下属逢迎行为何时有用？亲社会动机和同理心的影响作用研究

张 喆，贾 明



下属逢迎行为何时有用？亲社会动机和同理心的影响作用研究

张 喆1,2，贾 明3

（1.西安交通大学管理学院，陕西西安710049; 2.过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西西安710049; 3.西北工业大学管理学院，陕西西安710072）

尽管有些学者已经指出下属的逢迎行为会直接影响到上下级间的关系质量，但为什么有时下属的逢迎行为有用，有时又看似无用呢？根据动机信息处理理论，本文提出下属的逢迎行为和上下级关系会随着员工亲社会动机的提升而增强。而由员工的亲社会动机所产生的同理心会直接鼓励下属站在其主管的立场来考虑问题。在本文实证研究1中，我们发现亲社会动机强化了下属逢迎行为对上下级关系间的正向影响。在本文实证研究2中，我们发现同理心对上述调节关系起到了中介作用。最后，本文指出该研究对学者和管理者所具有的理论和实践意义。

逢迎行为；亲社会动机；同理心；上下级关系

0引言

在我国，受传统文化（如高权力距离）的影响，领导者与下属之间普遍存在着“上尊下卑”现象[1]，致使逢迎行为已经成为下属搞好与其上级关系并避免冲突的一种十分常见且重要的策略选择，在我国各类组织中十分常见[2]。

近年来，越来越多的学者开始关注企业中员工的逢迎行为。根据Liden和Mitchell在1988年给出的定义，逢迎行为是“个人做出的试图吸引别人眼球的行为”，且是一种具有社会影响的行为[3]，具体表现通常为顺从、阿谀奉承、帮助他人等[4]。关于逢迎及其效果的研究发现逢迎行为可以有效地增加主管对下属的喜爱度，从而使得下属获得其主管更多的正面评价[5-6]。然而，也有相关研究指出下属的这种主动性行为不一定有助于建立高质量的上下级关系，甚至还可能会对上下级关系产生负面影响[7-8]。除此之外，现有研究均指出学者对逢迎行为及其效果间的情景因素缺乏关注。

然而，迄今为止只有少数研究指出政治技能对下属逢迎行为及其结果变量间所存在的调节作用。例如，Treadway等在2007年就利用平衡理论来解释员工的政治技能会对员工自我报告的逢迎行为与主管报告的逢迎行为间关系产生调节作用[7]。具体来说，相比于低政治技能的下属而言，高政治技能的下属可能做出更不易被主管察觉的，企图操纵其上级的逢迎行为。

因而，本文研究的目的在于通过关注亲社会动机的调节作用，从而剖析下属逢迎行为何时会影响到上下级关系这一研究问题。在本文中，我们指出亲社会动机对巩固或削弱上下级关系起着很重要的影响作用。换言之，下属的亲社会动机可以被用来解释为什么有些下属会成功地运用逢迎行为来巩固其与上级间关系，而另外一些下属则不能做到这点。具体而言，具有高亲社会动机的下属，其做出的逢迎行为更可能产生高质量的上下级关系；而具有低亲社会动机的下属，其做出的逢迎行为则不太可能产生较高质量的上下级关系。

为了验证上述观点，我们进行了两次实证调研。尤其是在第二次实证调研过程中，我们采用了两阶段的问卷设计（在时间点1上，我们主要测量逢迎行为、亲社会动机与同理心；在时间点2上，我们则测量了上下级关系）。正如Treadway等学者在2007年的研究中所言，采用横截面数据收集，能有效地帮助我们更好地研究逢迎行为对上下级间关系间的影响作用[7]。由于我国自古以来就有看重人际关系的传统，且具有较高程度的集体主义价值观，因而对我国员工而言，在工作中建立与维持紧密的人际关系无论是对个人价值的体现还是对其职业生涯的成功均具有重要的影响[9-10]。

