团队自省与反馈寻求对研发者创造力的跨层次交互影响

李鲜苗，　李　霜

(安徽理工大学 a.经济与管理学院；b.测绘学院，安徽 淮南　232001)



团队自省与反馈寻求对研发者创造力的跨层次交互影响

李鲜苗a，李霜b

(安徽理工大学 a.经济与管理学院；b.测绘学院，安徽 淮南232001)

以研发团队员工及其主管为样本，知识共享为中介，探索团队自省与反馈寻求行为对研发者创造力的交互影响。研究结果表明，问询式反馈寻求和观察式反馈寻求对研发者创造力均产生正向影响；知识共享在反馈寻求与个体创造力之间起到部分中介作用；团队自省对反馈寻求与个体创造力的关系发挥了调节作用。

问询式反馈寻求；观察式反馈寻求；知识共享；团队自省；创造力

知识经济和“互联网+”时代的快速发展，创造力成为组织前进的不竭动力和源泉。卡文迪许实验室、贝尔实验室、Google观景山研发中心的成立无不彰显创造力已经成为影响组织生命的重要影响因素。创造力包括持续的发现、解决问题并实施新的解决方案，是一个循环的过程，涉及思考和行动、寻求反馈、实验和商讨新方法[1]，是组织创新的源泉。通过反馈来提高创造力并非易事，在管理实践中，反馈在组织管理实践中，被管理者常用的一种激励策略和行为校正工具，反馈影响员工创造力[2]。Hays和William提出个体是否会寻求反馈，从来不是单一因素影响的结果，而是个体在一系列情境和复杂动机下做出的决定[3]。因此，团队的集体公开反思活动作为群体情境因素，会影响到员工个体工作态度与行为的形成。华为、万科等中国的一些企业也意识到集体反思的重要性，并要求其技术团队和管理团队能够坚持自我批判，不断地进行自我否定与自我反省。

由此，本文拟从个体层面的反馈寻求行为与群体层面的团队自省出发，探寻激发个体创造力的作用机制。从情境互动视角切入，以特征激活理论和创造力交互模型为研究基础，采用跨层次分析技术，探讨个体的反馈寻求行为与群体的团队自省对个体创造力的直接影响与交互影响，重点分析团队自省作为一种群体情境因素对个体反馈寻求行为与创造力关系间的影响，可以弥补过去只对单一层次现象进行研究的局限，丰富和发展反馈寻求行为与创造力理论。

一、理论基础与研究假设

1.理论基础

(1) 特征激活理论特征激活理论认为，个体对情境的知觉会调节其个人特征对行为的影响效果[4]。情境依其强度可以分为强情境和弱情境两类，情境强度的强弱决定了个体所感知的期望行为是否具有一致性。强情境指的是在该情境下，对个体行为表现的要求或期望较为具体、明确、统一，它促使个体对情境做出相对一致的反应。相反，弱情境则是指在该情境下，对个体行为的要求或期望并不明确，个体对情境的认知与反应倾向于存在差异。强情境会将个体的一些重要的个人特征模糊化，因而在行为表现上差异较小。依据特征激活理论，本研究引入群体情境，探讨其对个体反馈寻求行为与创造力关系间的影响作用。

(2) 创造力交互模型Woodman等提出了包含个体、团队和组织三层次的创造力理论模型[5]。该模型最大的贡献在于，关注各层次因素之间的跨层次交互作用。研究者们认为,组织内个体创造力是个体、团队与组织环境之间互动的结果；个体创造力首先由个体的认知风格、能力、相关知识、内在动机等因素决定的，除此之外，还会受到来自团队情境因素与组织层面因素的影响。同时，该模型还解释了各影响因素和情境因素之间的跨层次影响路径，构建了完整的创造力跨层次概念模型。

2.研究假设

(1) 反馈寻求行为与个体创造力的关系反馈寻求行为是个体积极主动地寻求组织中有价值的信息以适应组织和个人发展需要的一种主动性行为[6]。反馈是否能有效激发创造力取决于反馈行为的性质、反馈源、接收者的特点以及心理机制。Zhou认为反馈通过激发接收者内在动机、影响员工情绪状态等影响员工创造力[2]，提出了一个关于反馈对创造力影响的模型。

