雇主的“退出”能力与民营企业工资集体协商实效——兼谈民营企业工资集体协商制度建设思路

杨观来

(广东金融学院劳动经济与人力资源管理系， 广东广州　510521)



雇主的“退出”能力与民营企业工资集体协商实效
——兼谈民营企业工资集体协商制度建设思路

杨观来

(广东金融学院劳动经济与人力资源管理系， 广东广州510521)

工资集体协商；雇员可替代程度；实效；博弈论

我国目前大部分民营企业仍处于国际分工链上低层次且国内竞争过度的产业中，企业获取剩余的能力有限，更重要的是企业生产运作对专用人力资本的依赖程度低，雇主容易替代与其利益争持的雇员。同时，随着资本替代劳动和产业资本外移的日益容易，民营企业的雇主在劳动系博弈中的“退出”能力很强，所以严重缺乏动力与雇员进行工资集体协商。在经济全球化背景下，为了长远的就业增长，在工资集体协商制度建设上，地方政府应回归“促进者和协调者”的角色，有产业差别地促进该制度的形成。

一、问题的提出

这里所说的“民营企业”是相对于公有企业而言的。近年来，我国民营企业雇员集体利益诉求不断增加，在此背景下，政府较以往更积极地推动民营企业进行工资集体协商。但大部分情况下，雇主缺少进行协商的动力，即便有个别企业在政府和总工会的推动下进行协商，但协商结果并没真正解决劳资之间核心利益分配问题，正如周驷耕(2014)的调查结论：“100%的努力和1%的实效”[1]。

目前学术界主流观点认为主要是工会不能真正代表工人的利益，导致工资集体协商的形式化。工会的非独立性确实不利于工会与企业进行工资集体协商，但我们还应进一步思考，假如工会拥有独立地位，真正代表雇员利益进行工资集体协商，是否真的明显提高目前我国民营企业工资集体协商的实效？西方发达国家工会明确代表雇员的利益与雇主进行工资集体谈判，但近20多年来，在经济全球化背景下，产品市场竞争白热化，产业资本转移日益容易导致雇主工资集体谈判意愿日益下降，集体谈判分权化，企业人力资源管理去工会化的趋势日益明显，工资集体谈判越来越难以改善雇员的待遇，雇员加入工会的动力也因此而不足，这已是一个不争的事实。(Gary Chaison ，2004；Gary Chaison ，2006；Jack Fiouito，2007)[2][3][4]工资集体协商是劳资复杂的利益博弈过程，双方必然会利用其所有的有利条件进行博弈，即便雇员自下而上和政府自上而下向雇主施加压力，雇主只要有退路，并且选择这一退路符合其利益理性，雇主就不会有多大的动力与工会进行有实质性的工资集体协商。所以，在经济全球化背景下，除了要重视工会的独立性对我国民营企业工资集体协商实效的影响外，雇主退出集体博弈的能力对民营企业工资集体协商实效的影响也应引起重视，这不仅关系到工资集体协商制度建设的有效性问题，还关系到我国长期的就业问题。

二、雇主与雇员在企业剩余分配中的博弈

(一)工资集体协商的经济目标是使雇员分享企业剩余

现代企业理论认为，企业是物质资本要素和人力资本要素所有者之间的契约组合，通过企业契约把要素使用权有条件地交给企业的中央决策人(企业家)来组织生产而使要素所有者获得的收益应该大于其保留收益。保留收益相当于生产要素的机会成本，是要素参与企业联合生产的一个约束条件，如果生产要素在企业中所获得的收入低于保留收入，则它可以重新回到市场。但现实中这两类要素所有者在企业中的地位不一样，往往是资本雇佣劳动，资强劳弱，企业剩余的分配是一个复杂的博弈过程。

在市场经济和已有最低工资立法的条件下，企业工资集体协商的核心目标应是确定企业剩余分配规则,使雇员分享企业剩余，也就是分享企业总收益中扣除要素的保留收入部分(1式中的[Y-(Yk+Yl)])，而不是由法律或市场机制所决定的保留收入Yl。这一分配规则的合理确定，从宏观社会上说，确保劳动者的收入与GDP同步增长，促进社会生产和消费的良性循环，缩小收入差距，有利于社会和谐；从微观企业来说，企业剩余的分配规则必然会影响雇员在企业剩余创造中的积极性，也就是蛋糕的分配规则直接影响蛋糕的大小，这一分配规则的合理确定是企业在市场中生存和发展的关键。现实中有不少集休协商将维护雇员的保留收入Yl作为协商的目标，这其实违背工资集体协商制度的本意，政府的最低工资立法或市场机制会共同决定保留收入Yl，法律保护雇员应得的保留收入不容博弈，不应有协商的余地。对法定最低工资水平进行协商，只能在国家层级和地方层级的三方协商框架下进行，产业或企业层级的工资集体协商目标都应是将雇员的工资水平提到保留收入之上，高于保留收入的幅度取决于企业的支付能力和劳资的博弈能力。明确工资集体协商的目标有利于我们客观地评价工资集体协商的实效，厘清影响民营企业工资集体协商实效的主要因素。

