经济转型时代下的人力资源管理

庄众

摘要：新常态下的中国经济正面临着多种挑战，而应对的措施之一就是提升人力资源管理效能，依靠人才驱动创新。本文从宏观和微观两个角度出发，深入剖析了我国人力资源管理的现状，探讨了人力资源管理的发展趋势和人才体制机制的改革思路。

关键词：人力资源管理 新常态

近年，习近平总书记多次强调中国经济的“新常态”概念并提出要围绕稳增长、调结构、防风险、惠民生，加快推进改革，说明了中国经济新常态的来临。这主要体现在多个方面。第一，在全国多个地区都出现经济增速下滑的情况，比较突出的是饱受经济下行压力折磨的东北地区，已宣布启动一系列重大投资项目来确保东北地区的经济增长，并宣布研究东北部分城市试点自主发债等改革措施，保证后续动力。其次，银行信贷资金从农业、小微企业等重点定向支持的领域转向铁路、水利、能源、保障性安居工程、城市基础设施建设、节能环保等国家重点项目并做适当倾斜。这一举措体现了国家宏观调控政策的转向，也反映了新常态下我国经济即将面临“多挑战”、“中高速”、“优结构”、“新动力”的多局面挑战。据国家统计局数据显示，至2015年底，我国的固定资产投资、发电量、规模以上工业增加值、房地产开发投资等几个更能反映实体经济的指标，仍几乎处于下滑的趋势。更需要注意的是，我国的基础设施投资、制造业投资、电力以及水生产和供应业投资等主要投资领域增速均呈现回落态势。相应地，固定资产投资到位资金规模增速也全部回落。缺钱是影响固定资产投资下滑的重要因素。“阵痛”最明显的行业就是房地产，而房地产投资是龙头，房地产的销售不振，无疑为地产投资蒙上阴影。

一、从社会宏观角度分析

当前，我国正处于经济和社会转型期，经济增长已从超高速向中高速调整，正逐步进入新常态。传统的依靠劳动力成本和资源投入获得“暴利”的时代一去不复返，企业需要依靠信息、知识和技术这些新要素，依靠创新获得相对优势和核心竞争力来获取利润，这便对企业提出了新的挑战，即如何寻找企业发展的新动力和新引擎。最近，习近平总书记指出的“致天下之治者在人才”即是对这一问题的最佳诠释。目前，我国经济发展方式的转变和改革的全面深化需要依靠创新驱动和不断加大的科技自主创新力度，产业变革面临的新挑战诸如传统产业盈利空间急剧缩小，因而需培育新的增长点、利润来源和盈利模式。中央近期提出的“创新驱动发展战略”，是以强调推动以科技创新为核心的全面创新。以科技创新驱动产业结构的调整，压缩产能过剩，减少低效供给，增加有效需求，推动经济发展方式的转变与经济结构的调整。由此，首先必须要坚持企业在创新中的主体地位，坚持走产业化方向和以需求为导向的原则。第二，必须要着眼于形成能激发人才和创造活力并且具有国际竞争力的人才制度优势，健全党管人才领导体制、创新集聚人才体制机制、完善人才流动配置、评价激励、服务保障机制，在全社会大力营造识才、爱才、敬才、用才的良好氛围，择天下英才而用之。除此之外，我国国内目前学习和运用的人力资源管理理论与方法多源自西方发达资本主义国家，而西方的相关理论在我国的适应性仍存在一定的争议。因此，在借鉴西方发达国家人力资源管理经验的同时，还必须根据我国转型经济特点和发展趋势创建适合的“本土化”人力资源管理理论与方法。

二、从社会微观角度分析

我国的企业人力资源管理同样面临着很大的挑战。人才是企业的核心竞争力，而作为企业重要因素的人力资源管理决定着企业的未来发展状况，因此企业需要对人力资源进行长期积累和投入。新常态下的企业应积极变革提升其人力资源管理效率，由内而外的引发变革，进而有效推动企业走上一条可持续发展的道路。

