卫生事业单位人事管理中的激励方法探讨

摘 要：医药卫生事业关系亿万人民的健康，关系千家万户的幸福，是重大民生问题，承担着重要的政府职能和社会责任。2009年国务院提出《关于深化医药卫生体制改革的意见》，要求建设覆盖城乡居民的公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系、药品供应保障体系，形成四位一体的基本医疗卫生制度。卫生事业单位具有公益性、服务性和知识密集型等特点，此次医药卫生体制改革也对改革人事制度，完善分配激励机制提出要求，要求建立有效调动医务人员的积极性，促进组织目标和个人目标的实现的激励机制。文章强调了卫生事业单位建立激励机制的重要性，分析了目前卫生事业单位激励机制运行中存在的主要问题，提出了卫生事业单位激励机制构建建议。

关键词：卫生事业单位 人事管理 激励机制

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）03-222-02

一、卫生事业单位建立激励机制的重要性

1.建立健全的激励机制是实现组织目标的基本保障。组织目标的实现离不开人的因素，建立健全的激励机制，可以充分调动职工参与组织目标实现的积极性和主动性，提高员工的参与意识和竞争意识，减少消极怠工的情况，达到事倍功半的效果，极大地提高组织的运行效率，从而为实现组织目标提供基本保障。

2.建立健全的激励机制是人才队伍建设的基本要求。卫生人才队伍作为一支知识密集型和技术密集型队伍，建立健全的激励机制是营造引人、育人、用人、留人良好环境的基础，是加强专业团队建设，鼓励人才脱颖而出的基础，也是鼓励创新型业务开展的有力保障。

3.建立健全的激励机制是优化资源配置的基本需要。事业单位因其特殊性，发展上存在着诸多限制，如人员编制、工资定额、职务晋升等方面，建立健全的激励机制是完善事业单位岗位设置、优化人力资源配置的基本需要，是破解自身发展限制的有力突破，也为调整人员结构、提升人员素质的有效推力。

二、目前卫生事业单位建立激励机制运行中存在的主要问题

1.工资分配制度僵化，难以发挥激励作用。受历史因素的影响，我国事业单位主要采取工资制的分配方式，分配主要以级别高低、任职时间和普惠式的津补贴为标准。这种分配方式很难真正体现一个人的工作绩效和团队贡献，容易形成只重职称、不重工作，只熬年头、不求进步的消极心理和，这样既不利于组织目标的实现，也不利于职工个人的发展。同时单一的物质奖励模式，也逐渐地满足不了职工的需要，发挥的激励效果有限。建立科学合理的激励机制有助于强化激励效果，提高职工工作积极性、主动性。

2.体制政策障碍较多，难以实现同工同酬。随着人民群众日益增长的医药卫生需求的同时，各级医疗卫生机构作为事业单位，面临的体制壁垒和政策障碍也在严重影响着单位发展，人力资源存在着不同程度上的不足，特别是在各三甲医院中，甚至出现编外用工多于编内人员的倒挂模式，虽然可以暂时缓解人员不足的情况，但是由于经费来源不同，编外人员在同工同酬、职务晋升等方面很难做到与编内人员相同待遇，造成编外人员流动性大，对其中真正有潜力的人才无法做到完全的培养和使用。通过建立有针对性的激励机制，逐步破解现实的体制、政策障碍对人力资源队伍发展的种种限制，以目标为导向，弱化身份限制，强化绩效管理，增加职工的归属感、安全感。

3.工作环境日趋恶劣，难以满足基本需求。随着社会转型的不断深入，医患互信受到冲击，医患纠纷及伤医事件愈演愈烈，人才的短缺导致医师工作时间过长、工作量过多、工作压力过大，医师自身健康状况恶化，医师付出与收入不成比例，这些问题亟待解决。根据2015年《中国医师执业状况白皮书》中所提供的调查数据，医师们的工作压力主要来源于工作量特别大。其次是医疗纠纷多，而患者纠纷多、伤医事件频发、行业竞争激励则排在第三至第五位。其他医务人员在现实中也存在着和医师队伍一样的困境，光靠物质奖励的激励机制已经不能够达到目标。卫生事业单位，特别是医疗机构从业人员面临着生理、安全、社交、尊重和自我实现等五方面需求长期得不到满足的情况。因此建立全面协调可持续的激励机制，切实在保障职工生理、安全的基本需求外，不断满足其社交、尊重方面的更好需求，最后使职工自我实现的需求得到满足。