(二)雇主与雇员在企业剩余分配中的博弈

雇佣合同的不完全性决定了企业剩余分配规则肯定影响企业剩余的大小，而企业剩余分配规则又是双方谈判力较量的结果。

对于雇员，其谈判力体现为三个方面：一是在谈判中的耐心程度——在谈判中能撑持的时间有多长；二是岗位能力——暗中增加雇主的额外雇佣成本的能力，也就是信息经济学所说的“道德风险”；三是“退出”能力——以辞职或罢工来迫使雇主让步。

雇主的谈判力也体现于三个方面：一是在谈判中的耐心程度——在谈判中能撑持的时间有多长。二是监督雇员的能力——化解雇员“岗位能力”的能力；三是“退出”能力——寻找新人来替代原有雇员，外包业务，甚至以资本替代劳动或将资本转移到回报率更高的地方的能力。

可见，双方的谈判力决定其所得剩余份额的大小，下式分别表示雇主和雇员谈判达到纳什均衡时的收入分配状态[5]：

(1)

三、雇主“退出”能力对企业剩余分配的影响

雇主的经济后备力远远高于雇员，所以在谈判博弈中，雇主往往表现出来的耐心程度要大于雇员。当雇员的工作可监督时，雇主往往有相应的监督技术执行“雇员行动依从(action-contingent)支付契约”(张维迎，1995)[6]，促使雇员为自己的行动完全负责，也同时达到对雇员“分而治之”的目的，这时雇主处于对企业剩余分配博弈中的绝对优势地位，没有动力与雇员群体进行工资集体谈判。在雇员的工作不可监督的情况下，当雇主与雇员在利益的分配谈判中难以达成一致的协议时，雇主是否应让步？让步的程度有多大？这取决于雇主的“退出”能力。当雇主发现“退出”的收益大于成本，而且可行时，雇主的“退出”对雇员来说就是一种“可置信的威胁”。也就是说，雇主的“退出”能力直接影响着双方在企业剩余分配中的所得份额，从而影响着工资集体协商的实效。我们将通过下面的模型来讨论当雇员工作不可监督的情况下雇主的“退出”能力与双方在企业剩余分配中所得份额之间的函数关系。

(一)基本模型

1.企业总收益函数

假设企业总收益为雇主和雇员努力ak和al的递增凹函数，且∂2Y/∂ak∂al,这里用下列CES(不变替代弹性)形式表示Y=f(ak,al)，

(2)

2.效用函数

为了分析方便，我们在这里假设雇主与雇员具有相同的偏好，且都是风险中性，双方的效用函数为：

(3)

3.雇主与雇员在企业剩余分配中的博弈

在上述假设下，雇主与雇员的非合作博弈简化为在企业剩余分配规则α下，寻求各自的效用最大化：

对于雇员，求下式的最大值：

(4)

对于雇主，求下式的最大值：

(5)

至于合作博弈，笔者认为，人是趋利避害的，当双方的谈判力相差较大时，合作博弈很难出现，所以这里的分析重点是非合作博弈。况且合作博弈分析起来很繁杂，限于篇幅，在这里从略。

现在我们来分析雇员工作不可监督的情况下，雇主与雇员非合作博弈均衡时，雇主的谈判力(α)与其退出能力系数(m)的关系。

由一阶条件，从(4)式，我们得到：

(6)

从而有：

(7)

同样，由(5)式，有

(8)

由此，我们可以得到雇主与和雇员努力非合作博弈均衡解为：

(9)

(10)

(11)

从而

(12)

(13)

(14)

