护士护理胜任力与一般自我效能、护理组织氛围的相关性分析

李金秋，谢　文（.遵义医学院珠海校区，广东 珠海 5904；2.中山大学护理学院，广东 广州 50275）

护士护理胜任力与一般自我效能、护理组织氛围的相关性分析

李金秋1，谢文2*
（1.遵义医学院珠海校区，广东 珠海 519041；2.中山大学护理学院，广东 广州 510275）

目的 探讨临床护士护理胜任力与一般自我效能、护理组织氛围的相关性，为提高护士护理胜任力提供参考依据。方法 采用中国注册护士护理胜任力量表、一般自我效能量表（中文版）、护理组织氛围量表和自行设计的一般资料问卷，对广州市3家三甲医院261名临床护士进行调查。结果 护士护理胜任力量表总分为（149.76±31.56）分，7个维度得分由高到低依次为：法律/伦理实践能力（2.85±0.63）分、领导能力（2.83±0.60）分、处理人际关系能力（2.80±0.61）分、临床护理能力（2.69±0.61）分、专业发展能力（2.67±0.59）分、教学能力（2.62±0.66）分、批判性思维和研究态度（2.56±0.60）分。护士护理胜任力与其一般自我效能、所感知到的护理组织氛围呈正相关，即护士一般自我效能越高、所感知到的护理组织氛围越好，其护理胜任力就越高。多元回归分析表明，专业起始学历、编制、职称、一般自我效能和护理组织氛围对护士护理胜任力有显著影响（P＜0.05）。结论 护士护理胜任力达到临床需要，但仍有待进一步提高。提高护士一般自我效能、创建良好护理组织氛围，能提升护士护理胜任力。

护士；护理胜任力；一般自我效能；护理组织氛围

护理胜任力是护士从事护理工作所需要的各种知识、素质和技能的综合与统一，能够帮助护理人员快速适应工作岗位变化，保证护理活动顺利进行，具有普遍性和可迁移性的特点。当护理人员工作任务和所处环境发生变化时，具备较强护理胜任力的护士能够迅速掌握工作所需的知识和技能，胜任新的工作任务，适应新的环境［1］。

一般自我效能影响着人的行为选择、动机性努力、认知过程以及情感过程［2］，是预测护士对工作投入程度的重要指标之一［3］。另有研究证实，护理组织氛围影响护士的工作疲溃感［4］和工作绩效［5，6］。本研究拟纳入一般自我效能和护理组织氛围两个因素，探讨其与护士护理胜任力的关系，为提高临床护士护理胜任力提供参考依据。现报告如下。

1　对象与方法

1.1对象

采用方便抽样法抽取广州市3家三级甲等医院的261名临床护士。入选标准：具有我国护士执业资格证并从事临床护理工作满1年的一线护士，调查期间在岗护士；排除标准：调查期间外出学习、休假者与外来进修者。

1.2研究工具

1.2.1一般资料问卷 由研究者自行设计，包括调查对象的科室、年龄、专业起始学历、最高学历、工作年限、编制和职称。

1.2.2中国注册护士护理胜任力量表 用于测量我国注册护士的护理胜任力，由刘明于2007年研制［7］，2009年进一步修订［8］。量表总体及各维度Cronbach’s α系数为0.72～0.91，内容效度指数为0.85。本次调查测得该量表Cronbach’s α系数为0.91。量表包括7个维度55个条目，分别为：临床护理能力（10个条目）、领导能力（9个条目）、处理人际关系能力（8个条目）、伦理/法律实践能力（8个条目）、专业发展能力（6个条目）、教学能力（6个条目）、批判性思维和研究态度（8个条目）。采用Likert 5级评分法，从“没有能力”“有一点能力”“有一些能力”“有足够的能力”到“很有能力”依次赋予0～4分，量表总分为0～220分，以此将科研能力水平分为高水平（165～220分）、中水平（110～164分）、低水平（0～109分）。

1.2.3一般自我效能量表 用于测量个体的一般自我效能，由德国Schwarzer教授和同事于1981年研制而成［9］。中文版一般自我效能量表由Schwarzer教授和张建新于1995年修订而成［10］，其Cronbach’s ɑ系数为0.87，重测信度为0.83，折半信度为0.90。该量表为单维度量表，共10个条目，采用Likert 4级评分法，从“完全不正确”“有点正确”“多数正确”到“完全正确”依次赋予1～4分。

1.2.4护理组织氛围量表 用于测量护士感知到的护理组织氛围，由刘颖［11］于2007年研制而成。量表Cronbach’s α系数为0.89，内容效度指数为0.90。量表包括6个维度25个条目，分别为：灵活性（3个条目）、责任感（3个条目）、标准性（3个条目）、奖惩制度（5个条目）、福利制度（6个条目）、组织承诺/精神（5个条目）。采用Likert 4级评分法，从“十分不同意”“不同意”“同意”到“十分同意”依次赋予1～4分，量表总分为25～100分，得分越高说明被调查者所感知到的护理组织氛围越好。