众多学者也展开了相关研究，诸如，反馈行为在具有变革性认知与适应性的员工对比研究发现，问询式反馈均能激发创新思维，问询式反馈寻求的频率和宽度能够直接预测员工的创新绩效，但前者的反馈寻求宽度和频率都要高于后者[7]。新员工的反馈寻求行为对创新效能以及创造力发挥产生积极影响，相对问询式的反馈，领导的创新行为显著影响新员工观察式的反馈，进而影响其创新行为过程[8]。领导对创新的支持在问询式反馈寻求与创新绩效之间起到正向调节的作用，具有创新性的员工在观察式反馈寻求与创新绩效之间存在正向调节性[9]。

基于此，本文提出如下假设：

假设1：问询式反馈寻求对个体创造力产生正向影响。

假设2：观察式反馈寻求对个体创造力产生正向影响。

(2) 知识共享对反馈寻求行为与个体创造力的中介作用成员之间通过反馈可以获得有价值的信息和知识，交换的信息和知识易于获得创造性问题的解决方法和产生新想法。Madjar等认为，与反馈源进行良好的沟通，易于进行知识转移和创新性工作行为[10]。成员之间可以通过开放式的讨论，观摩彼此的成果以及进行建设性的争辩，进而提出创造性的想法。领导与成员间进行充分交流，上下级之间能够感知到相互的尊重与信任，有利于双方坦诚交流、相互合作，在内部进行知识转移和共享，从而为激发团队成员的新思想或新观点提供支持[11]。团队成员也能从团队外部获取有价值的信息和知识，提出独特的解决方案，分享到团队内部，进而影响创造力[12]。知识不共享以及沟通不畅，就会使得团队其他成员可能不会或不能及时得到创新工作所需的重要信息与知识，进而降低了源于知识共享所激发的创造力。基于此，本文提出如下假设：

假设3：知识共享在问询式反馈寻求与个体创造力关系间起到中介作用。

假设4：知识共享在观察式反馈寻求与个体创造力关系间起到中介作用。

(3) 团队自省的跨层次调节作用跨层次理论和研究认为在一个社会系统中最基本的分析单元是个体行为[13]。个体行为在时间和空间中相互影响，产生社会性交互，这种运行系统和个体间的反应引起群体现象。对团队自省调节作用的探讨，不仅可以将个体创造力的研究视角由个体内部转向个体所处的团队环境因素，还可以为个体创造力的提升和管理提供理论依据。

West认为自省对从事复杂工作的团队最为重要，因为在非常规工作任务或团队环境不确定的情况下，对完成工作的方法进行评价和反思尤为重要[14]。团队自省作为一种动态干预方式，团队成员共同讨论团队中的问题，分享团队信息，并寻求新的解决办法。Dayan和Basarir认为，善于自省的研发团队更易通过反思产生各种新奇的想法和创新动机，并将之付诸于实践[15]，这有助于团队创新及团队创造力的提高。在环境动态变化或任务复杂多变情况下，团队自省可以促进成员重新认识和审视自身的责任。De Dreu的研究表明，在高水平团队自省条件下，工作结果互依性会促进知识共享以及团队效能的提高[16]。王艳子等的研究表明，团队成员在高水平团队自省情境下，更具创新性、发散性与批判性，团队创造力也将因此得到提高[17]。基于此，本文提出如下假设：

假设5：团队自省正向调节问询式反馈寻求与个体创造力之间的关系。

假设6：团队自省正向调节观察式反馈寻求与个体创造力之间的关系。

具体假设模型如图1所示：

图1　研究变量关系图

二、研究方法

1.研究对象

本次被调查者来自上海、山东、江苏等地12家企业，调查以研发团队为单元进行。在调研过程中，向124个研发团队的620名团队成员及其主管发放问卷，实际回收问卷557份，回收率为89.8%，剔除不合格问卷及配对不成功问卷，最终有效问卷为524份。其中团队主管问卷113份，团队成员问卷411份，有效回收率为84.5%。其中，男性占57.3%；员工年龄36-45 岁的占35.6%，26-35 岁之间的占47.3%；员工学历以大学学历为主，比例达到63.3%。