关于下属逢迎行为与上下级关系间的研究，本文试图做出的理论贡献如下：首先，本文首次引入新变量—亲社会动机，指出其对下属逢迎行为—上下级关系间的调节作用，即下属的亲社会动机会加强下属逢迎行为对上下级关系的影响作用；其次，我们指出下属的同理心又是如何在下属的逢迎行为与上下级关系间起到相应的影响作用。。总而言之，本文对下属逢迎行为与上下级关系间的研究进行了拓展。

1 下属的逢迎行为与上下级关系

逢迎行为是指工作中看起来真诚，但却试图影响他人判断的行为。有研究表明，有效地实施逢迎行为能为个人带来所需的预期效果[11]，有助于形成友好的工作氛围且帮助促进良好的社会交互关系[12]。

大量研究表明，不同的个体所选择的应对策略会有所不同，而逢迎行为是否成功则取决于它能否有效地实施。有研究指出，当下属的逢迎行为被他人感知到是在印象管理动机驱动下所产生时，其便会对下属产生消极影响，如绩效评价降低、晋升机会减少等[13]。也有研究指出，逢迎行为一旦失败，将会产生意想不到的负面效果，如当逢迎行为被识破且被怀疑其潜在动机时，该下属便会被冠以溜须拍马的负面形象[14-15]。因此，为了使逢迎行为更有效，下属应当具备良好的动机。

1.1亲社会动机的调节作用

我们认为关注他人的心理因素将会影响上级对下属逢迎行为的分析判断，例如有些阿谀奉承不仅仅只是听上去让人舒服愉快，而且还能够帮助上级解决工作中所遇到的问题。而这些阿谀奉承之所以有用则正是由于下属在日常工作中对同事和上级主管需求的关注，因而才能够促使他/她在适当的时机给出满足上级工作需求的阿谀奉承[16]。因此，我们认为当下属关注他人时，其主管上级将更可能将下属的逢迎行为当作是一种会为其自身和他人带来益处的主动性行为。根据动机信息处理理论的相关研究，上级的意愿决定了其接受信息的方式。在本文中，我们将用它来解释亲社会动机是如何引导下属对上级的逢迎行为，即向上级传递既顺耳又可靠、有用的信息[17]。具体来说，我们首先解释了亲社会动机是如何激励下属站在别人的角度关注相关信息。随后，我们阐明了理论模型中的同理心又是如何使上级将这种阿谀奉承当作是不仅耐听而且有用的信息，进而有效地促进上下级间的关系质量。

动机信息处理理论指出要想做到站在别人的角度考虑问题，下属首先需要具有希望这么做的强烈意愿[18]。我们认为，亲社会动机将会引导下属产生从他人视角出发来思考问题并做出决定（如怎样才能为他人带来好处）的强烈意愿，从而提高下属逢迎行为对上下级关系的影响。根据Grant 在2007年的研究，亲社会动机是一种期望花费精力来对他人进行帮助或贡献的愿望[19]。Baston 等人在2008年的研究中也指出员工有帮助他人的意愿是因为其不仅关心他人，而且也希望维持组织成员的价值观。此外，这么做也会使其自己感觉良好[20]。

那么，为什么亲社会动机会提升下属的逢迎行为对上下级关系的影响作用呢？亲社会动机使下属帮助他人这一行为产生了有意义的结果[19,21]。因此，在上下级关系的背景下，亲社会动机会驱动下属向上级表明自己的逢迎行为是有用的。已有心理学研究表明高亲社会动机驱动下的员工更能提出针对未来发展的有用的想法[22]。因此，亲社会动机会使上级认识到下属的逢迎行为（阿谀奉承）不仅是好听，还很管用，从而强化了上下级间的关系质量。尽管逢迎行为可能会提升上下级关系质量，但亲社会动机却为员工提供了重要的，需要关注他人的这一输出目标，即帮助下属用更友好及更具有建设性的方式来表达，并展示其逢迎行为。具体来说，在上级看来，具有亲社会动机的逢迎行为更像是一种支持性行为；而在同事看来，具有亲社会动机的逢迎行为无非是某人的真情流露罢了，更像是一种友好性行为。

