工作场所雇员电子通信隐私保护问题探析*

高荣林

(湖北警官学院 法律系，湖北 武汉 430034)



工作场所雇员电子通信隐私保护问题探析*

高荣林

(湖北警官学院 法律系，湖北 武汉 430034)

摘要：关于工作场所雇员电子通信隐私保护问题，各国的相关立法和法院的判决不尽相同。美国或加拿大更倾向于保护雇主的网络监控利益，而欧盟和法国则更倾向于保护雇员工作场所电子通信的隐私利益。关于我国的立法机构和法院对于上述争议的抉择，建议采取利益平衡的策略，在确保雇员工作场所电子通信隐私利益的同时，也要兼顾雇主的网络监控的利益。

关键词：工作场所；网络监控；雇员；电子通信；隐私

信息网络时代大驾光临，电子网络通信在改变公司经营模式，提高公司工作效率的同时，也为雇员在工作时间使用公司的网络通信系统处理私人事务，甚至进行违法犯罪行为提供了各种便利。为了提高雇员的工作效率、维护公司网络的良好运行、保护公司的商业秘密等，公司会对其雇员在工作场所使用公司网络系统的行为进行监控，因此产生了关于工作场所雇员电子通信隐私保护问题。下文就对此问题加以探讨。

一、美国和加拿大的相关法律与判例

(一)美国的相关法律与判例

1.美国的相关法律

在美国，保护雇员工作场所的电子通信隐私的法律主要有以下几部。不过，每部法律都有其缺憾。

(1)美国《宪法》第四修正案

美国《宪法》第四修正案虽然可以保护公民不受政府不合理的搜查和扣押，但是，其适用于公共部门的雇员免于遭到其雇主不合理的搜查，而不适用于私人公司的雇员工作场所电子通信的隐私保护问题。在O’Connor v.Ortega*O’Connor v.Ortega 480 U.S.709(1987).一案中，美国联邦最高法院判决认为，公共部门的雇员享有美国《宪法》第四修正案赋予的某种程度上的隐私权——不受政府不合理的搜查和扣押。这些工作场所包括：与工作相关的，并由雇员控制的区域和物品；处于工作场所，并由雇员放置个人物品的部分空间，比如办公桌内放置的照片或放置在个人信箱中的信件；处于工作场所的个人手提包、封闭的行李或手提箱等。不过，至于雇员享有何种程度的隐私，则由法院进行个案考量。

(2)美国的《电子通信隐私法案》

美国的《电子通信隐私法案》保护公民的电子隐私，但是，其有三个例外：一是提供者例外，即存储电子通信的网络或系统的提供者(雇主)可以监控该电子通信。在Commonwelth v.Proetto*Commonwelth v.Proetto,771 A.2d 823,831(Pa.Supp.Ct.2001).一案中，法院判决认为，雇员在使用雇主提供的电子邮件系统发送电子邮件时没有合理的隐私期待。因为雇主防止雇员不正当或非法行为的利益超过了雇员的隐私利益。二是同意的例外，即雇主可以基于雇员的同意，监控其使用网络或电子邮件的行为。在United States v.Bailey*United States v.Bailey,272 F.Supp.2d 822,835(D.Neb.2003).一案中,法院判决认为，当雇主通知雇员，其电子邮件将被监控时，这种通知将会使雇员丧失其对电子邮件的合理的隐私期待，即同意(明示或默视)监控，则无合理隐私期待。美国第八巡回法院也多次强调：当雇佣政策警告，雇主为了合法的目的可以监控或检查雇员的电脑时，雇员对其电子通信行为丧失合理的隐私期待*Biby v.Bd. Of Regents,419 F.3d 845,850-51(8th Cir.2005).。美国的其他巡回法院也都持相似的观点，比如第四、第六、第七、第十巡回法院等。三是正常使用的例外，即网络或电子邮件系统的提供者为了维护网络系统的正常功能而对网络或电子邮件系统进行的监控。对于公司来讲，监控雇员的电子邮件是为了保护公司的财产，或者是为了使公司提供的网络系统正常运行，即可免责。只要符合以上三种例外，雇主对雇员的电子邮件和网络使用行为进行监控就不违反《电子通信隐私法案》的相关规定。