1.3资料收集方法

由研究者本人向所抽取医院科室的护士发放问卷，并使用统一指导语，调查结束后当场收回。共发放问卷300份，回收有效问卷261份，有效回收率为87.00%。

1.4统计学方法

数据采用SPSS 13.0软件进行分析，采用t检验、单因素方差分析、Spearman相关分析、多重线性回归分析，探讨影响护士护理胜任力的主要因素。检验水准α=0.05（双侧）。

2　结果

研究对象261名，男11名，女250名；年龄21～50岁，平均（28.82±5.73）岁；专业起始学历以大专为主（39.46%），最高学历以本科为主（65.10%）；工作年限1～32年，平均（7.23±6.77）年；职称以初级职称为主（85.80%）；劳动关系以合同制为主（70.50%）。

2.1临床护士护理胜任力现状

护士护理胜任力量表总分为（149.76±31.56）分，各维度均分由高到低依次为：法律/伦理实践能力（2.85±0.63）分、领导能力（2.83±0.60）分、处理人际关系能力（2.80±0.61）分、临床护理能力（2.69±0.61）分、专业发展能力（2.67±0.59）分、教学能力（2.62±0.66）分、批判性思维和研究态度（2.56±0.60）分。根据量表计分方法，本研究护士护理胜任力处于中等水平，7个维度中护士法律/伦理实践能力最强，批判性思维和研究态度最差。

2.2不同特征护士护理胜任力比较

经t检验和单因素分析发现，专业起始学历、职称和劳动关系不同，护士护理胜任力存在显著性差异。具体表现为：专业起始学历低的护士护理胜任力高于专业起始学历相对较高者（P＜0.05），即入职早的护士护理胜任力相对较高；职称较高的护士护理胜任力也较高，即护士护理胜任力随职称升高而提高；有编制的护士护理胜任力显著高于合同制护士（P＜0.05）。本研究结果显示，科室、性别、最高学历和工作年限对护理胜任力影响不显著（P＞0.05）。

2.3临床护士一般自我效能、护理组织氛围与护理胜任力的相关性分析（见表1）

表1　护士一般自我效能、护理组织氛围与护理胜任力的相关性（n=261）

如表1所示，临床护士一般自我效能、护理组织氛围及各维度与护理胜任力均呈显著正相关（P﹤0.01）。

2.4临床护士护理胜任力的多重线性回归分析

以护理胜任力总分为因变量，单因素分析和相关性分析中有显著性差异的变量为自变量，进行多重线性回归分析。结果表明，专业初始学历、编制、职称、一般自我效能和护理组织氛围对护士护理胜任力有显著影响（P﹤0.05），自变量共解释护士护理胜任力41%的变异量。结果详见表2。

表2　护理胜任力的多因素分析（n=261）

3　讨论

3.1临床护士护理胜任力现状

本研究显示，临床护士护理胜任力处于中等水平，与我国其他研究相一致［12～14］，这提示护士护理胜任力达到临床所需水平。然而由于我国临床护理事业发展需要，护士护理胜任力仍待进一步提升。值得注意的是，临床护理能力作为护士所有必需能力中最基本和最核心的组成部分［15，16］，在本研究中的得分并不理想。这可能是因为随着护理事业的发展，护理工作量和难度增加［17］，临床护理内涵也在不断更新和变化，对护士临床护理能力的要求不断提高。

3.2护理胜任力的影响因素

3.2.1一般自我效能 本研究结果显示，护士护理胜任力随着一般自我效能的增强而增强，这与国内外研究一致［18～20］。护士一般自我效能越高，其在工作中会付出更多的努力，并直接体现在护理胜任力上，从而使得护理胜任力相对较高。目前的研究结果显示［21］，提高一般自我效能的方法有以下4种：增加个体成功的体验、增加替代性经验、言语劝说、调节情绪和生理状态。护理管理者可将这4种方法应用到护理临床工作中，开展相应的培训，提高护士一般自我效能。

3.2.2护理组织氛围 研究显示，护士所感知到的护理组织氛围越好，其护理胜任力相对越强，这和国内外研究一致［11，22］。从职业社会认知理论角度分析，“社会人”在工作中感知到的氛围越好，工作积极性就越高。研究证实［23～25］，良好的护理组织氛围能够减少护士工作疲溃感，增加工作满意度，降低离职意愿，提高护理质量，从而间接提高其护理胜任力。这提示医院管理者应重视护理组织氛围对护理质量和护士护理胜任力的影响，努力构建和谐融洽的护理组织氛围。护理管理者在排班、任务分配等方面应做到分工公平合理，责任明确；同时应建立完善的奖惩制度和激励机制，体现“多劳多得”的分配理念，提升护士工作积极性，营造良好护理组织氛围。

4　结语

综上所述，提升护士护理胜任力是目前护理培训的重要和核心任务。护士一般自我效能与所感知到的护理组织氛围对其护理胜任力有着显著影响，因此护理管理者应开展相关培训提高护士一般自我效能，并完善护理人力资源管理机制，提高护士工作努力水平和投入程度，达到提升护理胜任力的目的。

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（*通讯作者：谢文）

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1671-1246（2016）15-0118-03