亲社会动机即所谓的慈悲心，一旦发心好了，正能量就足，为善者诸事顺，自然会有好结果。此外，中国传统儒家思想中自古所推崇的“无我”和“利他”，老子在《道德经》中所讲的人间大道“上善若水，水利万物而不争”，“圣人之道，为而不争”均指出当放下自己为他人做事（即亲社会动机）是符合人心所向的，自然能够最大程度地获得领导与组织内部成员的支持。因此，我们提出亲社会动机将加强下属逢迎行为对上下级关系的影响。

假设1：亲社会动机增强了下属逢迎行为对上下级关系的影响。

1.2同理心的作用

为了进一步阐明上述假设所潜在的心理过程，我们指出同理心会起到中介上述调节关系的作用，即同理心中介影响亲社会动机对下属逢迎行为—上下级关系的调节作用。正如图1所示，在中介调节模型中的同理心（由亲社会行为引发）会增强下属逢迎行为对上下级关系的影响。我们首先解释为什么亲社会动机会促进同理心的产生，随后指出为什么同理心会强化下属逢迎行为对上下级关系的影响作用。

图 1 研究框架

同理心是指个人采纳他人观点以试图来理解他人喜好、价值观与需求的认知过程[23]。尽管员工的同理心是个体特质的产物，但却有研究指出同理心会在特定的情形下随着员工动机的变化而发生改变[24-26]。在本文中，我们指出亲社会动机会激发下属更多地关注他人，即站在他人的角度搜集信息和考虑问题。动机信息处理理论为该逻辑关系提供了有力的理论基础[27]。动机信息处理理论的最新研究揭示了亲社会动机是如何形成个人在选择性关注、编码及留存时的线索[25]。当下属具有亲社会动机时，他们渴望造福他人的愿望会使他们高度关注于他人的处境和想法，以便选择更适合的方式来进行表达[25]。正如De Dreu所指出，亲社会动机会使员工在更大程度上从多角度来思考问题[27]。

事实上，心理学和管理学的大量研究已经表明，有亲社会动机的个体更可能采纳他人（如同事、上级主管、供应商、客户）的观点[28,21,25,23]。因为有亲社会动机的员工更加了解且关注他人的需求与偏好[29]。例如，他们会经常通过提问、仔细倾听，观察他人行为等方式来了解他人的价值观，以获取如何向他人提供有效帮助的线索[25]。因此，我们认为具有亲社会动机的个体更可能产生同理心。

假设2a：亲社会动机与同理心正相关。

我们进一步假设同理心将加强下属逢迎行为对上下级关系的影响。基于动机信息处理理论的相关研究，我们提出了以下观点：

关注他人将会成为员工选择或者放弃某个想法的依据。根据动机信息处理理论的相关研究，当员工站在别人的角度来思考问题时，他们更倾向于以一种整合的思维方式来巩固和调整所有的观点[25]。而当下属考虑更多不同观点时，他们将会对来自于不同群体（如各种利益相关者）的观点有更深入的理解，并最终选择对这些群体均有益的观点[30]。Mohrman等人在2001年的研究中发现当学术研究人员从现实中管理者的角度来分析问题时，他们所做出的研究将会对现实中管理者更有用[16]。此外，同理心会使得下属以更为恰当的方式来表现他们的逢迎行为，进而避免被认为是马屁精。

总之，动机信息处理理论认为通过同理心，员工将更为清晰、透彻地理解哪种类型的逢迎行为会对自己的上级产生效果。逢迎行为为下属提供了与其上级保持良好关系的途径，而同理心则类似于过滤器，可以帮助员工识别哪些逢迎行为可以为其带来益处，且如何表现才是最好的方式[31-32]。例如，当逢迎者想要加强自己与上级主管间关系时，较好的方式应该是站在该上级主管的角度考虑问题，这将更可能引导其集中时间和精力来帮助上级找到有用的解决问题的途径。