(3)美国《侵权行为法》之侵犯隐私的相关规定

《侵权行为法》之侵犯隐私的相关规定可以为公民的隐私保护提供相应的救济。但是，其有构成要件之一：对隐私的侵犯具有“高度的冒犯”，而雇主对雇员的网络使用行为或电子邮件系统进行的监控很难符合“高度的冒犯”的要件。在Smyth v.Pillsbury Co*Smyth v.Pillsbury Co.,914 F.Supp.97(E.D.Pa.1996).一案中，美国一法院判决认为，雇员对其工作用的电子邮件没有合理的隐私期待。因为一旦原告自愿使用公司提供的工作电子邮件账户，这种合理的隐私期待就立刻丧失。即使雇主也确保过雇员使用的电子邮件仍然是雇员的秘密和特权，但是雇主监控雇员的电子邮件也是合法的。因为雇主防止雇员通过电子邮件发表不当评论，甚至做出非法行为的利益远远超出了雇员的隐私利益。在本案中，雇主对雇员隐私的侵犯很难通过“高度的冒犯”的检验。因为侵入电子邮件这种“电子侵入”方式不像侵入个人的物理空间之“物理侵入”那样具有“高度的冒犯”性。

2.美国的相关判例

(1)雇员在工作场所没有合理隐私期待的法院判例

在美国，虽然有以上这些保护隐私的法律，但是，令人遗憾的是雇员工作场所的电子通信隐私很难得到较好的保护。在Garrity v.John Hancock Mut.Life Ins.Co*Garrity v.John Hancock Mut.Life Ins.Co.,2002 U.S.Dist(D.Mass.May 7,2000).一案中，法院判决认为，雇员对其通过网络传输的电子邮件没有合理的隐私期待，当雇员制作与色情有关的电子邮件时，雇主可以随时检查雇员的电子邮件。因此，雇主不经通知就可以随时监控雇员使用网络和电子邮件的行为。在Blakery v.Continental Airlines Inc*Blakery v.Continental Airlines Inc.,751 A.2d538(N.J.Sup.Ct.2000).一案中，法院判决认为，从雇主提供的电子邮件系统中发出的具有歧视和冒犯性的电子邮件可以造成一种敌视的工作环境，处于其中的雇员可以用州反歧视的相关法律起诉雇主。因为雇主提供的电子邮件系统属于工作场所的延伸，雇主有义务防止在工作场所(包括电子邮件系统)发生的歧视或滋扰行为。当然，与此相应的是，雇主有权力监控雇员的电子邮件，则雇员就对其电子邮件丧失合理的隐私期待。在Smyth v.Pillsbury Co④一案中，雇主曾经向其雇员表示：雇员发送的电子邮件将不会被监控，虽然有这种明示的声明，法院判决仍然认为，雇员对其发送的电子邮件没有合理的隐私期待。因为法院认为公司防止不正当的评论或非法行为的利益远超雇员的任何隐私利益。虽然没有经过雇员的同意，雇主仍然可以自由地监控雇员的电子邮件，而无需承担任何责任。

(2)雇员在工作场所拥有合理隐私期待的法院判例

在Vernars v.Young*Vernars v.Young,539 F.2d 966(3rd Cir.1976).一案中，法院曾经有判决认为，雇员对其密封的纸质的个人信件具有合理的隐私期待，虽然这些信件是通过邮政公司进行投递，但是这些信件不应被未经授权的人打开和阅读。不过，这个判据只是针对纸质的信件，而非电子邮件。

当然，也有少数美国法院从平衡雇主监控利益与雇员隐私利益的角度出发，判决雇员在特定情形下对其发送的电子邮件享有合理的隐私期待。在McGregor v.Greer*McGregor v.Greer,748 F.Supp.881,888(D.D.C.1990).一案中，美国一个地区法院判决认为，被告(雇主)的反隐私(anti-privacy)政策模糊不清，因此雇员享有合理的隐私期待。在Leventhal v.Knapek*Leventhal v.Knapek,266 F.3d 64,74(2d Cir.2001).一案中，美国第二巡回法院判决认为，雇员对其电脑享有合理的隐私期待。因为雇主既没有进行常规的搜查雇员电脑的实践，也没有发布一般的反隐私政策。

在Haynes v.Office of the Attorney General Phill Kline*Haynes v.Office of the Attorney General Phill Kline,298 F.Supp.2d 1154(D.Kan.2003).一案中，法院调查得到以下事实：在该公司，雇员被允许使用公司电脑发送个人邮件；雇员还被告知如何建立“公司的”和“私人的”文件；雇员被告知禁止未经许可使用他人的电子邮件系统；公司还分配给雇员电脑密码，以防止他人使用雇员的电脑；并且没有证据显示公司的管理人员曾经监控或阅读过雇员的私人文件或电子邮件。基于以上事实，美国的一个地区法院判决认为，虽然雇主通知过雇员其电子邮件将被监控，但是雇员对其电子邮件仍然拥有合理的隐私期待。

