坚持以战略思维统领人才管理之实践

汪佩群　贺迎辉

摘 要：在“一带一路”国家战略大背景下，大批企业纷纷走向海外；而随着“中国制造2025”的正式发布，中国版的“工业4.0”确立了用三个十年实现由制造业大国向制造业强国转变的战略目标。随之，行业之间、企业之间从产品、服务、技术的竞争快速转向更为核心而本质的人才竞争。本文简要总结了百隆东方股份有限公司坚持以战略导向统领人才管理之实践，简述了以战略思维构建与企业发展战略相匹配的人才管理体系的措施及方法。

关键词：战略思维 人才管理 框架 平台 机制

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）03-245-03

在中国企业已经纳入全球商业和网络体系、发达国家的跨国企业蜂拥进入中国、中国企业在国家倡导的“一带一路”战略构想引领下，大批企业纷纷走向海外；而随着“中国制造2025”的正式发布，中国版的“工业4.0”确立了用三个十年实现由制造业大国向制造业强国转变的战略目标。随之，行业之间、企业之间的竞争亦从产品、服务、技术的竞争快速转向更为核心而本质的人才竞争。

诚然，当一个民族经济起飞之时，如何构建与企业战略发展相匹配的人才战略，已成为企业所面临的最为严峻的战略挑战。

放眼全球，美国在19世纪末期大公司诞生之后对专业人才疯狂的追逐和创新环境的营造；日本二战后经济快速起飞，制造业至今仍能保持对匠心精神的追求和传承；德国坚持不懈保持对高技能人才的培育开发，以此确保高端制造业长盛不衰等等的现实，均给中国企业提供了丰富的经验和启示。

百隆东方股份有限公司（以下简称百隆）是一家集色纺纱的研发、生产、销售于一体的大型股份制企业，是中国色纺纱行业第一家A股IPO首发上市的企业（证号代码：601339）。拥有总资产88.91亿元，注册资金7.5亿元人民币；企业经过20多年的发展已成长为全球最大的色纺纱研发和精品生产基地之一。

企业的快速发展，使百隆高层深刻认识到，坚持以战略思维统领人才管理是推进企业可持续发展的关键所在，企业管理者惟有审时度势，与时俱进，并从前瞻性的战略高度强化人才管理的创新，才能从根本上增强企业的核心竞争力。为此，企业从自身的战略发展需求出发，确立了坚持以战略思维统领人才管理的探索与实践。

一、从前瞻性的战略发展高度，构建人才培养战略框架

何为人才战略的本质：人才是一种战略资源，人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。人才战略是对未来的思考，着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用。

百隆近年来发展快速而稳健，企业上市后更是带来了如虎添翼的发展机遇。随着中国经济进入“新常态”，分享更多的国际资源以更有效地释放行业危机要素，已成为纺织行业“走出去”的必然趋势。百隆东方作为色纺行业的龙头企业，确立了以创新作为加快企业转型升级的重要引擎，并通过实施“走出去”战略确保企业持续发展的战略目标；并于2013年走出国门，在越南西宁省鹅油县建立了50万锭规模的大型生产基地。根据企业战略发展需求、百隆不断探索搭建与之相匹配的人才培养战略，为企业快速转型升级以及实施“走出去”战略提供人力资源支持。