此外，中国自古就有“己所不欲，勿施于人”，表面意思是说自己不想要的东西便不要随便强加于他人，实则指出了同理心自古便在中国人际关系中的重要性。将心比心是国人的一种善良品质，具备这种善良品质的人自然会在最大程度上避免逢迎行为给上级所造成的负面印象。因此，我们认为，同理心将强化下属逢迎行为对上下级关系的影响作用。

假设2b：同理心强化了下属逢迎与上下级关系间的关系。

前面的两个假设提出亲社会动机与同理心正相关（假设2a），同理心增强了下属逢迎行为对上下级关系的影响作用（假设2b）。将这两个假设结合得出，同理心中介了亲社会动机对下属的逢迎行为与上下级关系间的调节作用，形成了中介调节机制【33】。尽管中介调节有很多类型，但是我们认为该模型目前存在以下几种关系（1）变量（亲社会动机）调节自变量（下属逢迎行为）与因变量（上下级关系），如假设1。（2）调节变量（亲社会动机）导致中介变量（同理心）的产生，本文假设2a；（3）中介变量（同理心）调节自变量（下属逢迎行为）与因变量（上下级关系）间的关系，如本文假设2b，从而中介且消除了原调节变量（亲社会动机）的调节作用。基于上述所提出的这些关系，我们提出了中介调节的正式假设：亲社会动机通过激发同理心，从而起到了增强下属逢迎行为与上下级关系间的影响作用。

假设2c：同理心中介了亲社会动机对下属逢迎行为与上下级关系的调节作用。

我们在两个实证研究中对这些假设进行了检验。在实证研究1中，我们检验了亲社会动机对下属逢迎行为与上下级关系的调节作用。在实证研究2中，我们检验了图1所示的完整的中介调节理论模型。

2 实证研究1

2.1 样本收集

我们的调查对象为位于中国西北地区SH酒店的一线员工，他们主要负责与顾客联系，并帮助顾客解决实际问题。SH酒店每两年会举办一次公司内部培训大会，在2011年度的培训大会结束后，在SH酒店人力资源经理的协调帮助下，我们对当年参与培训的所有一线员工发放了问卷，并希望他们当场填写。为了保护个人基本信息，调查整体采用匿名方式进行。最终，我们共收到问卷98份，回收率为88.7%。去除信息不完整问卷9份，最终有效问卷为87份。在这些问卷调查者中，男性占38.5%（女性占61.5%），平均工作年限为6.88年。

2.2 测量

在该调研问卷中，所有题项均采用李克特5级量表，从1到5分别表示从强烈不同意到强烈同意。

2.2.1逢迎行为

逢迎行为主要采用Westphal 和Bednar在2008年研究中所修订后的6个题项测量[33]。这些指标包括“我会对上级的工作处理方式表示赞赏”、“我会对上级在工作中所表达出的观点表示赞同”、“尽管上级没有需要，我还是会主动向上级示好或提供帮助”、“我会尽量帮助上级处理其个人问题”等。该量表在本研究中的信度系数（Cronbach’s alpha）为0.83。

2.2.2亲社会动机

亲社会动机采用Grant 所开发的量表[35]。亲社会动机包含四个题项，其中包括“我想要通过工作来帮助别人”、“我希望通过工作能够对他人带产生积极影响”等。该量表的信度为0.89。

2.2.3上下级关系

我们采用Law 等人在2000年开发的量表对其进行测量[36]，具体题项包括“我的上级会经常请我吃饭”、“当出现分歧时我会站在上级这边”、“节日期间我会带礼物拜访上级”等。该量表的信度为0.92。