在Quion v.Arch Wireless Operating Co., Inc.*Quion v.Arch Wireless Operating Co.,Inc.,529 F.3d 892(9th Cir.2008).一案中，一个公共部门的雇员Quion起诉其雇主违反美国《宪法》第四修正案的规定，未经许可阅读其私人短信(该短信是由雇主提供的传呼机发送的)。美国第九巡回法院判决认为，原告对此短信仍然享有合理的隐私期待。虽然该传呼机是由雇主提供的，雇主还警告过雇员：他们使用传呼机的行为将会受到监控，并且禁止雇员使用传呼机发送私人短信。因为在该案中雇主曾经有一个不成文的实践：只要雇员个人支付了使用传呼机的相关费用(超出由雇主支付的基本费用的部分)，雇员就可以维持这些短信的隐私。另外，法院还认为，雇主查看雇员的短信内容的范围不合理，因为雇主没有使用“最小的侵入方式”(less intrusive means)调查这些短信在本质上是否与工作有关。关于雇主使用“最小的侵入方式”搜查雇员电子通信的观点引起其他法院的争论，在Cassidy v.Chertoff*Cassidy v.Chertoff，471 F.3d 67,79(2d Cir.2006).一案中，美国最高法院认为《宪法》第四修正案并不要求政府官员在搜查时使用“最小的侵入方式”,以实现政府的目的，其他巡回法院也持相似的观点，比如第一、第六、第八巡回法院等。

(二)加拿大的相关法律与判例

在加拿大，保护公民电子通信隐私的法律主要有：加拿大《刑法》第183条和第184条(1)规定：任何人使用任何电子侵入的方式侵入他人电子通信的，构成犯罪。不过，该《刑法》与上述美国的《电子通信隐私法案》一样，也有两个例外：即同意的例外和商业使用的例外。另外一个保护公民网络通信隐私的法律是加拿大2004年制定的《个人信息保护和电子档案法》，该法的主要目的是：保护私人机构的个人信息。对其收集、使用和披露个人隐私信息做了相应的限制，即必须符合“在特定的环境下一个理性的人认为是合理的”这样一个标准。

在加拿大的一则案例中，雇主在例行检查其公司雇员的电脑使用情况时，解雇了该公司的一个雇员。因为该雇员在4个月的工作时间里有一半的时间在浏览色情网站。法院支持了雇主的诉求。在一个相似的案例中，法院也支持了雇主解雇其公司两个雇员的诉求，因为该雇员使用公司的电子邮件系统发送评论贬低另外一个肥胖的雇员*Mathers v.Macdonald Dettwiler & Associates,21 C.C.E.L(2d)137(B.C.S.C1996).。加拿大的法院之所以做出以上判决，是因为在关涉工作场所的电子通信隐私问题上，法院大都判决：在工作场所，雇员对其电子通信只享有非常少甚至没有合理的隐私期待。其主要原因是：雇主认为，电子通信的发送、接受和储存所需的电脑和网络系统都是由雇主提供的，这些都属于公司的财产。这些财产是由公司付费的，当然只能用于商业目的，而不是个人目的。因此在工作场所，雇员使用这些设备发送电子邮件时就没有合理的隐私期待。

不过，在另一案例中，加拿大的一个法院认为，在工作场所，雇员对其电子邮件应该享有合理的隐私期待。在该案中，一个公司的雇员在家里使用公司提供的电脑处理公司业务和个人事务。在该雇员被公司解雇后，其仍然使用该电脑处理个人事务。在公司要求其将电脑返还给公司时，他删除了电脑硬盘所有的文件(包括公司的和个人的)。为了防止公司采用技术措施恢复这些被删除的文件，该雇员起诉公司请求法院禁止公司恢复这些被删除的文件。法院支持了该雇员的诉求，法院认为，该雇员对于电脑里存储的关于他家庭或个人的文件享有合理的隐私期待。不过，在该案中，法官做出这种判决时，并没有考虑到“该电脑是雇主提供的属于雇主的财产”这样一个因素*Pacific Northwest Herb Corp v.Thompson,[1999]B.C.J.No.2722.。我们以为，法院之所以做出以上判决，可能是因为在该电脑里存储了公司和私人的文件，有些文件还可能是“公私混合”的，而恢复这些文件，很可能会使私人的文件曝露在雇主面前，从而侵犯该雇员的隐私。

总之，在美国和加拿大，保护雇主的监控利益是原则，而保护雇员的隐私利益则是例外，即美国和加拿大的法院更倾向于保护雇主的监控利益，其可能的主要原因是雇员的电子通信使用的是雇主提供的电脑和网络系统，这就使得雇员的电子通信依附于雇主的财产(电脑和网络系统)，因此雇员的电子通信属于雇主财产的一个部分，雇主有监管其财产安全的合法事由，相应地，雇员对其电子通信就不享有合理的隐私期待。由此，我们以为，美国和加拿大的法院倾向于认为工作场所雇员的隐私属于财产权的范畴，因而倾向于保护雇主的监控利益。而下面将要论述的欧盟国家则更倾向于认为工作场所的个人隐私信息属于人类尊严的范畴，因而更倾向于保护雇员工作场所的隐私利益。

