科技型中小企业文化建设途径

王冲

【摘要】本文论述了科技型中小企业文化建设的特点，分析了当前科技型中小企业文化建设过程中存在的问题，并提出了科技型中小企业文化建设的途径。

【关键词】科技型中小企业；文化建设；途径

一、科技型中小企业文化建设的特点

当今，知识经济的发展日新月异，经济全球化急速迅猛，在这样的背景下，科技型中小企业在生产经营过程中逐步形成了自己独特的企业文化。它是企业在经营和管理活动中所创造的具有自身特色的精神财富和物质财富。与其他企业文化相比，科技型中小企业文化有如下特点：一是以人文本。知识和人才资源是科技型中小企业发展和壮大的源动力，只有尊重知识，尊重人才，做到以人文本，企业才能留住人才，才能在激烈的市场竞争中谋得一席之地。二是具有创新开拓、团结进取的协作精神。科技型中小企业的性质决定了企业之间的竞争异常激烈，不断创新和开拓、不断开发新产品是这类企业的灵魂和立身之本；新产品和新服务是协作的产物，企业员工只有通过团结协作、共享资源和技能才能做到群策群力，不断开发具有市场竞争力的产品和服务才能在市场中立于不败之地。三是适应市场。由于科技型中小企业的产品品种、技术含量、发展战略目标要跟随市场变化随时进行调整和重新定位，因此它的组织机构、管理制度和文化理念也要适应市场的变化，适时调整。四是持续学习。发展迅速、产品更新换代频率快，市场变化快是高科技的最大特点，科技型中小企业只有持续学习，持续更新知识结构，才能使自己的产品和服务跟上市场变化的步伐，才能在市场上站稳脚跟。

二、科技型中小企业文化建设存在的问题

首先，对自身的核心竞争力认识不清。部分企业对自身的核心竞争力没有清醒的认识，一味盲目扩张，盲目多元化，没有真正根据企业自身的核心竞争力为自己量身制定长远发展战略。最终，导致自身竞争优势被弱化，逐渐丧失市场竞争力。

其次，缺乏创新理念。面对当今时代的飞速发展和知识的急剧更新，有的企业仍然固守传统的、甚至是计划经济时代的管理模式，造成企业内部死气沉沉，管理效率低下。有的企业缺乏创新理念，一味模仿别人的企业文化，不能根据本企业自身发展需要，建立自己的企业文化，造成害怕变革、得过且过的思想惰性，造成企业发展停滞不前，不能进行文化创新从而顺应时代的发展。

第三，缺乏有效的沟通和激励机制。有些企业员工不关心企业的效益，只关注个人收入，有较为严重的“当一天和尚敲一天钟”的心态。他们对领导不信任，不愿意把自己的想法意见或者建议透露给上司领导，事不关己高高挂起，不是自己的工作就不愿意去做，不积极参加决策，觉得跟自己没关系。究其原因，是因为企业领导没有和员工建立起有效的沟通机制，彼此互不信任，不重视员工的精神建设，没有让企业利益与个人利益休戚相关的理念深入人心。同时，激励机制不健全，赏罚不明，分配不公，导致员工失去工作热情，丧失了团结协作的基础，使得整个企业如同一盘散沙。

三、科技型中小企业文化建设的途径

（一）为企业设计愿景

愿景就是告诉人们要将企业做成什么样子，是对企业未来发展的期望和描述。清晰地描述企业的愿景，员工、社会、投资者和合作伙伴才能对企业有更为清晰的认识，才能激发人们强大的凝聚力和向心力。战略是企业发展的指引，解决的是认准方向、走对路、走好路的问题；文化是企业发展的导向，解决的是在正确方向的指导下如何凝聚人心、共同奋斗的问题。而愿景就是战略和文化的关联点，它赋予两者一个明确的方向、一个伟大的梦想。

科技型中小企业领导者的主要职责就是确定前进方向、规划发展战略、实施重大决策，带领企业实现未来的愿景目标。他要充分考虑当前决策和未来目标的关系，协调短期利益与长远利益，不能为了暂时的现象或者短期的利益而迷失前进的方向。

建立愿景的步骤如下：高级决策人员参与→反馈信息→制定愿景纲领→塑造整体图像→建立愿景→推销愿景→接受他人的愿景→综合意见→颁布愿景。

（二）创新变革企业的组织机构和管理理念

传统的金字塔型組织结构是标准的自上而下式的层级组织结构，严格的等级制度不利于领导和员工的沟通，制约了知识型员工主动参与企业管理的积极性，是员工知识创新的组织障碍。扁平型结构则要求企业组织结构尽量扁平化，最大限度地向知识型员工提供自由发挥的余地，为他们创造参与企业管理的空间，从组织结构上激励员工的创新性和积极性。只有实现了企业组织结构从传统金字塔型结构向扁平型结构的转变，才能为人才的创新和顺畅的上下联动沟通扫除体制性障碍。

