公立医院编外合同制职工薪酬管理的实践和思考

■ 孙加权邵 杰

公立医院编外合同制职工薪酬管理的实践和思考

■ 孙加权①邵 杰①

公立医院 编外职工 薪酬管理

公立医院编外合同制人员的用工形式普遍存在，而且这一群体的数量还在持续增加，已经成为公立医院专业技术人才队伍的重要组成部分。如何稳定编外合同制职工队伍，建立相对科学合理的薪酬体系，最大限度地体现公平性，是医院人力资源管理者必须认真研究思考和解决的一个实际问题。笔者结合一所地市级三级综合公立医院编外合同制职工薪酬制度的设计和管理实践，介绍了其编外合同制职工薪酬管理的具体做法。指出编外合同制职工薪酬管理是一个不断完善的过程；薪酬方案的设计要广泛征求意见，让编外合同制职工积极参与其中；养老保险的双轨制仍然是编外合同制职工绕不过的一个坎，需要国家政府层次的政策调整。

【Key words】public hospital， non-government employed medical staf ， compensation management

【Abstract】Non-government employed medical staf is a common group in public hospital and increases soon. It has become an important part of health professionals. How to design a rational and scientific compensation management system largely reflecting equity under current environment in China for mostly motivating this group is an important work for the human resources managers in public hospital. Based on the practice of compensation management of non-government employed medical staf in a tertiary hospital， it shows that compensation management system of non-government employed medical staf is a continuous progress activity and needs full participation. It also shows that the dualpension insurance system is a big barrier needs policy innovation at central government level.

Author's address:Yancheng the 3rd People's Hospital， No.2， Xidu West Road， No.75， Juchang Road， Yancheng， 224001， Jiangsu Province， PRC

随着我国医疗卫生事业的发展，各项医保政策的逐步完善，人民群众对医疗保健的需求得到充分释放，公立医院作为提供医疗服务的主力军，近10多年来得到了迅猛发展。目前各级公立医院现有人员编制数普遍不能满足临床医疗工作的需求。为保证医疗工作的正常运转，医院采取了更为灵活的用人机制，相继聘用了一批编制外合同制职工，分布在医院各岗位上。人力资源和社会保障部近期的一项调查中显示，公立医院中编外人员与在编人员的比率超过20%［1］，尤其是护理岗位上编外合同制职工已经成为不可或缺的重要力量。如何稳定编外合同制职工队伍，建立相对科学合理的薪酬体系，最大限度地体现公平性，是医院人力资源管理者必须认真研究思考和解决的一个实际问题。

1 我院编外合同制职工的基本情况和构成比例

我院是一所三级乙等综合医院，核定床位1600张，实际开放1800张，有规模相当的两个院区。截止2015年底，我院在职职工1840人，其中编外合同制职工903人，接近在职职工总数的一半，且基本上均为专业技术人员。（1）岗位分布：护士689人，占76%；药剂、影像技术、检验、康复治疗等医技岗位170人，占19%；行政后勤岗位44人（主要为财会收费岗位），占5%。（2）学历情况：编外合同制职工中第一学历本科112人，占12%；第一学历大专668人，占74%。（3）专业技术职称情况：中级职称63人，占7%；初级职称810人，占90%。

2 我院编外合同制职工薪酬管理的具体做法

因为实际业务工作量的逐年攀升，限于医院编制的约束，自2002年开始，我院开始招聘编外合同制人员，且人数逐年快速增加。在编外合同制人员的薪酬待遇管理上，我院根据国家的相关文件政策，认真落实《劳动合同法》《护士条例》等相关文件精神，同时结合卫生行业特点、本地区经济发展水平和医院的实际情况，将实现“同工同酬”作为努力的方向和目标，进行了积极的探索和有益的尝试，并在实践过程中不断分析总结，对管理及实施办法进行调整、完善。