二、欧盟和法国的相关法律与判例

(一)欧盟的相关法律与判例

在欧盟，保护个人隐私信息的法律主要有：1950年的《欧洲人权公约》第8条第1款规定：人人有权享有使自己的私人和家庭生活、家庭和通信得到尊重的权利；1981年的《个人资料公约》规定了自动处理个人资料的一些基本原则；1995年的《个人隐私指令》规定了在处理个人资料时尊重个人隐私的一些基本原则；2002年的《隐私和电子通信指令》规定了网络服务的提供者应该采取切实可行的措施保护个人通信秘密和隐私。另外，欧盟国家大都设有“隐私保护官”，在遇到隐私纠纷时，可以向“隐私保护官”投诉。当然，欧盟也有关于处理工作场所隐私保护的相关规定(Article 29 Working Party)，该条主要针对的是工作场所雇员隐私和雇主权力冲突与协调规范。其主要原则有：雇员并不会因为进入工作场所就丧失其隐私，但是，隐私权也不是绝对的；隐私的保护要与其他合法的利益、权利或自由相协调；处于工作场所的雇员，必须容忍其隐私被某种程度的侵犯，必须与其雇主分享其某些隐私信息；雇主有权为了维持其正常的雇佣关系和合法的业务运行等合法的目的处理雇员的隐私信息。不过，在以上这些规定中，欧盟法院引用最多的还是《欧洲人权公约》第8条的相关规定。

在Niemietz v.Germany*Niemietz v.Germany, 16 Eur.Ct.H.R.97(1992).一案中，一个地方法院的法官收到一封署名某政党的反牧师团体的信件，不过，该信件使用的是假名。这封信还批评一桩未决刑事案件：即指控一个私人雇主拒绝从其雇员工资中扣缴教堂税，并且该信件还指控该案的法官充满偏见和不公正。为了调查该侮辱性信件的身份，德国警察申请了法庭的搜查令搜查本案原告Niemietz的办公室。原告之所以成为嫌疑对象，是因为其既属于上述政党，又属于反牧师团体。警察在搜查了原告的办公室以及其客户的文件以后，并没有发现相关证据。原告于是起诉德国政府违反《欧洲人权公约》第8条的相关规定。德国政府认为“办公室”不属于《欧洲人权公约》规定的“私人和家庭生活”“家庭和通信”的范围。欧盟人权法院判决认为，德国政府的搜查行为侵犯了原告的“私人生活”，“私人生活”在某种程度上至少包括“与他人建立和发展私人关系的权利”。法院认为，将个人的职业和商业活动从私生活中排除也不符合现实：一是职业和商业活动在发展人际关系时都起着关键作用；二是很难在个人的私生活与其职业和商业活动之间划一条清晰的界限。法院还认为，搜查行为还侵犯了原告的“家”(home)。因为在欧盟各国(包括德国)都将商业机构视为“家”。最后，法院还认为，德国政府的搜查行为超出了“民主社会的需要”，即该搜查行为给原告隐私造成的伤害超过了搜查目的——查明信件的身份，不符合比例原则。在Halford v.United Kingdom*Halford v.United Kingdom，24 Eur.Ct.H.R.523(1997).一案中，一位英国女警官在其八次申请晋升遭到拒绝后，向有关部门提起了性别歧视的申诉。为了应对该申诉，英国政府相关部门对该名女警官进行了报复，包括纪律的惩戒和监听其办公及家庭电话。最终，原告Halford性别歧视的申诉得到了解决。但是，Halford却根据《欧洲人权公约》第8条的相关规定起诉英国政府相关部门监听其电话的行为侵犯其隐私权。欧盟法院反驳了英国政府关于“办公室电话不属于《欧洲人权公约》第8条规定的私人生活的观点”。法院认为，既然原告所在的部门分配给原告两部电话供其个人专用，并且对于该电话的使用也没有任何限制，甚至原告还被明确授权在工作时间内可以处理个人事务，那么原告对其电话以及工作场所就应该享有合理的隐私期待。虽然以上两个案件并未具体涉及雇员工作场所的电子通信的隐私保护问题，但是欧盟人权法院关于该案的判决理由却为“雇员工作场所的电子通信的隐私保护问题”提供了相应的法理支持。

