变量对后果变量的影响具有一定的显著性，则具有部分中介效应（partial mediation）。

在本研究中，第一步以工作满意度为反应变量，以人格特质为前因变量做多元回归分析，确定前因变量（人格特质）和中介变量（工作满意度）之间的具体关系；第二步以离职意向为后果变量，人格特质和工作满意度为前因变量做多元回归分析，以确定中介变量和后果变量之间的具体关系；第三步，第一层中选入人格特质变量，第二层在选入人格特质的基础上加入工作满意度因素，做分层回归分析，以确定前因变量、中介变量与后果变量之间的关系。

3．3．1工作满意度对人格特质的回归分析

运用逐步回归分析法，以人格特质为自变量，工作满意度为因变量，考察人格特质对工作满意度的影响，其结果见表3。

表3　工作满意度对人格特质的回归分析

由表3可知，以人格特质来预测工作满意度时，进入回归方程式的显著变量只有人格特质中的神经质变量，其多元决定系数R2为0．18，即神经质能解释或预测工作满意度变异量的18．2%。

3．3．2离职意向对人格特质与工作满意度的回归分析

运用逐步回归分析法，以人格特质与工作满意度为自变量，离职意向为因变量，检验人格特质与工作满意度对离职意向的影响，其结果见表4。

表4　离职意向对人格特质与工作满意度的回归分析

由表4可知，以人格特质、工作满意度来预测离职意向时，进入回归方程式的显著变量只有工作满意度，其多元决定系数R2为0．29，即工作满意度能解释或预测离职意向28．8%的变异量。

3．3．3工作满意度作为中介变量的分层回归分析

以人格特质和工作满意度为自变量，离职意向为因变量做分层回归分析，以确定工作满意度是否为人格特质和离职意向之间的中介变量，其结果见表5。

通过以上的几次回归分析可以发现，神经质影响工作满意度，工作满意度影响离职意向。在工作满意度作为中介变量的分层回归分析中，当工作满意度在第二层进入回归方程后，在第一层中进入回归方程的神经质对离职意向的显著预测作用下降到不显著，被剔除出回归方程，又因为神经质是工作满意度的预测变量，所以工作满意度是神经质和离职意向的完全中介变量。

表5　工作满意度作为中介变量的分层回归分析

4　讨论

4．1工作满意度对离职意向的影响

通过相关研究，我们发现工作满意度与离职意向之间存在显著的负相关。更进一步的回归分析显示，工作满意度对离职意向有显著的负向影响，即企业员工的工作满意度越高，则其离职意向就越低。这个发现与以往国内外的研究结果是一致的，同时也验证了前人提出的离职模型［3］。工作满意度的各个维度对离职意向的回归分析表明，成就感、良好表现获奖赏及领导方式对离职意向有显著的预测作用。即员工的成就感越高，其离职意向越低；工作上的良好表现得到赞赏，离职意向越低；领导对待下属的方式让员工越满意，离职意向越低。本研究结果与国内学者陈敏的研究结论［14］有些类似。陈敏对我国几家国有企业、外合资企业、外方独资企业的员工的研究表明，工作本身、工作回报和管理措施的满意度能预测员工的离职意向，员工对这三方面的满意度越高就越不愿意离职。与此不同的是，在本研究中，工作回报的满意度对员工的离职意向并没有显著预测作用。这可能是因为本研究中的被试学历绝大多数为本科及以上，在整个人群中，他们的工作相对较好，按照工作满意度中的有关需要满足的理论，当低层次的需要得到了一定的满足，人们就会倾向于追求较高层次的需要。

4．2人格特质对工作满意度、离职意向的影响

就人格特质对工作满意度的影响而言，我们发现神经质、控制源与工作满意度存在显著负相关，而外向性、责任感、自尊与工作满意度存在显著正相关。进一步的回归分析显示，在五个人格特质变量中，仅有神经质对工作满意度有显著的负向影响，即企业员工会因高神经质倾向而有低工作满意度，而不会因控制源、外向性、责任感、与自尊的不同而不同。这个发现与以往学者的研究结果基本是一致的。例如，Joyce［7］、Judge和Mount［15］的研究均表明，神经质同工作满意度呈负相关；Judge等人研究认为外向性、责任感与工作满意度呈正相关［6］；张舒涵的研究发现，控制源对工作满意度的预测作用不显著，员工不会因内控还是外控而在工作满意度上表现出差异［16］。