2.2.4控制变量

根据Harvey、Hochwarter 等学者的早期研究[12]，我们将下属的年龄、性别、组织年限等这些可能对下属的逢迎行为及上下级关系产生影响的因素进行了控制。年龄与组织年限以实际汇报的数字为准。在度量性别时，0代表男性，1代表女性。

2.3实证研究1：结论与讨论

表1显示了主要研究变量的均值、标准差以及相关系数。我们首先对下属的逢迎行为、亲社会动机、上下级关系这三个变量进行了检验。我们采用LISREL8.7的极大似然估计对这些变量进行了验证性因子分析。这3个变量与数据的拟合指数很好（χ2 [102] = 258.09, CFI=0.92, RMSEA=0.07)。此外，我们验证了所有替代性模型，检查是否存在更为合适的模型（当将下属的逢迎行为与亲社会动机归于同一因素时模型的拟合指数为χ2 [121] =455.88, CFI=0.85, RMSEA=0.09;当将下属的逢迎行为与上级关系归于同一因素时模型的拟合指数为χ2 [121] =502.55, CFI=0.72, RMSEA=0.15；当将亲社会动机与上下级关系归于同一因素时模型的拟合指数为χ2 [121]=502.38 CFI =0.78, RMSEA=0.19；当只存在单一因素时模型的拟合指数为χ2 [202] =976.55, CFI=0.59, RMSEA=0.25），卡方差异性检验表明我们的模型拟合显著。

说明：an=87。括号中的为alphas 系数。*p<0.05;** p<0.01;*** p<0.001

随后，我们采用最小二乘层次回归分析来检验亲社会动机是否加强了下属的逢迎行为对上下级关系间的影响。根据Aiken和 West 在1991年提出的调节回归模型步骤[37]，首先第一步引进控制变量，第2步加入下属的逢迎行为与亲社会动机，第三步加入它们之间的交互变量。表2显示了回归分析结果。从表2中可以看出，下属的逢迎行为与上下级关系间存在显著的正向关系，但亲社会行为与上下级关系间系数并不显著（步骤2）。正如假设1所提出，下属的逢迎行为和亲社会动机共同交互作用于上下级关系（步骤3）。为了进一步清楚地表明亲社会动机的调节作用，我们绘制了调节图，如图2所示。图2表明正如假设1所言，亲社会动机起到了正向调节下属逢迎行为与上下级关系的作用。

表2 实证研究1：上下级关系的调节回归模型a

说明：an =87. *p<0.05;** p<0.01;*** p<0.001

图2 实证研究1：亲社会动机的调节作用图

研究结果初步支持了我们提出的假设，即亲社会动机增强了下属逢迎行为对上下级关系的影响。当有意愿表现逢迎行为的员工同时具有高亲社会动机时，他们将更可能因此而获得高质量的上下级关系。尽管该研究为我们的理论假设提供了初步支持，然而我们仍希望采用不同样本和测量方法进行再次研究，以进一步增强本研究的有效性与普遍性。此外，我们还将进一步检验同理心作为亲社会动机所发挥调节作用的中介变量。

3实证研究2

虽然研究1中的结论对我们的理论假设提供了初步支持，但由于调研条件所限，研究1中的样本相对较少（仅有87个），且均来自于一家酒店的一线员工。因此，为了增加研究样本量且最大限度地避免了同源性样本偏差（Common Method Variance, CMV），我们在实证研究2中不仅采用了上下级配对样本，而且采用了纵向（两阶段）研究设计，并对下属逢迎行为、亲社会动机、上下级关系以及同理心等相关量表进行了重新测量。