在Copland v.United Kingdom*Copland v.United Kingdom,45 Eur.Ct.H.R.253(2007).一案中，欧盟法院终于有机会决定：雇主监控雇员的电子邮件和网络使用行为是否违反《欧洲人权公约》第8条的相关规定。在该案中，法院判决认为，雇员对其电子邮件、网络使用行为、电话享有合理的隐私期待，因为雇员并未被告知其以上使用行为会受到雇主的监控。与此同时，法院也指出：在某种具体的情形下，雇主监控雇员工作场所的电子邮件、网络和电话也符合民主社会的需要，但是，这种监控必须具有合法的目的。

总之，欧盟人权法院的判决并不像美国或加拿大那样倾向于保护雇主的利益，而是更倾向于保护雇员的电子通信隐私。但是，其阐述的法理，以及采取的利益平衡的判决却可以为我们借鉴。既然办公场所被视为“家”，雇员当然就应该对其工作场所的网络通信享有合理的隐私期待；既然公司的业务与私人生活密不可分，则雇员对其公私合营的工作场所的电子通信也应该享有合理的隐私期待；既然雇员对其工作场所享有合理的隐私期待，则雇主在搜查时，采取的搜查手段，搜查范围就必须与其目的相适应，即符合比例原则(也就是上述美国判例中的“最小的侵入方式”)。

(二)法国的相关法律与判例

在法国，保护公民隐私的法律主要有：《民法典》第9条(1)的相关规定，任何人均享有其私人生活受到尊重的权利。对于雇员在工作场所的电子通信是否属于“私人生活”的范围，法国的学者认为，所谓的私人生活包括：家庭生活、情爱生活、宗教生活，甚至是他人的职业生活。因为欧洲人权法院认为，没有任何理性的原则会将他人的职业生活从他人的私生活中排除出去。法国最高法院也持有同样的观点：其目的是为了保护雇员对其通过电脑发送或接收的电子邮件享有通信秘密受尊重的权利[1]165-166。

在Nikon France v.Frederic Onof[2]一案中，一个法国的上诉法院判决认为，雇主获得并阅读雇员明确标明的存储在其电脑中的私人电子邮件的行为违反了《欧洲人权公约》第8条以及法国《劳动法》L.120-2的相关规定。法院认为，即使在工作期间，在工作场所，雇员的隐私权也应该得到尊重。雇员对其电子通信享有相应的隐私权，未经许可雇主不得监控或检查雇员通过工作场所的电脑发送和接收的电子邮件，甚至在雇主明确声明雇员不得使用雇主电脑从事非办公业务时也是如此。在Philippe X v.Cathnet-Science[2]一案中，法国一上诉法院推翻了下级法院支持雇主解雇雇员的判决，因为该案的雇主在雇员的电脑中发现色情图片(该图片的文件夹标示为“私人”文件)。法院认为，除非遇有紧急情况，雇主不得进入雇员的电脑查阅标示为“私人”的文件夹。

由此看来，法国作为大陆法系的代表国家更倾向于保护雇员工作场所的电子通信隐私，而不是雇主的利益。法国的学界和司法界大都认为，当雇员在使用雇主提供给他们使用的电子数据处理器发送或接收私人信息时，雇主不得了解、知悉其雇员所发送或接收的信息，即便雇主明确禁止雇员利用雇主提供的电子数据处理器发送或接收同雇主的工作没有关系的私人信息，也是如此[1]179。

三、雇主监控工作场所的合法性及检讨

英美法系国家早期的法院大都判决雇员在工作场所对其电子邮件和上网行为等电子通信行为没有合理的隐私期待，雇主的利益超越了雇员的隐私利益。那么雇主有何种利益可以监控雇员的电子通信行为呢？学界一般认为雇主可以鉴于以下理由监控雇员在工作场所的行为[3]。

(一)提高雇员的工作效率

据调查，美国80%的公司都安装有电子监控设备，对工作场所进行监控。在网络时代，计算机、网络成为任何一个公司运营不可或缺的工具，据美国的相关部门2000年的统计，超过75%的公司对其雇员进行网络监控，以与雇员在工作时间利用公司网络处理私人事务的行为作斗争。另一项调查表明：25%的雇员每天花费10到30分钟的时间浏览与工作无关的网站，比如使用公司的网络阅读新闻、购物或浏览色情网站等。加拿大2000年的一项调查也表明：加拿大的公司每周平均使用网络大约8小时，个人原因使用至少2个小时*S. Chu, Workers Waste 800 Million Hours on Web, The Globe and Mail(6 July 2000).。鉴于雇员在工作时间使用公司网络处理个人事务的行为已经成为影响工作效率的主要因素，雇主加强对雇员的网络监控，使其能够减少工作时间利用公司的网络处理个人事务的不当行为，以提高其工作效率。既然工作场所的监控成为常态，那么雇员的合理的隐私期待的合理性也就值得怀疑了。