2.1初期探索阶段

2002年，我院首批招聘的编外合同制职工均为大中专院校的毕业生，当时公立医院的编外用工刚刚起步，没有相应的政策规定和可供学习借鉴的经验，只能参照原来“临时工”的管理模式，按照学历确定基本工资，即中专600元/月，大专700元/月，本科800元/月，工资固定，没有晋升和激励机制。除工资外，按照当时本地区的最低基数标准缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等各项社会保险，绩效奖金参照在编正式职工相同标准执行。

2.2逐步完善阶段

2006年7月，国家人事部、财政部出台事业单位工作人员收入分配制度改革方案和实施办法，按照文件精神，我院正式在编的工作人员工资进行了一次全面调整，但文件并未对编外人员工资薪酬待遇作出规定和说明。此时我院编外合同制职工135人，已占全院在职职工总数接近20%。在编正式职工的工资大幅上涨，与编外合同制职工的差距拉得更大，这对编外合同制职工来说是个不小的刺激，他们要求调整工资的呼声很高。如果不作相应调整，不仅编内编外职工工资的不公平性加大，而且会严重挫伤编外合同制职工的工作积极性，造成职工队伍的不稳定，从而影响医院工作的正常运转。

在此背景下，经过充分的调研、学习，在多次讨论的基础上，2007年6月，我院制定并出台了编外合同制职工的薪酬管理实施方案，对之前的工资标准、福利待遇进行了全面调整。将工资分为岗位工资、薪级工资、职岗津贴3个部分，参照同等在编人员的工资标准，根据工作岗位及所聘任职称职务、工作年限、任职年限确定，并通过年度考核、职称晋升正常提升工资。

除固定工资外，在福利待遇方面，还率先在本地区实行编外合同制职工奖金、休假、进修学习、职称晋升聘任、职务竞聘晋级等方面与在编职工享受同等待遇。通过这一次调整，编外合同制职工与在编职工的工资差距明显缩小，保护了编外合同制职工的工作积极性。

2010年8月，为进一步提高编外合同制职工的福利待遇，根据有关文件政策，我院开始为编外合同制职工缴纳住房公积金，缴纳标准为工资应发数的20%，其中单位承担10%，个人承担10%。

2.3基本成型阶段

2011年1月，参照省、市关于其他事业单位正式在编职工绩效工资实施意见的精神，同时结合医院的实际情况。我院在编外合同制护士职工中试行经考核增加工资标准，在原岗位工资、薪级工资、职岗津贴3个组成部分外，增加“综合补贴”项目，使编外合同制职工的工资水平进一步提高。经过一年的试运行，2012年1月，我院在原有方案的基础上，修订出台了编外合同制职工薪资调整办法，并在全院各岗位的编外合同制职工中实施。

此次增加的“综合补贴”项目，并非一成不变的“平均主义”，而是实行动态管理，考核发放。在符合学历、任职资格、工作年限等基本条件的基础上，根据各自的岗位职责和要求，对职工的思想政治素质、规章制度执行、业务工作能力、考试考核成绩、满意度测评等几个方面进行全面考核，以平时考核和年度考核的综合成绩为依据，对上一年度考核不合格的，次年度不享受工资中的“综合补贴”部分。

2014年7月和10月，江苏省和全国先后进行了两次幅度较大的调资，我院的编外合同制职工均参照在编职工的标准同幅度提高。我院编外合同制职工的薪酬逐步提高，其中第一学历本科和聘任到护士长等医院中层干部管理岗位上的，工资标准已完全相同，编外合同制职工的薪酬更趋公平合理。以工作满1年第一学历为大专的护士为例，2005-2015年工资增长变化对比见图1。

图1　2005-2015年编内与编外职工工资增长变化对比（以工作满1年第一学历为大专的护士为例）

从图1看出，在编正式职工与编外合同制职工之比，2005年为1∶0.50，2007年为1∶0.56，2011年为1∶0.83，2012年为1∶0.88，2015年达到1∶0.92。两者差距越来越小，已基本持平。近5年来，我院的编外合同制职工离职率一直处于较低的水平，控制在3.5%以下，详见表1。