2.变量的测量

反馈寻求量表包括问询与观察两个方面，问询式反馈采用Ashford[18]发展的量表，包括3个题项；观察式反馈融合了Ashford和Stobbelei不同时期的研究发展的量表，包括4个题项。知识共享测量，采用Lin[19]的知识共享量表，包括4个测量题项；团队自省，采用Tjosvold、Tang与West[20]编制的问卷，共有9个题项。因变量个体创造力，借鉴Hanke[21]编制的问卷，共有12个题项。本研究的控制变量包括被试者的性别、年龄、受教育程度等。

3.跨层次分析技术

本研究所考察的变量涉及了个体及团队两个层面，数据呈现出明显的嵌套特点。若研究的处理仅限在个体层面进行，会忽略个体的情景因素，致使观察到的效应既包括个体效应也包括团队效应，结果会低估估计值的标准误；但如果变量仅从团队层面考虑，又会忽略个体信息，可能使原本显著的效应因分组特性与研究变量无关而变得不再显著。

跨层次分析模型为研究具有分级结构的数据提供了一个方便的分析框架，研究者可以利用该框架系统地分析微观和宏观因素对结果产生的多层次影响效果，检验宏观变量如何调节微观变量对结果变量的效应，以及个体水平解释变量是否影响组间水平。通过跨层次模型分析，能够将结果测量中的变异分解成组内变异和组间变异，因而可以考察变量在个体水平和团队水平相对变异的情况。因此，本研究采用跨层次分析方法验证反馈寻求行为与创造力的多层次作用关系。

三、数据分析与结果

1.团队层面数据聚合检验

反馈寻求行为、知识共享和个体创造力均属于个体层次变量，而团队自省属于团队层次变量，需检验成员个体数据聚合为团队层面数据的合理性，以便对个体层次数据进行聚合处理。本研究采用Rwg和组间变异性(ICC)反映团队内部成员一致性程度，当Rwg>0.7、ICC(1)>0.12、ICC(2)>0.7时便被认可接受。经计算，本研究中团队自省变量的Rwg为0.873，且ICC(1)、ICC(2)分别为0.208和0.714，满足进行团队层面数据聚合的判定标准。

2.信度、效度检验

在信度、效度检验方面，本文使用SPSS20.0软件作为数据处理工具，采用Cronbach's α值检验各变量的信度，采用累积解释量检验各变量的效度。在效度检验方面，本文运用Amos17. 0软件，采用验证性因索分析法检验各变量效度。拟合结果如表1所示，五因子模型(问询式反馈、观察式反馈、知识共享、团队自省、个体创造力)的各项指标都比较理想，χ2 /df=2.101，RMSEA=0.058，CFI =0.917，TLI=0.977，NFI =0.941，可以接受。各变量χ2 /df在2-3之间，符合小于5的判定标准；各变量RMSEA小于0. 08，符合小于0. 10的判定标准，各变量NFI、TLI、IFI和CFI指标均大于0. 9的判定标准，表明研究量表效度水平较好。由此可见，假设的五因子模型的拟合度良好，而其它备选模型的拟合度不满足拟合度标准。因此，假设的五因子模型更好地代表测量项目的因子结构，且五个变量具有较好的区分效度。信度检验结果见下页表2中对角线上的数字(用下划线标出)，各变量的Cronbach's α值均大于0.7，具有较好的信度水平。

表1　验证性因子分析

注：IF表示问询式反馈；OF表示观察式反馈；TR表示团队自省；KS表示知识共享；IC表示个体创造力。

3.变量的描述性统计和相关性分析

相关变量的平均值、标准差和Pearson相关系数的分析结果如下页表2所示。由该表可知，问询式反馈与知识共享、个体创造力均显著正相关；观察式反馈与知识共享、个体创造力均显著正相关；知识共享与个体创造力显著正相关；团队自省与个体创造力显著正相关；问询式反馈与观察式反馈显著正相关。