三、卫生事业单位激励机制的构建建议

建立健全的卫生事业单位激励机制，是深化医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的基本要求，也是各单位人事管理的重要组成，部分对卫生事业单位的事业发展起到了至关重要的作用，有力推动了单位人才队伍建设，构建适合人才发展的平台，帮助单位低成本高效率地达成组织目标。如何设置科学合理、统筹协调、切实可行、效果显著的激励机制，可以从以下几个方面着手：

1.完善用人制度，科学设置岗位，合理配置人力资源。自2002年起卫生事业单位工作用人制度发生变化，由原来的身份制向聘用制转变，按照国家关于事业单位相关管理规定进行管理。同时，随着人们对卫生需求的日益增加，现有的编制人数早已满足不了需求，合同制用工的占比逐年增加，原有的用人制度已不能完全适应管理的需要，亟需建立一种符合岗位管理，符合市场经济规律的用人制度，在招聘、培训、考核、薪酬、员工关系和职业规划等方面形成公平、公正、精准的人事管理制度，打破原有的编内编外的政策壁垒，使所有职工在付出相同的努力下，可以获得相同的待遇。同时，在岗位设置方面，要根据国家有关政策和科室实际业务需要，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，科学编制岗位说明书，每个岗位要明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件，并严格按照岗位说明书的任职条件和工作标准匹配相应人员，杜绝唯身份论或有身份论、任人唯亲等行为，打造出适合各类人才发展的平台。

2.完善绩效考核，强化结果应用，实行绩效工资制度。现在大多数事业单位都已实行绩效工资制度，但效果并不理想，究其原因，在于绩效考核体系的不健全，考核指标的不全面、考核结果与其他措施关联性不大、绩效反馈不到位，多数绩效考核流于形式，只是以年度考核的形式为年度评选优秀、发放年终奖金作依据，而没有真正达到绩效考核的目的。完善的绩效考核应该是对岗位职责任务和工作标准的考核，考核的结果也不应只是局限在“优秀、合格、基本合格和不合格”的概括性指标，而是应该制定具体可行的量化考核指标，通过分解组织目标、部门目标，科学合理地制定个人的年度绩效目标，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核，抓住关键的指标进行考核，并将考核结果作为绩效工资分配、职务职称晋升、教育培养、聘用关系或劳动关系管理的依据，对绩效表现优异的职工要加大绩效工资的奖励力度，对不符合岗位需求的职工要加大基础培训的力度或调整现有岗位，切实达到提高组织效率、完成组织目标、奖勤罚懒、优胜劣汰、有效调动职工工作积极性的效果。

3.建立多元立体的激励机制，实行差别激励制度。多元立体的激励机制要将物质激励与非物质激励有机地结合起来，强化多元的非物质激励的作用，例如学科前沿的培训、骨干人才的培养、晋升的机会、个人成就感和社会认同感等等。多元立体的激励机制要将内在激励和外在激励有机结合起来，内在激励是由工作本身产生的激励，如更好的业内评价、服务对象的认同等，都可以激励职工有更好的绩效表现；外在激励是指工作任务之外的因素产生的激励，如薪酬、奖金等，在一定的条件下可以激发职工的工作积极性，但持久性不强，因此要将内在激励与外在激励有机结合在一起，才能达到更好的效果。

4.完善培养体系，做好人才规划，打造人才成长平台。人才的培养既可以作为提升员工能力的一种手段，也可以作为员工激励的一种方式，完善人才培养体系，形成有针对性的培养计划，不仅可以帮助职工提高自身能力水平，也有助于骨干人才的脱颖而出，提高了职工的个人素质和技能水平，进而提高单位的整体素质和核心竞争力。

四、结语

卫生事业单位作为我国事业单位的重要组成部分，承担着事业单位改革和医药卫生体制改革的双重责任。卫生事业单位的管理的根源在于对人的管理，因此建立健全的激励机制，有助于充分调动职工的积极性，满足职工的基本需求，增强组织的凝聚力和创造力，更好地完成组织目标，为深化医药卫生体制改革，更好地服务社会起到重要的作用。

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（作者单位：北京结核病控制研究所 北京 100035）

（作者简介：张洁，北京结核病控制研究所人事科，经济师）

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