新常态下企业人力资源管理可能存在的问题及对策：

1.必须要着眼于形成能激发人才和创造活力并且具有市场竞争力的企业人才制度优势，促进人才资源优化配置和合理开发利用。首先，要加强部门和岗位职责分析，实现劳动用工的科学配置，进一步提高工作质量和效率。第二，要完善评价激励并拓宽员工上升通道，有效激励员工，留存人才。第三，要加强员工培训与开发，深入挖掘员工潜力，在企业中大力营造识才、爱才、敬才、用才的良好氛围，努力做到人尽其才，才尽其用。

2.积极调动每一个员工的主人翁精神，让大家自觉自愿地去努力工作。首先，企业应该要有非常明确的愿景、使命和价值观，使团队做好文化建设工作。其次，要让每一级员工都了解并且能够认同企业的文化，要让员工看到自身价值观与公司价值观的共同点，看到他自身能与公司共同双赢的发展，员工才会有努力工作的愿望。如果价值观不能被员工认同，谈集体智慧的融合就是不现实的。第三，领导的模范作用也是非常重要的。团队的价值观只有通过团队的领导做到并展现出来，才能使团队中的其他成员在潜移默化中受到影响，从而带动整个团队的文化建设。因此，宏大的远见、上进的价值观、和清晰的战略与目标可以营造出一个积极向上的企业文化。让员工理解并融入到这一系列信念和行动中，有助于培养员工的信心和团队精神。

3.新形势下的酬薪管理制度的改革和创新影响着企业人力资源的功效潜能。首先，要健全人力资源的酬薪管理理念以防止酬薪分配形式与绩效管理可能出现的不协调。第二，要科学调整和完善企业酬薪管理理论，不能单纯的将酬薪的内容全部归于到工资和福利待遇而忽视了员工精神层面的奖励。第三，要科学规划酬薪制度体系，避免酬薪分配形式单一，造成长效激励机制的缺失。第四，要从以人为本的角度出发设计完善企业福利待遇体系。企业福利待遇能有效的缓解企业员工与企业之间的矛盾，对提升员工的工作效率具有一定的促进作用。

综上所述，人才的有效利用能带领整个团队走上一条快速发展的通道，进而推动企业的发展壮大。企业的发展离不开人才的成长，而人才的成长也需要依靠企业良好的人才培养体系，因此两者必须相辅相成。除此之外，有着市场竞争力的人才管理制度优势能让企业人才流失问题得以控制。新常态下，每一个企业都需要仔细研究自身所面对的问题，针对实际的具体情况调整出适合的以人为主的资源管理，充分激发员工的工作热情。

总而言之，处于新常态下中国经济仍处于重要的战略机遇期，虽然我国中长期经济增长速度将放缓，但像国内内需等需求面因素依然强劲，所以，应从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态。尤其是在当前中国经济增长阶段处在变化的时期要努力思创新，促发展，紧抓行业企业的转型升级的机遇，推动中国经济行稳致远。因此，提高对经济转型时期下的人力资源管理的发展趋势和创新驱动发展与人才体制机制建设的认识与了解变得日益重要。人才发展和集聚体制机制不可能一劳永逸、一成不变，创新也不可能一步到位，这就需要我们不断解放思想，敢于突破条条框框，鼓励探索、宽容失误。同时，要本着先易后难、讲求实效的原则，尽快实施相对比较成熟的政策。要完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系，打破人才体制壁垒，扫除人才身份障碍，打通人才在体制内外的流转通道，促进人才资源优化配置和合理开发利用。在人才激励上，收入分配制度要向艰苦边远地区倾斜、向有贡献的人才倾斜，要研究人才股权、期权激励的办法，制定引导和鼓励人才到县、乡基层创新创业的激励政策，让用才主体和人才及时受益、得到实惠。对还不具备全面实施条件的，可以先行进行试点，待充分论证后再逐步启动推开。对创新措施要适时进行审视和评估，不适应的及时调整完善。

参考文献

[1] 透视中国经济“新常态”[J].武汉金融，2015（4）

[2] 新常态下中国企业人力资源管理面临的机遇和挑战[J].东方企业文化，2015（6）