表1　2011-2015年我院编外合同制职工离职人数及离职率

3 问题和思考

3.1编外合同制职工薪酬管理是一个不断完善的过程

目前，公立医院普遍存在编外合同制人员薪酬待遇相对偏低，而且与在编人员存在着明显的不公平，编外合同制职工对薪酬满意度低、倦怠、心理不平衡，成为离职的主要原因之一，离职的现象较常发生［2］。公立医院编外合同制职工的薪酬改革，要根据人事分配制度改革的要求，循序渐进，不断调整完善，充分发挥工资的调节和激励作用，既要与当地的社会经济总体发展水平相适应，又要结合医院实际需要和发展战略，做到财力能承受，自身有特色。不断缩小直至完全消除与在编正式职工在薪酬福利待遇方面的差距，与院外、院内的纵比和横比都要体现相对的公平。

3.2薪酬方案的设计要广泛征求意见，让编外合同制职工积极参与其中

薪酬是职工劳动价值的量化体现，是职工最关心的切身利益。公立医院编外合同制职工的薪酬待遇，与在编正式职工相比较而言，政府及相关管理部门还没有统一的硬性标准和指导意见，公立医院自身在实际操作上有很大的灵活性，各家的方案也不尽相同。很多公立医院在对编外合同制职工的薪酬方案设计中，没有让最大的利益攸关方即编外合同制职工参与进来，致使方案出台后得不到大多数人的理解和支持，实施效果不好。我院在编外合同制人员薪酬方案制定及调整的过程中，能够广泛征求意见，草案经过大家的充分讨论后，再提请职工代表大会讨论通过（编外合同制职工代表约占全院职工代表总人数的20%以上），这样让职工代表积极参与决策的制定，会得到更多人的理解和接受，宣传的效果也更好。

3.3养老保险的双轨制仍然是编外合同制职工绕不过的一个坎，需要国家政府层次的政策调整

当前，由于养老福利保障制度的双轨制，公立医院的在编正式职工缴纳的是机关事业单位养老保险，而编外合同制职工缴纳的是城镇企业职工养老保险，缴纳基数的计算方法和缴费比例均不相同，存在很大的落差，而按照以前的政策，企业养老金和事业养老金采取不同的退休养老金制度，据统计，事业养老金比企业养老金高出3倍左右［3］。近年来，养老金的双轨制也引起了社会各界的关注和热议，对当前的养老体制进行改革、取消养老金“双轨制”的呼声高涨。2013年底，人社部确定养老金双轨制并轨方案。2015年初，国务院正式发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》。方案明确，机关、事业单位建立与企业相同的基本养老保险制度，实行单位和个人缴费，改革退休费计发办法，至此，养老金并轨改革正式拉开大幕。这对公立医院的编外合同制职工来说，将在真正意义上实现与在编正式职工的同工同酬、同保险、同待遇。

公立医院体制改革尤其是人事制度改革的进程在不断向前推进，编外合同制人员的薪酬管理制度也是医疗卫生制度改革的重要内容之一。在这个重要改革的背景下，妥善处理这个问题，可以在很大程度上缓解医院编制不足和用工需求之间的矛盾，稳定公立医院的专业技术人才队伍，促进公立医院的健康协调发展。

［1］ 倪震勇.医院编外人员管理实践与探索［J］.中国药物经济学，2013，36（3）：389-391.

［2］ 马效恩.事业单位编外人员薪酬激励问题及对策—以M市公立医院为例［J］.中国行政管理，2013，341（11）：75-78.

［3］ 陶蓉，胡敏芳，李强.市级公立医院编外人员管理问题及对策探析［J］.解放军医院管理杂志［J］.2014，21（1）：61-63.

孙加权：江苏省盐城市第三人民医院人事科科长，副研究员

E-mail：1187580392@qq.com

Practice and thoughts on compensation management of non-government employed medical staff in public hospital

SUN Jiaquan， SHAO Jie//Chinese Hospitals. -2016，20（9）：44-46

①江苏省盐城市第三人民医院，224001 江苏省盐城市剧场路75号、新都西路2号

2016-05-25］（责任编辑 张晓辉）