表2　各变量的均值、标准差、Pearson相关系数

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；对角线上的下划线数字是各变量在本研究中内部一致性系数。

4.假设检验

本文采用SPSS20.0软件进行多元回归分析检验研究假设，结果如表3和下页表4所示。

关于反馈寻求(问询式反馈、观察式反馈)对个体创造力的影响(假设1和假设2)，从表3可以看出，问询式反馈、观察式反馈分别对个体创造力产生正向影响(M2, β=0.36, p<0.01; M5, β=0.29, p<0.01)，假设1和假设2得到数据支持。

关于知识共享在反馈寻求与个体创造力的中介作用(假设3和假设4)，根据Baron和Kenny检验中介变量的经典方法进行分析。首先，检验自变量(问询式反馈、观察式反馈)与因变量(个体创造力)的关系；其次，检验自变量(问询式反馈、观察式反馈)与中介变量(知识共享)的相关关系；最后，控制了中介变量(知识共享)对因变量(个体创造力)的影响之后，检验自变量(问询式反馈、观察式反馈)的效应是否有显著变化。将自变量(问询式反馈、观察式反馈)和中介变量(知识共享)同时置入回归模型之后，表3结果显示，问询式反馈对个体创造力的影响显著减弱(M3, β=0.15, p<0.01)，表明知识共享在问询式反馈与个体创造力关系间起到部分中介作用；而观察式反馈对个体创造力的影响显著减弱(M6, β=0.18, p<0.01)，表明知识共享在观察式反馈与个体创造力关系间起到部分中介作用。因此假设3与假设4得到数据支持。

表3　知识共享的中介作用分析

注：**表示p<0.01；***表示p<0.001。

关于团队自省对反馈寻求与个体创造力之间关系的调节效应，本研究拟采用多层线性分析方法，建立以下模型：首先，建立零模型(M1)；其次，考察反馈寻求(问询式反馈与观察式反馈)对个体创造力的直接效应(M2)；再次，考察团队自省对个体创造力的直接效应(M3)；最后，检验团队自省的跨层次调节效应(M4)，分析结果见表4。由表4可知，在零模型的方程中，ρ=τoo/(τoo+σ2)=0.40/(0.40+2.40)=0.143，表示个体创造力的总体变异中14.3%是由团队层次的变异引起的。由M2可知，问询式反馈、观察式反馈对个体创造力存在正向显著影响(γ10=0.32,p<0.01；γ10=0.22,p<0.01)。由M3可知，团队自省对个体创造力存在跨层次的显著正向影响(γ01= 0.30, p<0.01)。由M4可知，当问询式反馈和团队自省交互时，团队自省正向调节问询式反馈与个体创造力之间的关系(γ11=0.11, p<0.01)；当观察式反馈和团队自省交互时，团队自省正向调节观察式反馈与个体创造力之间的关系(γ11=0.07, p<0.01)。假设5和假设6得到数据支持。

表4　影响个体创造力的团队自省的跨层次调节效应分析

注：*p < 0.05 ，**p < 0.01；σ2是层1的残差；τoo是层2的截距残差；τ11是层2的斜率残差； TR表示团队自省，IF表示

问询式反馈，OF观察式反馈。

按照Cohen等的逻辑，我们画出了这种调节效应示意图(见图2和下页图3)。在图2中，当团队自省取两种不同的条件值(即均值加上一个标准差和均值减去一个标准差)时，对问询式反馈影响个体创造力效应的估计结果显示，在强团队自省的情境中，这种影响效应会显著增强；而在弱团队自省的情境中，这种影响效应并不显著。在图3中，当团队自省取两种不同的条件值时，对观察式反馈影响个体创造力效应的估计结果显示，在强团队自省的情境中，这种影响效应会显著增强；而在弱团队自省的情境中，这种影响效应并不显著。