(二)影响雇主“退出”能力系数的主要因素

1. 外部劳动力市场上的失业率。对于某职业来说，市场上失业的后备军越大，雇主替换现有雇员的难度往往就越小，雇主“退出”能力就越强。

2.企业生产运作对专用人力资本的要求

面对与其利益相持不下，且其工作又无任何监督的雇员，雇主是否考虑退出雇佣契约？首先得考虑替换雇员成本。而这一成本取决于企业运作所需的雇员工作所需的专用人力资本的高低，因为雇员的通用人力资本往往是自己或政府投资形成的，而专用人力资本往往是企业投资形成的，雇主对某一雇员的专用人力资本的形成所付出的费用越大，以及专用人力资本的退出给企业带来的效率损失越大，雇主想替换该雇员的成本就越大；即雇主在企业剩余分配的谈判中，就容易受到雇员的“要挟”(威廉姆森、沃奇特和哈里斯Williamson, Wachter and Harris,1975)[7]。青木昌彦则从大型工商企业的“特质性资源”形成成本的角度来分析专用人力资本对雇主“退出”的限制(1985)[8]。他指出，企业剩余的创造依赖于“企业特质性资源”，这种“特质性资源”是企业花费大量的费用来培养员工的专用技能，并使他们溶入本企业的文化中，进而形成集体专用技能而得，所以企业要让“雇员集团”也能分享企业剩余。

3.劳动制度所造成的成本

主要有以下几类制度影响雇主“退出”雇佣契约的成本：一是限制解雇雇员的就业保护制度；二是规定劳务派遣员工使用范围的制度。三是罢工期间是否允许雇主招收替代性雇员的制度；四是集体协议有效期内是否允许资方撤资的制度。每个国家往往都会立法保护劳动者就业权的制度，这些劳动保护制度要求雇主在终止与无过错雇员的契约时，给予雇员一定的补偿，规定的补偿越高，雇主替换雇员的成本也就越高。雇主可能会以劳务派遣员工替代正式合同雇员，所以政府对使用劳务派遣员工使用范围的限制会直接影响正式合同雇员的替代成本。倘若法律允许雇主在罢工期间招收替代性雇员，则只要企业生产经营运作对专用人力资本依赖性不高，且外部存在失业大军，雇主就较容易替代举行罢工的雇员，从而有较大可能瓦解雇员的集体行动。当一国的法律允许资方在集体协议有效期内撤资，其实就等于允许雇主以外地或国外的劳动力替代工会势力强的雇员。

4.业务外包和产业资本转移的难易程度。在经济全球化背景下，这一因素更应引起重视，尤其对制造业来说，雇主将业务外包或产业资本转移的难易程度，其实就直接影响雇主的“退出”能力。

5.资本替代劳动的可能性。机器和机器人对劳动的替代也是对雇员的集体替代。随着分工的细化和技术的发展，常规性的工作岗位被机器和机器人替代的可能性在增加。

四、雇主“退出”能力对企业工资集体协商实效的影响

广东省总工会基层组织建设部部长周驷耕(2014)[1]提出工资集体协商“有实效”的三个标准：一是有劳资之间的协商博弈过程；二是经职代会或其他民主程序表决通过；三是员工的报酬福利待遇有实际提高。笔者对以上三个标准的解读是：第一，劳资双方为最大化自己的利益均有协商的动力，并真正展开谈判博弈，而不是消极地应付来自政府和地方总工会的工资集体协商压力而走过场。第二，雇员团结一致，经讨论明确该团体的集体利益，委托工会作为真正的利益代表与资方进行博弈。第三，经过劳资的博弈，雇员得到高于最低工资立法和劳动力市场均衡所确定的保留收入的工资收入，也就是在一定程度上分享企业剩余。根据以上标准，下面我们来分析雇主的“退出”能力对企业工资集体协商实效的影响。

(一)对雇主进行工资集体协商的意愿的影响

工资集体协商制度一旦建立，对雇主在劳动力市场和产品市场上的行为都是长期的限制，尤其在经济全球化使产品市场竞争白热化的背景下，从长远考虑，只要雇主选择其他退路的收益大于选择工资集体协商的收益，雇主就不会轻易满足雇员工资集体协商的要求。当雇主的“退出”能力较强时，更缺少动力与雇员团体进行工资集体协商。虽然国家可以通过立法规定企业与雇员团体进行工资集体协商是一种义务，但雇主会采用“认认真真走过场”的策略应对。

(二)对雇员集体行动的影响

在集体劳动关系博弈中，雇员越团结一致，对雇主的压力就越大。但任何集体行动都可能遇上奥尔森(1965)[9]所说的由于团体成员利益的不完全一致而导致的“集体行动困境”。当雇主的“退出”能力较强时，就较容易替代举行罢工(或集体怠工)的雇员，其中部分雇员就会怕失去工作而主动退出集体行动，从而有可能导致“一致对外”的阵线瓦解。