(二)保障公司网络的良好运行

公司网络的良好运行是公司正常的电子商务往来的基本保障。因此公司的网络主管就会通过电子监控与造成公司网络宽带堵塞的行为进行斗争。一般情形下，发送、接收电子邮件或浏览某些网站不会造成公司的网络堵塞。但是，如果雇员在工作时间利用公司的网络下载内存较大的视频，或通过电子邮件系统发送视频等大文件，无疑会降低公司网络运行的速度。当然，公司可以通过投资扩展网络宽带，但是成本较高。所以公司相信，在现有条件下，通过网络监控可以低成本地有效地解决公司雇员在工作时间占用公司网络宽带处理个人事务的行为。既然雇员在工作场所的电子通信受到了雇主的监控，雇员对此也就很难享有合理的隐私期待了。

(三)避免雇主的潜在责任

雇主对雇员不当或违法的行为承担替代责任也是雇主监控雇员网络通信行为的一个非常重要的原因。比如雇员在工作时间公开浏览色情网站，以及通过公司的网络发送色情或性侵犯或种族歧视的电子邮件，都会造成一种不利的工作环境。在美国，如果由于公司管理不善导致以上不利的工作环境，从而引起雇员可诉的损害时，雇主要承担相应的责任。除非雇主能够证明：雇主在纠正或防范以上不当行为时已经尽到合理的注意义务*Faragher v.City of Boca Raton,524 U.S.775,790(1998).。当然，还有另外一种情形，即公司雇员通过公司的网络发送以上不当电子邮件造成公司以外的第三人的可诉的损害时，雇主也可能承担替代责任。因此为了避免雇主对雇员不当的网络通信行为承担潜在的侵权责任，雇主有权对雇员的网络通信进行监控。同理，雇主的电子监控合法，则雇员对其工作场所的电子通信就缺乏合理的隐私期待。

(四)保护公司的商业秘密

根据美国相关部门的一项研究表明，仅1999年一年，美国的1 000家公司就因为商业秘密失窃导致45亿美元的损失。以前，盗窃公司的商业秘密比较困难，成本(风险)也比较高。因为商业间谍首先要潜入公司，然后潜入公司的保密室复印相关商业秘密的资料，最后还得带着商业秘密资料安全逃离，其中任何一个环节出现差错，盗窃行为都将前功尽弃。而在信息网络时代，几乎所有的商业秘密都以数字化作为其存储方式，能够接触商业秘密的雇员很容易通过公司的网络通信系统将商业秘密泄露出去。在加拿大的一则案例中，法院判决禁止原告公司的前雇员(副经理)使用公司的商业秘密。因为该公司有证据表明该前雇员曾经错误使用公司的电子邮件系统发送公司的商业秘密给竞争对手*Nesbitt Burns Inc.v.Lange,[2000]O.J.No.4971.。由于公司具有监控雇员电子通信的合法理由——保护公司的商业秘密，因此，与保护公司的商业秘密的利益相比，雇员的隐私利益必然会受到减损，雇员对其电子通信隐私之合理期待必然减弱。

除了以上雇主可以监控雇员电子通信的原因外，还有其他一些原因，比如雇主财产理论，即雇员工作时间使用的电脑和网络都是由公司提供的属于公司的财产，因此存储在公司的财产上(电脑)的电子邮件或电子通信信息当然也属于公司的财产*United States v. Ziegler,474 F.3d 1184,1189(9th Cir.2007).，既然属于公司的财产，雇主就可以对此进行监控，与此相应，雇员对此就不享有合理的隐私期待。

以上论述了雇主监控雇员电子通信的合法性事由，为工作场所雇员无隐私寻找到了合理的根据。但是，也有学者认为，过度的网络监控会给雇员造成以下不利影响，比如，如果雇主的网络监控行为过度，就会让雇员认为其在工作场所没有合理的隐私期待，从而使雇员产生雇主不信任雇员的印象。这种不信任的缺乏会降低雇员的工作效率，侵蚀雇主与雇员之间的相互尊重，最终使得雇主与雇员之间良好的工作关系无法建立。这种不信任的缺乏还会使得雇员不安心在一个地方长期工作，以及没有积极促进公司利益增长的愿望[4]。监控还会给雇员的精神健康造成非常严重的损害，长期对雇员电子通信的监控会造成他们倍感压力、抑郁、焦虑。雇员的这些精神疾病一方面会使公司的医疗费用支出大幅度增加，另一方面也会使雇员的工作效率降低，并最终影响到公司的业绩。也有雇员声称在网络时代，雇员的工作场所应该具有流动性。为了更好地促进公司的利益，很多雇员在下班后，在家里发送或接受公司的电子邮件，此时，如果不保留雇员对其电子通信信息的合理的隐私期待，将摧毁雇员在非工作时间非工作场所促进公司利益的积极性，对公司来说，也必定是不小的损失。国内也有学者认为，雇主的监控会造成以下不利影响：即对雇员的隐私权、通信自由和通信秘密以及人格尊严构成侵害[5]。