3.1样本收集

我们的调研对象为位于中国西北地区的一家著名连锁酒店中的199名下属和他们直接上级主管。我们向该酒店的所有员工（370人）发送了电子邮件，希望他们参与有关本次上下级关系的调研活动。此后，我们收到286人的邮件回复，问卷回收率77.3%，且我们要求参与者列出其直接上级主管的姓名以及邮箱。四个月后，我们将上下级关系的调查问卷发送给每个参与者的主管上级，要求该主管上级对该名下属进行评估。至此，我们收到了199位主管上级的邮件回复，回复率为69.6％。最终我们所得到的上下级匹配样本为199份。对于下属而言，其中70.2％为女性，平均年龄为32.4岁，其在该组织的平均年限为7.7年，在目前工作岗位的平均工作年限3.2年。对于主管上级而言，其中69.4％为男性，平均年龄是42.8岁，其在组织的平均工作年限为12年，管理该下属的平均年限是4.4年。在本次调研过程中，我们要求下属填写逢迎行为、亲社会动机、同理心以及一些控制变量的相关信息，并要求其主管填写上下级关系的测量。

3.2测量

我们主要研究的变量是下属的逢迎行为、亲社会动机、同理心以及上下级关系。

3.2.1下属的逢迎行为

逢迎行为测量采用Bolino和Turnley在1999年对于印象管理研究中所列出的四个修正后的题项[38]，选项从1（我绝不会这样做）到5（我经常这样干）。量表包括：“我会在工作中经常赞扬我的直接上级，这样他会觉得我很会待人处事”；“我会在工作中经常帮助我的直接上级，使得他觉得我很友善”等。该量表的信度（Cronbach’s alpha）为0.84。

3.2.2亲社会动机

我们采用了Grant 和Sumanth 在2009年测量亲社会动机的5个题项[39]，包括“如果我的工作能够为他人带来益处，这将使我无比开心”等。该量表的信度（Cronbach’s alpha）为0.89。

3.2.3同理心

由于同理心是个人内心深入的心理过程，通常很难在日常工作中被别人察觉，因而更加适合以自我汇报的方式进行测量。我们采用了Davis等在1996年研究中测量同理心的4个题项[40]（而后该题项又在2011年被Grant 和Berry采用[41]），题项包括“在工作中，我通常站在被人的角度来考虑问题”；“在工作中，我尽量站在别人的角度来看问题”等。该量表的信度（Cronbach’s alpha）为0.87。

3.2.4上下级关系

上下级关系的度量采用了Dulebohn 和Ferris 在1999年测量下属与主管关系质量的4个题项[42]。下属的直接主管上级被要求对此量表做出评价，题项包括“我和他/她相处很好”；“在工作中我信任他/她”等。该量表的信度（Cronbach’s alpha）为0.85。

3.2.5控制变量

与研究1相似，我们也将年龄、组织年限和性别等变量进行控制。

3.3研究2 研究结论与讨论

表3显示了均值、标准差以及相关系数。我们进行了四个关键变量（下属的逢迎行为、亲社会动机、同理心、上下级关系）的验证性因子分析。该四因素结构模型获得了很好的数据拟合效果（χ2 [185]=497.62，CFI=0.95，RMSEA= 0.04），其他替代模型的拟合度明显较差。

表3 实证研究2: 实证研究1：均值、标准差和相关系数表a

说明：an=199。括号中的为alphas 系数。*p<0.05;** p<0.01;*** p<0.001

为了检测假设1，我们同样使用了研究1中所采用的调节回归步骤[37]。表4列出来这些分析结果，即在控制变量存在的情况下，结果依旧表明下属的逢迎行为与亲社会动机共同交互作用于上下级关系（见表4第一步）。与研究1中所得结果一致，调节图显示当员工的亲社会动机高时，下属的逢迎行为与上下级关系间的斜率更大（见图3），即亲社会动机可以有效地加强下属逢迎行对上下级关系的正向作用。