(三)对企业剩余分割的影响

从上面的模型可知，雇员在企业剩余分配博弈中所得份额与雇主的“退出”能力系数反向变化。因为就业量和工资增长幅度一直是工会在工资集体谈判中必须同时考虑的两个因素，而这两个因素却是相互牵制的。当雇主的“退出”能力较强时，工会不敢提出多高的工资增长幅度，即便工会只考虑短期的利益而提出较高的工资增长幅度，政府也会压制工会的要求，因为政府必须考虑长远的就业问题。

五、我国民营企业工资集体协商实效低的另一个解释

工会的“非独立性”确实对我国民营企业工资集体协商实效会产生负面的影响。但我们不应将所有的责任都归究于工会的不独立。即便工会是独立的，在经济全球化背景下，产品市场竞争的国别界限日益模糊，产业资本也可在全球随意游走，只要雇主有退路，就不会轻易接受雇员的工资集体谈判要求。因为集体谈判达成的协议即便不一定抬高企业产品成本，但也会约束雇主应对市场竞争的机动性。这是西发达国家企业近20多年产业集体谈判分权化和企业人力资源管理去工会化的主要原因。下面笔者就利用上面所建立的理论模型分析我国民营企业工资集体协商实效低的原因。

目前我国民营企业工资集体协商实效低的一个重要原因是在劳动关系的博弈中雇主的“退出 ”能力强。雇主“退出”能力强主要是由于以下几个因素构成的：

第一，大部分民营企业的生产运作对专用人力资本依赖性较低，使雇主退出雇佣契约的能力较强。具体来说，由于我国大部分民营企业处于国际分工链的低端位置，生产运作对雇员的人力资本要求不高，尤其对专用人力资本要求不高，企业并未对雇员进行多大的专用人力资本投资，雇主较容易在外部劳动市场找到新雇员替代不服从管理的雇员。这就容易分化雇员的集体行动，所以企业雇员的集体行动较难形成，即便能有所行动，往往也是“虎头蛇尾”，远未达到集体行动的目标就收场了。虽然近几年，“民工荒”在一定程度增加雇主替代在职雇员的难度，使个别“倒逼型”的工资集体协商在一定程度上维护雇员应得的利益，但也很难达到分享企业剩余的目的。但我们仍不能忽视接下来的两个因素对工资集体谈判实效的影响。

第二，产业资本外移日益容易。经济全球化使资本游动日益容易，企业可以根据利润最大化的原则在全球布局它的生产环节。随着我国周边国家(如越南、孟加拉等国)发展经济的热度增加，而我国工资水平不断上涨，员工集体利益诉求增加，劳动密集型产业资本外移已是一个不争的事实。正如林毅夫指出，“我最近到劳动密集型加工业主要的生产地，像广东、福建、浙江、江苏、山东去看，你可以看到劳动密集型的加工业当中，80年代左右转移到中国大陆的那些港资、台资企业已经走得差不多了，大陆企业也发现工人难雇，利润不断消失，也想到海外去”[10]。

第三，资本替代低创造性劳动的技术可能性增加，趋势已显现。随着工资水平的上涨，在市场上定价权力较低的产业尽量提高资本密集程度，增加机器和机器人替代人工劳动。据国际机器人联合会统计数据，2013年中国市场共销售工业机器人近37000台，约占全球销量的五分之一，总销量超过日本，成为全球第一大工业机器人市场。国际机器人联合会预测，不超过2016年，中国机器人保有量有望超过13万台，同时也是全球需求最大的市场。[11]这印证了人民日报早在2012年的一个判断——机器人正在加速替代工人，缓解劳动力短缺。[12]2013年富士康与哈尔滨经济技术开发区签订协议，计划生产100万台机器人取代人工劳动。[13]更值得注意的是，不但制造业正加速以机器人替代劳动力，传统服务业也尝试以机器及机器人替代人工劳动，如知名餐饮企业湘鄂情在2012年已发布公告，在未来3年将推广自动化烹饪机器人，采用中央厨房模式。[12]

六、供给侧改革背景下民营企业工资集体协商建设思路

(一)结论

基于上面的分析，笔者的判断是，在经济全球化背景下，加上电子商务的快速发展增加我国消费者对品牌信誉识别的难度，若仍缺少良好的消费者权益保护环境，未来低价竞争会比产品差别化竞争更加被强化，制造业的雇主会利用一切有利条件降低成本，对于那些在生产运作上对专用人力资本依赖程度较低，生产环节容易外移或容易被机器及机器人替代的产业来说，虽然雇员的集体利益诉求增加，但即便我国出现全面性的“民工荒”，雇主的“退出”能力也较强，雇主缺少动力与雇员进行有实质性的工资集体协商，不管地方政府和地方总工会如何努力全面推动工资集体协商，结果也只能是“100%的努力，1%的实效”。虽然短期内有个别“倒逼型”的工资集体协商能维护员工的法定利益，但也不能算是达到工资集体协商制度建设的本意。但这并不意味不应推行工资集体协商制度，在供给侧改革背景下，应针对不同类型产业而有重点地推进。