图2　团队自省在问询式反馈与个体创造力关系的调节

图3　团队自省在观察式反馈与个体创造力关系的调节

四、结论与启示

1.结论

本文基于积极心理学的视角，将反馈寻求行为与团队自省纳入研究范围，探讨两者对个体创造力的影响机制，对现有的创新工作行为的研究是一种有益补充。采用实证的研究方法得出以下主要结论：

第一，问询式反馈寻求与观察式反馈寻求均对个体创造力产生正向影响。创造力被视为个体成长和组织发展的宝贵资源，团队成员应主观能动地采取问询式和观察式反馈获取有价值的信息或知识，从而解决问题，实现个人能力的提升和创造力发挥；团队成员之间的互动反馈，有益于发挥成员之间异质性专长，进而提升团队绩效。

第二，知识共享在反馈寻求与个体创造力关系间起到了部分中介作用。一方面，通过有效的互动交流，将有价值的知识分享给需要的团队成员，进而提升创造力；另一方面，团队成员也会从外部获取有价值的信息及时地分享给团队内部成员。提升个体创造力不仅要在团队内部形成有效的知识转移与传承，也应当通过学习或观察外部所需要的有价值的信息或资源来实现。

第三，团队自省在问询式反馈寻求与个体创造力、观察式反馈寻求与个体创造力关系间起调节作用。团队成员对所获的信息，经过评估、判断与筛选等过程，在情境因素作用下最终确认目标价值的真实信息，为进行创新活动做好基础。高水平的团队自省有助于成员的交流与合作，增强成员之间的信任感，有助于个体创造力的提高。在提升个体创造力的同时，体现了反馈寻求行为与团队自省存在着协同性和过程性。

2.启示

随着组织变革和信息技术的发展，未来研究应更多从自我管理和自我调节行为入手，为激发员工能力、突破创新困境提供有效的新途径。就组织而言，组织应营造积极的信息交流氛围与良好的信息交流平台，及时获悉及满足团队及团队成员的创新需求，为创新性行为的实施提供帮助；组织要鼓励员工积极主动寻求反馈，消除对主动寻求反馈行为所造成的印象风险的担忧。支持性的反馈环境能够直接提升个体向上级和同事的反馈寻求频率，使得角色任务清晰化，有助于提升任务绩效和关系绩效，减少印象成本，从而有利于反馈寻求行为的发生。

就团队而言，团队内部要有知识共享的合作意识，团队领导者要为成员搭建有利于知识共享的人际关系网络，确保知识共享有效进行。比如，将办公室空间设计成员工一起办公的形式，以增加团队领导与成员之间非正式的接触机会；进行跨团队、部门的联谊会等。团队成员应当主动寻求反馈信息的自我调节，主动向周围寻求反馈，了解外部环境、组织以及团队的期望，实现自我需要与外界情境的匹配，通过主动请教或观摩榜样，提高自己的竞争力和适应性。

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(责任编辑谢媛媛)

Cross-level Interactive Effect of Team Reflectivity and Feedback-seeking Behavior on Individual Creativity

LI Xianmiaoa，LI Shuangb

(a.School of Economics and Management; b.School of Geodesy and Geomatics, Anhui University of Science and Technology, Huainan 232001, China)

Taking the employees and supervisors of R&D teams as an example and the knowledge sharing as the intermediary, this paper explores the interactive influence of team reflectivity and feedback-seeking behavior on individual creativity. The results show that the inquiry-based feedback-seeking and the monitoring-based feedback-seeking have positive effect on individual creativity. The knowledge sharing partially mediates the relationship between the feedback-seeking and individual creativity. The team reflexivity moderates the relationship between the feedback-seeking and individual creativity.

inquiry-based feedback-seeking；monitoring-based feedback-seeking；knowledge sharing；team reflexivity； creativity

2016-07-21

李鲜苗(1983-)，女，安徽宿州人，讲师，博士。

C936

A

1008-3634(2016)04-0032-08