表4 实证研究2：上下级关系的调节回归模型a

说明：an =199。*p<0.05;** p<0.01;*** p<0.001

图3 实证研究2：亲社会动机的调节作用图

随后，我们来看对于假设2a和2b的检验。表4中显示亲社会动机与同理心之间的系数显著为正，即支持了假设2a。此外，表4中的调节回归分析显示同理心和下属逢迎行为共同作用于上下级关系，即当同理心高时，下属的逢迎行为与上下级关系间的斜率更大，即支持了假设2b。而当我们在模型中同时考虑同理心和亲社会动机的调节作用时，原本亲社会动机的调节作用被弱化，变得不显著了（见表4，步骤1和2）。

为了检验假设2c，我们采用了Edwards 和Lambert 在2007年所提到的调节路径分析方法[33]。与我们之前的分析一致，亲社会动机能激发同理心，且同理心能够调节下属逢迎行为-上下级关系，进而降低了亲社会动机的调节系数的作用。为了检测同理心是否能够显著地降低亲社会动机的调节作用，我们采用了靴值分析（bootstrap analysis）方法。该分析方法能够帮助我们检验亲社会动机通过同理心中介后的间接影响。通过将全样本置换为1000个随机抽取的样本，我们构建了偏差矫正置信区间。根据Edwards 等学者在2007年的研究结果，当采用靴值分析（bootstrap analysis）时，如果在95%的置信区间（不包括零）内某一变量的间接效果显著，那么即可证明该变量的中介作用存在[33, 22]。而在我们的数据中，当采用靴值分析（bootstrap analysis）时，在95%置信区间（不包括零）内全样本的间接效果为0.09，即说明同理心的中介作用存在。该结论支持了假设2c，表明同理心中介了亲社会动机对下属逢迎行为与上下级关系的调节作用。

4 总结论

在上述两项实证研究中，我们验证了下属逢迎行为与上下级关系间重要的心理过程。研究结论均支持了研究假设，揭示出了由亲社会动机所引发的同理心对下属逢迎行为与上下级关系所发挥出的重要的调节作用。而在上述两个实证研究中所用不同量表进行测度则增强了本文结论的有效性。

4.1 理论贡献

本文旨在关注下属逢迎行为对上下级关系的影响作用。我们提出并发现上述变量间的关系取决于心理过程：即当下属具有较高的亲社会性时，他所表现出的逢迎行为更可能会起到提高其与直接主管上级间关系质量的作用。尽管现有研究已经开始关注下属逢迎行为与上下级关系之间的调节因素，如政治技能等[7]，但是却很少有研究关注员工的这一心理过程对上述两个变量间关系的影响。

本文发现同理心也会起到加强下属逢迎行为对上下级关系的作用。虽然心理学家已发现同理心可以通过考虑他人的感受，从而起到增强上下级关系的作用[25]，然而很少有研究检验同理心对下属逢迎行为—上下级关系的调节作用。本文对同理心的关注恰好填补了目前对上述两变量间调节因素研究的不足。与此同时，我们也指出同理心可作为一种潜在机制用来解释为什么亲社会行为会对下属逢迎行为—上下级关系起到这种调节作用的影响。

4.2 实践意义

本研究表明积极主动的工作行为（如下属的逢迎行为）不一定会产生高质量的上下级关系。我们发现对于下属而言，只有当其做出的主动性行为（即逢迎行为）的潜在动机是考虑他人感受并旨在为他人带来益处时，这种主动性行为（即逢迎行为）才会带来高质量的上下级关系。

除此之外，对于上级而言，其也必须具备辨别下属逢迎行为背后动机的能力。一般而言，感知偏见、成见、误解等因素均会影响主管上级对下属的判断和评价[43]。如果上级没有及时、正确地辨识出下属逢迎行为所潜在的利他性动机时，那么将会在一定程度上影响到上下级之间的沟通与交流。

4.3 局限性

本研究不可避免存在着一些局限性：（1）所采用的变量测量工具均是在西方文化背景与组织情景中开发出来的，虽然其中一些工具已被证明在中西方样本间存在着测量的稳定性，但最佳的选择是选用本土测量工具或对西方量表进行修订，从而使得变量的测量更加贴近中国本土实际；（2）两个实证研究中的研究样本均源于酒店行业，在一定程度上抑制了研究的内部效度，后续研究可对更广泛的行业和地区进行调查，以进一步验证本研究结论。