几年来，百隆通过引进、外聘、培养、整合，形成了多层次所需人才，以创新精神为突破，以创建学习型企业为载体，为员工发展搭建资源平台；以专注、专业、专营的“一根纱精品”战略为目标，着力通过对管理创新、技术创新、经营模式创新的不断突破，在实践中发现、培养、检验创新型人才，并将整体、持续的创新能力转化为企业转型升级的核心竞争力。百隆2008年通过高新技术企业认定、拥有省级企业技术中心，每提前一年发布的流行色卡始终成为国内行业的技术引领者和产品价格的风向标。2011年，百隆将累积多年的差异化研发技术整合成“结构性差异色纺纱关键技术及产业化”科研项目，荣获宁波市科技进步一等奖；而后推出的“新型花式色纺纱关键技术及产业化”科研项目也获得了中国纺织工业联合会纺织科技二等奖。2012年百隆研发团队获得宁波市“企业优秀创新团队”称号；并连年获得中国纺织工业联合会“产品开发贡献奖”单位；并在2015首届中国生态环保面料设计奖大赛中获得“最佳生态环保技术应用奖”，及“可持续纺织产品开发-卓越能效奖”。而远赴越南历时三年的艰苦创业，亦以优质高效的建设成果获得了越南西宁市各级政府的充分肯定，并得到越南国家主席张晋创的高度赞扬。这一切成果的获得均得益于企业从战略高度出发构建人才培养框架，并扎实做好与企业实际相吻合的人才队伍建设。进而，创新人才作为企业核心软实力的有效递增，使百隆始终成为行业技术进步的引领者、市场价格风向标的保持者，并确保企业在严峻的市场环境之下仍能获得高质量的经营业绩。

二、筑巢引凤、引培结合、搭建人才施展才华的平台

人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。其与企业通常人力资源管理的区别在于：人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对员工区别对待，而人才管理则将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同，从而根据企业发展战略的需求，搭建与“不同群体里个人的不同要求”相匹配的开发对接平台。

百隆的传统纺织制造业性质决定了其引进、留住高层次管理和专业人才的难度。因此，百隆既重视人才引进，更将关注点聚焦在不拘一格的培养企业本土人才方面。

百隆东方作为上市公司的母体，主要承担着研发和销售二大职能，并配有8.5万锭的样板工厂，是各类人才的主要汇集地。而百隆在行业中的领军地位则为各路人才施展才华搭建了硕大的平台。企业现拥有大专及以上学历300多人，其中拥有高级职称（包括高级技师）13人，专职研发人员130多人。百隆主管科技创新的副总经理卫国，是百隆本土培养起来的优秀高层管理者，不仅拥有丰富的生产一线管理经验，还在不断的创新实践中成长为一名行业专家。2014年获得教授级高级工程师职称，2015年被中国纺织工业联合会授予全国纺织科技创新人才荣誉称号；而高级工程师万震则是企业引进的高层次优秀人才的代表。万震1999年毕业于上海东华大学研究生硕士，师从于中国工程院院士周翔教授，2003～2004年留学美国乔治亚理工学院（Georgia Institute of Technology）纺织工程系（Textile Engineering），回国后即加盟百隆，脚踏实地在企业良好创新环境中锻炼成长，现系百隆色纺纱技术中心技术总监，并在百隆旗下主要染色企业兼任负责技术创新和新产品开发的副总经理。2009年入选浙江省新世纪151人才工程第三层次人才，2015年入选宁波市领军和拔尖人才工程第一层次培养梯队人才，并被聘任为宁波市高新技术企业评审专家库成员。而一大批分布在各重要岗位的中坚力量，则是企业从各大院校招聘或从基层培养积累的优秀人才群体。企业主要做法：一是根据企业发展需要将培养梯队任务制度化；二是实施培训质量数量的量化考核。如高层年培训时间达80课时（包括参与各类高层次论坛讲座等活动）、中层60课时、基层管理人员40课时，并与效果评估相结合。三是创造条件扩大视野，通过国际国内参展、与大专院校合作交流打开他们的眼界，快速与前沿技术和世界潮流接轨。尤其是销售推广部和研发中心大学生到岗后，企业会安排到法国等欧美纺织品发达国家参展或与高端品牌商接触。四是大胆启用年轻人才，在生产一线和市场的打磨和实践中快速成长。