综上所述，学界大都认为，雇主监控雇员的电子通信有其合法的利益，但是，雇员的隐私权(人格尊严)也应该得到最低限度的保护。因此彻底否定任何一方的合理诉求权都是不可行的，唯有采取利益平衡的策略：对雇主和雇员的利益作出平衡，在确保雇主合法利益的同时，对其工作场所的网络监控行为加以适当的限制，以保障雇员在工作场所对其电子通信享有合理的隐私期待。

四、结　论

为了平衡工作场所雇主的监控利益与雇员的电子通信隐私，我们认为可以从以下角度对雇主的监控进行限制。首先，关于监控的对象。为了避免大规模地侵犯雇员的电子通信隐私，可以只对那些有不当行为、违法行为或犯罪行为的重大嫌疑的雇员的电子通信进行监控。比如为了防止商业秘密被泄露，可以对有机会接触商业秘密的雇员进行重点监控。其次，关于监控的目的。雇主的监控必须有合法的目的，比如为了公司的网络正常运行、提高雇员的工作效率、保障没有歧视的工作氛围、保护公司的商业秘密等。再次，关于监控的手段。如果雇主不使用网络监控就可以解决相关问题的，就尽可能地不使用监控。迫不得已要使用网络监控的，尽量使用对雇员电子通信隐私最小的侵入方式的监控技术，也即雇主监控利益的实现与雇员隐私利益损失之间要符合比例原则。复次，关于监控的同意。雇主应该公开发布其反隐私政策，使雇员知晓，并获得雇员的同意，以使其尽量避免在工作场所使用公司的网络发送私人电子邮件。该反隐私政策必须清楚、明白、具体，雇主还应该就该反隐私政策对雇员进行培训。另外，雇主还得言行一致，即雇主还要切实践行其反隐私政策，在规定的时间，按照既定的规则对雇员的电子邮件或上网行为进行检查。最后，关于监控的监督。为了对雇主的监控行为进行监督，为隐私受到侵犯的雇员提供相应的救济，我们建议像欧盟或英国那样设立“雇员隐私保护官”(在我国可以设在劳动监管部门——劳动局)。

从雇员的角度来说，在使用公司的电脑、网络系统进行电子通信时，一定要注意以下几点：一是不要对自己在工作场所的电子通信隐私抱有太多的期望，因为雇主可能会监控你的每一封电子邮件或上网行为。二是不要以为公司的电子邮件系统是安全的，因为它可能会受到竞争公司或黑客的攻击，因此不要使用公司的电子邮件系统发送、接受和存储“非公司”的个人隐私信息。三是不要使用公司的电子邮件发表敏感言论、发送色情信息或从事违法犯罪的活动。敏感话题可能引起宗教、性别、种族等方面的冲突，色情信息则可能造成滋扰或敌对的工作环境，这些都可能引起雇主的替代责任。四是不要在工作时间使用公司的网络浏览色情网站、购物网站、新闻网站等与工作无关的网站。如果雇员能够做到以上几点，其电子通信隐私就可以得到很好的保护。

五、附　论

以上论述了国外关于雇员在工作场所电子通信的隐私问题，我国应该采取什么样的立场呢？是英美式的倾向于保护雇主的监控利益，还是大陆法系倾向于保护雇员的隐私利益，抑或是采取利益平衡的原则呢？在得出结论前，先看两则案例。

案一：1996年，某公司为了了解财务部雇员的工作情况和对公司的忠诚态度，对其公司财务部雇员办公室的谈话进行窃听。被窃听的雇员在工作时间谈话的内容关涉个人隐私，发现自己的谈话被窃听后，财务部的雇员状告公司侵害其人格权。一审法院认为，公民的人格尊严受法律保护，被告公司的窃听行为侵犯了原告的隐私和人格尊严。该案上诉后，二审法院维持了原判[6]。此案虽然不涉及雇员的电子通信隐私，但是，从法院的判决理由来看，法院只考量了雇员的隐私利益，而没有对雇主的监控利益加以权衡。如果该案件发生在美国，法院的判决也许会相反，即雇主的监控利益会超越雇员的谈话隐私利益。因为雇主是为了保护其财产安全，以及了解财务人员的忠诚度而在工作时间对办公室进行的监控，此种监控符合美国的相关隐私政策。