4.4 结论

本文指出亲社会动机与同理心均作为重要的调节变量，可以起到增强下属逢迎行为对上下级关系间的影响作用。该研究不仅补充了现有对下属逢迎行为与上下级关系的相关研究，而且也指出员工只有心怀正念才能真正地搞好其与上级间的关系，才能在组织内部形成一种和谐且互惠相容的人际关系氛围。

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When Does Subordinate’s Ingratiation Behavior Matter?The Function of Prosocial Motivation and Perspective Taking

ZHANG Zhe1,2, JIA Ming3

(1.School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China; 2. Key Lab of the Ministry of Education for Process Control & Efficiency Engineering, Xi’an 710049, China; 3.School of Management, Northwestern Polytechnical University, Xi’an 710072, China)

An increasing number of researches have focused on employees’ ingratiation behaviors in companies. However, previous studies have suggested that such proactive behavior of subordinates may not necessarily help build better working relationships with supervisors and may even have a negative impact on these relationships. In addition, most of these studies do not investigate contingencies by which ingratiation behavior functions. The purpose of this study is to examine when a subordinate’s ingratiation behavior matters on the supervisor-subordinate relationship by focusing on the moderating effect of prosocial motivation.

In the first part, we propose that prosocial motivation is an important variable with respect to the success and failure of using ingratiation to foster good relationships with supervisor. In another word, a subordinate’s prosocial motivation may explain why subordinates successfully or unsuccessfully apply ingratiation to foster relationships with their supervisors. More specially, when a subordinate manifests his/her ingratiation behavior with a high degree of prosocial motivation, it’s more likely to foster good supervisor-subordinate relationships. When a subordinate manifests his/her ingratiation behavior with a low degree of prosocial motivation, it’s less likely to foster good supervisor-subordinate relationships.

In the second part, we collected data from 87 front-line employees in Sheraton hotel which locates in a northwestern city of China. Subsequently, we conducted hierarchical ordinary least squares (OLS) regression analyses to test our hypotheses. These results provide initial support for our hypotheses that prosocial motivation strengthens the association between subordinates’ ingratiation behaviors and supervisor-subordinate relationships. Subordinates who are willing to have ingratiation behaviors were more likely to earn a higher quality of supervisor-subordinate relationship when they also had high levels of prosocial motivation.

In the third part, we used a two-wave design to collect data from 199 subordinates and their direct supervisors at a famous chain hotel in the northwestern region of China. Subsequently, we followed the moderated path analysis procedures recommended by Edwards and Lambert (2007). The results provided convergent evidence in support of our hypotheses that perspective taking, as generated by prosocial motivation, can strengthen the association between subordinates’ ingratiation behaviors and supervisor-subordinate’s relationships.

In the last part, we discussed theoretical contributions, practical implications, and conclusions. In summary, our studies help resolve theoretical controversies about whether and when subordinates’ ingratiation behaviors can influence supervisor-subordinate’s relationships.

ingratiation behavior; prosocial motivation; perspective taking; other-focused; supervisor-subordinate relationship

中文编辑：杜 健；英文编辑：Charlie C. Chen

F240

A

1004-6062(2016)01-0026-08

10.13587/j.cnki.jieem.2016.01.004

2013-05-10

2013-10-09

国家自然科学基金资助项目（71272002，71002049）；新世纪优秀人才支持计划（NCET-12-0439）；陕西省青年科技新星支持计划资助(2013KJXX-52)；陕西省留学人员科技活动择优资助项目（18920004）

张喆（1981—），女，江苏苏州人，西安交通大学管理学院副教授，博士生导师，研究方向：高绩效人力资源管理，企业社会责任，公私部门合作伙伴关系。