案例：紧扣战略发展的“远征管理团队”培育。

为实施“走出去”战略，远赴越南创业建设新管理团队的组建，即要考虑对投资所在国文化、法律及自然环境的适应能力，又要评估对投资项目前瞻性地选用全球先进性的“高自动化、高智能化、高信息化”新设备、新技术的驾驭，更要衡量其对新管理理念的融入以及各自职责担当等能力。因此，经企业甄选，由一名经历阅历丰富，综合素质十分杰出的高层管理人员出任董事长把握全局，并配备二名50岁左右优秀的生产和行政副总经理压阵，而从总经理到中层管理人员基本启用了以本土企业培养为主，平均年龄在30岁上下的一批年轻骨干；其中，出任总经理的张奎毕业于山东纺大，在百隆旗下企业任中层管理人员多年。早在2009年总部就调任30刚出头的他跟随领导参与赴孟加拉等地的境外投资考察，并驻外独立处置相关事务。2011年投资越南确定，即全程参与了从选址谈判到项目一期至三期的边建设边投产建设管理。异国他乡的实战拼搏和心智历练，既锻炼了能力，也拓展了他的国际化视野，均为其日后成为复合型高管人才奠定了扎实的基础；同时，企业为确保总投资为18亿美元的越南大型建设项目能优质高效地完成，并早日融入属地化管理，人力资源部门提前2至半年，一是分批招聘广西、云南一带的大学生既充当翻译，又作为各重要岗位的后备人才加以培育；二是分批选拔越南籍大学生或有潜质的基层管理人选，到中国百隆旗下重要生产工厂进行点对点、岗对岗的培训，提前学习技能，了解文化；三是在百隆旗下主要生产工厂选拔一批以年轻外来务工人员为主的生产一线优秀轮班长、工段长为基层管理人。由于在人力资源配置上作了周密的布局，外加百隆总部及各子公司的全力配合，尤其是百隆（越南）管理团队的出色表现，历经三年艰苦创业，一家50万锭生产规模的大型现代化企业将在2015年底全线投产。被越南各级政府称赞为“超级棒的越南速度”，俨然成为越南西宁省鹅油县福东乡福东工业园区的样板企业之一。

三、产学研联动构建不同层次人才的培育机制

借助产学研合作促进企业创新，协同上下游企业突破束缚创新瓶颈、积极寻求释放创新潜力的突破口，不仅是百隆实施创新促发展战略的重要途径之一，更是利用这一平台，积极搭建与企业发展战略相配套的多层次需求人才的重要手段。

1.互建实训基地培养实用型专业人才。2009年，百隆东方即与比邻浙江纺织服装职业技术学院（以下简称浙江纺院）建立了校外实训基地的合作关系，从源头为培养实用型的纺织企业专业人才提供实践基地。同时，在见习生中选拔企业所需人才进行提前对接，使在校生提前进入岗位状态（带薪实习），并为毕业后的双向选择提供依据和空间。2011年百隆东方又在浙江纺院建立了“百隆色纺纱研发工作室”，由企业研发人员定期进行校企研发信息对接和研发技术指导交流，即从理论到实践，再从实践转化为理论，为提升专业技术人员的创新能力和理论素养创造条件。同时，充分利用纺校的人力资源，每年与企业共同为生产一线提供诸如班组长、空调工、各工序操作、设备维修等基础性培训、大专院校主要承担理论原理部分的讲解，而企业则以实务操作为主。双方合作的过程也是高校指导老师和企业教练员互动切磋，共同提高的过程。

2.以产学研合作为载体，加快创新人才的培养。百隆东方作为色纺纱领域里的龙头企业，要保持基业长青，研发创新必将成为企业永恒的主题。为满足企业研发创新需要，近年来企业通过多种途径与高等院校以及高端品牌企业开展具有实质性意义的产学研合作，为加快推进企业创新人才的培养，促进企业转型升级进行有效的探索。尤其在与高端品牌客户的多维度合作开发实践中成果显著。如与世界500强企业美国陶氏化工坚守10年的合作研发，耗资1亿多逐步成熟推出的颠覆性创新环保项目：EcoFRESH YarnTM，系列产品，这一款集绿色生产、风格多样、交货迅速等众多优点于一身的特色产品，一经面世便受到市场的高度关注。而通过与上下游优秀企业技术创新团队的“头脑风暴”、“灵感碰撞”等沟通互动，则能将客户的意见建议甚至抱怨转化为企业技术进步和产品研发的创新点。