在知识快速更新的当代，原有的管理理念和方式受到许多新的挑战，已经难以适应市场的新要求。科技型中小企业必须更新管理理念、创新管理模式，提高企业的应变能力，才能在瞬息万变的外部市场环境中掌握主动权。首先，要打破传统思维模式的束缚，紧盯市场动态，兼顾当前利益和长远利益。其次，采用新策划、新方式、新技巧，敢于标新立异，打破员工守旧、沉闷的心态，破除经验主义，有的放矢地建立起适合本企业发展的管理机制。

（三）建立有效的人才激励机制

首先，弘扬民主，畅通沟通渠道。高科技人才是科技型中小企业的智力资本和发展动力，团结广大研发员工，畅通与员工的沟通渠道，是集思广益，发挥员工主观能动性的必然途径，也是企业领导需要考虑的首要问题。因此，企业领导要改变家长制作风，在企业内部大力弘扬民主，实施民主管理，让员工充分参与到企业的决策过程中来，充分行使自己的民主权利。

其次，建立员工的工作分析制度，打牢人才激励的基础。工作分析是对工作进行整体分析，以便确定每一项工作让谁去做、工作的内容、何时去做、在何地做、怎样做、为什么做、向谁负责，最后形成岗位说明书。它是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能制定行之有效的人才激励制度。科技型中小企业的工作分析要在最大程度上让员工自主设计工作内容、方式、时间和工作程序。积极扩大工作范围，丰富工作内容、创新工作方式，逐步推行弹性工作制度，从而使员工乐于工作，勤于工作，不断提升员工的工作积极性。

第三，建立职业生涯规划制度，让人才明确自己的奋斗目标。职业生涯规划是为员工个人在企业里的职业发展所作的策划，是人才个人发展目标与企业发展战略相结合的重要步骤。每位科技型中小企业中的高科技人才都有自己的成长目标，有的愿意从事管理工作，有的希望从事技术研发工作。因此企业领导必须充分了解和理解员工的真正需求，为员工才成才之路出谋划策、扫清障碍。国外成功的高科技企业无不重视员工的职业规划，我国科技型中小企业要想留住人才，发展壮大，必须建立起自己的职业生涯规划制度，为科技人才的成长开辟绿色通道。

第四、建立定期培训制度，提高人才的创新能力。科技型中小企业要不断创新才能保持竞争优势，而企业创新的关键是员工掌握创新必须的知识技能。因此企业要加大员工培训投入，建立定期培训制度，不断深化员工的创新意识，提高员工的创新能力。然而，我国许多科技型中小企业认为员工培训后，技能得到提高，就容易跳槽，不愿在员工培训上过多投入。事实上，这是一种认识的误区。通过培训，员工的创新能力和技术水平提高了，企业的市场竞争力就能得到提升，企业就有了做大做强的资本。企业强大了，效益好了，员工的薪酬待遇就提高了，员工自然就愿意留在企业，继续将企业发展壮大。这是个相辅相成的过程，是一种良性循环。

第五、建立公平合理的绩效考核机制和薪酬体系，让员工有成就感。公平合理的绩效考核机制和薪酬体系是科技型中小企业留住人才，发展壮大的重要措施。这种公平合理包含外部公平和内部公平。外部公平是就同地域或同行业而言，如果本企业人才的报酬高于外部平均水平，将会促使员工积极工作，提高工作效率，减少人才流失，吸引优秀人才；内部公平是就企业内部同层次或不同层次人才的报酬相比较而言，如有失公平合理，则会导致员工的不满和优秀科技人才的流失，极大地损害企业的市场竞争力。此外，还应该创新员工的薪酬支付模式，将它与知识、能力挂钩，采取与股权、期权、利润分成等相结合的报酬支付模式，在企业内部形成比学赶幫的良好氛围，使员工有成就感，最大限度地激发员工的工作积极性和主动性。

（四）加强团队创新能力

科技型中小企业面临的市场竞争环境决定了任何有创意的研发设想都应当在最短的时间内得到响应和支持，从而加强团队的创新能力。企业可以建立“内部创业机制”，鼓励员工多提出研发创意，并在企业内部实施投标。员工的创意竞标成功后，他就可以组成一个研发团队，并获得企业的种子基金。同时员工的薪酬和提职与产品研发进展和市场销量直接挂钩，如此，在企业内部形成浓厚的全员创新气氛，将企业的团队创新能力不断推向新的高度。

参考文献

[1]张德.企业文化建设[M]（第2版）.北京：清华大学出版社，2009.08.

[2]郝鸿毅.企业软实力[M].北京：中国时代经济出版社，2008.07.

[3]李梦觉.企业核心竞争力研究[M].长沙：湖南人民出版社，2009.5.