就人格特质对离职意向的影响而言，我们发现在人格特质的五个变量中，仅有神经质与离职意向存在显著正相关。进一步的回归分析表明，神经质对离职意向具有显著的正向影响，即企业员工会因高神经质倾向而有较高的离职意向，但神经质只能解释离职意向7%的变异量，说明神经质虽然对离职意向有直接的影响，但影响并不大。而外向性、责任感、自尊等其它人格特质变量与工作满意感不存在相关或相关不显著，即企业员工不会因外向性、责任感、自尊与控制源的不同而影响离职意向。

4．3工作满意度的中介效应

通过三次回归分析，我们发现在神经质、工作满意度及离职意向的关系中，工作满意度具有完全中介效应，而在其它人格特质变量和离职意向的关系中，工作满意度不具有中介效应。尽管笔者没有查阅到类似文献，但Somers研究认为，雇员年龄、任期和教育水平等个体特征变量对离职意向的影响主要是间接的，即年轻的、无经验的、较高教育水平的雇员倾向于对工作和职业持低水平的满意，亦即对组织有较低的承诺，这些负面态度转而与离职意向相联系［17］。类似地，在本研究中，虽然神经质对离职意向有直接影响，但其只能解释离职意向7%的变异量，因此神经质主要是通过工作满意度来间接影响离职意向的。具体地说，神经质倾向的员工，情绪易波动、易产生负面情绪，在工作场所中消极情绪首先影响到的是工作满意度这样的态度变量，这些负面态度累积到一定程度后就会产生离职意向。

5　结论

（1）工作满意度对离职意向有显著的负向影响，具体地说，工作满意度中的成就感、良好表现获得赞赏以及领导对待下属的方式三个维度对离职意向有显著的预测作用；

（2）神经质对工作满意度有显著的负向影响，对离职意向有显著的正向影响，而外向性、责任感、自尊和控制源这些人格特质对工作满意度和离职意向没有显著影响；

（3）在神经质、工作满意度及离职意向三者的关系中，工作满意度具有完全中介效应。

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5Abelson MA．Strategic management of turnover：A model for the health service administrator．Health Care Management Review，1986，11（2）：61－71．

6Judge T A，Heller D，Mount M K．Five－factor model of personality and job satisfaction：Ameta－analysis．Journal of Applied Psychology，2002，87（3）：530－541．

7Joyce E B，Timothy A．Relationship of core self－evaluation traits－self－esteem，generalized self－efficacy，locus of control and emotional stability with job satisfaction and job performance：A meta－analysis．Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：80－92．

8洪睿萍．寿险业务员人格特质、工作价值观与工作满意度之相关研究．台湾：国立高雄师范大学，2001．

9Goldberg L R．The development of markers for the Big－Five factor structure．Psychological Assessment，1992，4（1）：26－42．

10Spector P E．Development of the work locus of control scale．Journal of Occupational Psychology，1988，12：335－340．

11吴静吉，廖素华．明尼苏达满意问卷研究．政治大学学报，1978，37：123－147．

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13Baron RM，Kenny DA．The moderator－mediator variable distinctioninsocial psychological research：C onceptual，strategic，andstatisticalconsideration．Journal of Personality and Social Psychology，1986，51（6）：1173－1182．

14陈敏．企业员工工作满意度的比较研究．合肥：中国科学技术大学，2001．

15Judge T A，Mount M K．Five－factor model of personality and job satisfaction：A meta－analysis．Journal of Applied Psychology，2002，87：530－541．

16张舒涵．大学院校约聘人员人格特质、工作满意度及离职意向之研究．台湾：国立中山大学，2004．

17Somers M J．Survival models of turnover：S urvival and hazard profiles and a comparison of OLS，logistic and proportional hazards regression．Journal of Occupational and Organizational Psychology，1996，69：315－326．

Personality T raits，Job Satisfaction and Turnover Intention of Em ployees

Shang Xuesong1，Liu Yongfang1，Kong Lihua2
（1 School of Psychology and Cognitive Science，East China Normal University，Shanghai 200062；2 Advanced Vocational Technical College，Shanghai University of Engineering Science，Shanghai 200437）

In order to explore the relationships between personality traits，job satisfaction and turnover intention of enterprise employees，166 employees from Shanghai or Shenzhen were sampled and surveyed．The results indicated that：（1）J ob satisfaction had a significant negative effect on employees’turnover intention．（2）Neuroticism had a significant negative effect on employees’job satisfaction，but had a significant positive effect on employees’turnover intention．（3）Job satisfaction ha d a full mediation effect among neuroticism，job satisfaction and turnover intention．

turnover intention；job satisfaction；personality traits；neuroticism

刘永芳，男，教授，博士。Email：yfliu@psy.ecnu.edu.cn