同时，企业先后通过与东华大学、武汉大学、浙江纺织服装职业技术学院、江南大学等高校各类科研项目、研究指导等多层次合作获益良多。根据“百隆色纺工作室”，上海东华大学“东华百隆科技研究中心”等合作协议，开展定期或不定期活动。随着百隆“院士工作站”、“博士后工作站”的建立，不仅意味着百隆的产学研活动进入了一个更高层次的创新领域，更为培育适合于本企业战略需求的高层次创新人才队伍建设搭建了平台。2012年百隆与安徽华茂纺织、武汉纺织大学共同承担的“十一五”国家支持计划“嵌入式复合纺纱关键技术研究与应用示范”项目课题通过验收。与浙江纺院共同合作的“棉纺织工程教学课程改革与实践”、“功能性粘胶色纺产品研究与开发”等项目相继完成。“百隆博士后工作站”引进的1名江南大学博士后，参与开展纤维混色产品配色模型研究项目。“百隆院士工作站”组建以来，以中国工程院院士、东华大学博士生导师、周翔教授为首的工作团队，不仅承担了EcoFRESH Yarn新技术的深层机理理论研究工作，更为拓展企业的技术攻关和高层次人才培养创造了条件。

四、优化环境、强化激励、激发人才工作热情

企业的快速发展为一批批人才培养输送成才机会，每当企业升级扩展，能沉下心来并有真才实学的人才，企业尽可能创造条件因人而异、用长避短，重视人才自我价值的充分实现。刘东升东华研究生毕业、贝明辉浙江理工学院毕业，都是2008年招聘的大学生，现都已成为关键技术岗位的中层管理人员。随着“走出去”战略的实施，一批年轻的管理人员和前几年招聘的外语类学生在企业完成轮岗培训，现已奔赴越南发展。与此同时，企业为留住人才，优化就业环境做了以下工作。

一是政治上关怀：（下转第248页）（上接第246页）加强对党的信仰教育和对岗位对事业乃至对企业的敬重；二是业务上调教：允许犯错、培训指导、职称考评。三是生活上关心，如人力资源部门在充分理解政府各项优惠政策的同时，做好各项服务工作；四是企业配套服务，如解决孩子的读书问题，企业配有人才公寓专为年轻骨干解决过渡婚房等问题，包括多次举办青年联谊活动促成与联谊单位青年交往；五是出台激励措施（制度），为快出作品（创新活动成效）、多出人才进行各种激励。

结语

人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果应该是连续不断的人才供应。百隆坚持以战略思维统领人才管理工作，前瞻性地将企业战略发展需求与人才培养前置性相结合，既能较为精准地为企业战略转型输送适用人才，并确保战略目标得以高效执行。同时，通过有目标、有步骤的人才开发与累积，使企业能在更加从容的环境里，为尝试不同的变革创新提供更具广度和深度的转型空间。

百隆多年的坚持和有效的探索已初见成效。2012年百隆被地方政府认定为“宁波市和谐企业”、“宁波市优秀创新团队”、“镇海区外来工管理先进单位”，2014年荣获“宁波市学习型企业示范单位”等称号，这些荣誉的获得都是对以培养、管理人为基础工作的肯定。随着“中国制造2025”的正式发布，提出了用三个十年实现由制造业大国向制造业强国转变的战略目标，既为制造业指明了方向，也提供了更多的机遇与挑战。因此，如何借鉴国内外优秀制造业的成功经验，积极构建与企业战略发展相匹配的人才管理战略，就显得尤为重要。

参考文献

[1] 刘大卫.人才管理.中国科学文化音响出版社，2012版：（第三章）。

[2] 解读：领军人物的综合素质是影响企业留住人才的关键.作者：唐雷工作室.2006-9-6检索于：天涯社区——天涯问答。

[3] 围绕企业发展，大力培育优秀人才.检索于：道客巴巴.DOC88.COM

（作者单位：百隆东方股份有限公司 浙江宁波 315040）

（责编：李雪）