(二)工资集体协商制度建设的重点

即便工资集体协商制度建设已很成熟的西方发达国家，在经济全球化背景下，也不是在所有产业中的工资集体协商都富有实效。所以，我国的工资集体协商制度建设不应“大跃进”式地推进，而应在尽快改革工会制度，保证工会真正代表雇员利益的基础上，地方政府在这一问题上应回归“促进者和协调者”的角色，纠正以行政权力施压的工作思路，以致企业不得不选择“走过场”的工资集体协商。地方总工会应将工资集体协商制度推进的重点放在那些在产品市场上有定价权力，而生产线上对专用人力资本依赖性较高，且资本的退出门槛较高的现代制造业中，以及在那些难用资本替代劳动力且就业不能海外转移的服务业中。在这些产业中努力培训企业工会代表的谈判技能，提高其与雇主博弈的能力，以提高这类产业中企业的工资集体协商实效，但不要奢求产业层次上的工资集体协商有实效，因为在经济全球化背景下推进产业层次上的工资集体协商难度很高，且也不符合我国产业在国际市场竞争的利益，除非是那些资本不能外移且外来产品也无法替代的产业。至于那些雇员可替代程度较高且企业在产品市场缺少定价权力的产业，地方政府认真履行“监督者”角色对保护雇员利益来说更重要，与其将精力耗费在推进工资集体协商上，还不如将工作重点放在加强劳动司法上；地方总工会应强化这类产业中企业工会的监督职能，引导工会利用正当的劳动司法途径维护雇员应得的利益；中央政府应监督经济落后的地方政府，以避免走“以廉价劳动力招商引资”的老路而致使劳动司法不严。——这也是倒逼传统劳动密集型产业升级转型，创造更高层次就业岗位的一个途径。

[1] 周驷耕.工资集体协商在广东[J].中国工人，2014(3):13-17.

[2] Gary Chaison. Union Mergers in the U.S. and Abroad, Journal of Labor Research,2004(1) :97-115.

[3] Gary Chaison.The Changing Role of Unions: A Review Essay, Journal Of Labor Research, 2006(1): 56-63.

[4] Jack Fiouito.The State of Unions in the United States, Journal Of Labor Research,2007(1) :41-47．

[5]萨缪·鲍尔斯著，江艇、洪福海等译．微观经济学：行为，制度和演化[M]．中国人民大学出版社，2006，P131．

[6] 张维迎 ．企业的企业家——契约理论[M]． 上海：上海三联书店、上海人民出版社，1994:25-58．

[7] Williamson,O.E.,Wachter, M. L.and Harris,J.E. Understanding the Employment Relation: The Analysis of Fertility Behaviour [J], Journal of Political Economy,1975(3):14-64.

[8] 青木昌彦(Aoki Masahiko)著．郑江淮、李鹏飞等译．企业的合作博弈理论「M」． 北京：中国人民大学出版社，2003:67-98.

[9] 奥尔森．集体行动的逻辑 [M]．上海：上海三联书店，1995:5-35.

[10]林毅夫：中国产业外移有利于世界2015年01月22日13:03，新浪财经，http://finance.sina.com.cn/china/20150122/130321362949.shtml；

[11]2014年我国工业机器人产业发展分析报告详解，中商情报网，http://www.askci.com/chanye/2014/09/28/171917e1w7_all.shtml。

[12]人民日报：机器人加速替代工人缓解劳动力短缺，新浪财经，2012年05月08日02:40 http://finance.sina.com.cn/china/20120508/024012011228.shtml。

[13]富士康将在哈尔滨产100万台机器人取代人工劳动，新浪财经，2013年04月11日03:59，http://finance.sina.com.cn/chanjing/gsnews/20130411/035915108864.shtml。

(责任编辑：孙开庆)

2016-04-22

本文系2014年广东省哲学社会科学规划项目《劳资集体行动的动力机制及调节政策研究——基于广东不同类型产业的分析》(课题号：GD14XYJ29)和2013年度教育部人文社会科学研究一般项目《劳工过激维权行为的多元规避机制研究》(课题号：13YJC790215)的阶段性研究成果。

杨观来(1973-)，女，广东吴川人，广东金融学院劳动经济与人力资源管理系讲师,劳动经济学博士。研究方向：劳动关系。

F249.2

A

1008-5955(2016)02-0088-06