案二：2012年，某公司未经王某许可查看了其电子邮件。在调查中公司发现王某涉嫌“泄露企业秘密”，以及给同事发送黄色图片。该公司以此为理由，解雇了王某。被解雇后，王某不服，将该公司诉至法院。公司诉称其与王某签订了一份《道德行为指南》，该《指南》明文规定：雇员在受雇期间使用公司设备或资产发送或接收的所有通信数据和信息均属于公司财产，而非私人通信。公司拥有和控制对所有通信设备的使用权，以及保留对所有通信(包括互联网使用情况)进行监视的权利。根据这份协议，该公司认为涉案的电子邮箱是“公司财产，而不是王某的私人邮箱”。法院审理后认为，该电子邮箱的后缀虽然是该公司统一后缀，名称也为“工作邮箱”，但是，属于王某私人使用，而且设立了王某私人密码，因此公司的行为仍属于侵犯个人隐私。最后，一审法院判决认为，公民享受通信自由的权利，该公司私自检查王某的电子邮件侵犯了王某的上述权利，而据此取得的证据也不能作为认定对王某不利事实的依据。二审法院维持了原判[7]。与上一案例一样，如果本案发生在美国，公司绝对胜诉。因为雇员不仅使用公司的电子邮件系统发送黄色图片，还涉嫌泄露公司商业秘密，最重要的是公司与雇员签署了《道德行为指南》(相当于美国的反隐私政策)，以上这些都是美国法院判决雇员在工作场所无隐私的常见理由。

从以上两个案例，我们基本上可以了解我国的法院对于工作场所雇员电子通信隐私的保护态度*由于没有更多的相关判例被查找到，所以这个结论无实证意义，更多的是根据我国的法律传统得出的一种推断。：即倾向于保护雇员的隐私利益，而不是雇主的监控利益。其可能的原因是：我国具有大陆法系国家的传统，在做出相关判决时更倾向于借鉴大陆法系国家的相关判决，而不是英美法系国家。我国学界将雇员的电子通信隐私看作是人格尊严的一部分，而不像英美法系国家更倾向于将其看作是公司的财产。另外，法院也可能认为，在雇佣关系中，雇员与公司(雇主)相比处于一个相对较弱的地位，从保护弱者的利益出发，法院也愿意保护雇员在工作场所的电子通信隐私，而不是雇主的财产利益。显然，我国法院的判决不利于保护雇主的监控利益，因此为了对以后判决加以修正，我们建议，我国的相关立法或法院判决应该适当借鉴美国相关立法或判例的原则或精神，以利益平衡为原则，在保护雇员工作场所的电子通信隐私的同时，也要兼顾雇主的监控利益。

参考文献：

[1]张民安.侵权法报告：第6卷(隐私权的比较研究——法国、德国、美国及其他国家的隐私权)[M].广州：中山大学出版社，2013.

[2]MATTHEW W FINKIN. Privacy in Employment Law[M]. 2rd ed. Washington: Bureau of National Affairs, 2008: 288-289.

[3]GEIST M. Computer and E-mail Workplace Surveillance in Canada. The Shift From Reasonable Expectation of Privacy to Reasonable Surveillance[EB/OL]. (2002- 03- 01)[2015- 07- 01]. http:∥www. cjc-ccm. gc.ca/cmslib/general/news_pub_techissues_surveillance_2002_en.pdf.

[4]ECHOLS M. Striking a Balance Between Employer Business Interese and Employee Privacy[J]. Computer Law Reviev and Technoly Journal, 2003(7):273,279.

[5]胡玉浪.电子邮件监视与劳动者隐私权的法律保护[J].法治研究，2009(3):42- 45.

[6]办公室安装窃听器职工隐私权被侵犯[N].扬子晚报，1999- 09- 05(14).

[7]曾毅.公司监视电子邮箱解雇员工，法院判被偷看者胜诉[EB/OL].(2013- 07-17)[2015- 09-10].http://news.qq.com/a/20130717/005584.htm.

(编辑:刘仲秋)

DOI：10.3969/j.issn.1673- 8268.2016.04.008

*收稿日期：2015- 09- 20

基金项目：湖北警官学院科研计划项目：网络信息安全之个人数字隐私信息保护研究(2015ZD010)

作者简介：高荣林(1974-)，男，湖北襄阳人，副教授，法学博士，主要从事信息法学研究。

中图分类号：D923；G206

文献标识码：A

文章编号：1673- 8268(2016)04- 0046- 09

An Analysis of the Protection of the Electronic Communications Privacy of the Employees in the Workplace

GAO Ronglin

(DepartmentofLaw,HubeiUniversityofPolice,Wuhan430034,China)

Abstract:There are differences in the world in the relevant legislation and the court’s decision about the protection of the privacy of electronic communications in the workplace. The United States and Canada are more inclined to protect the interests of the employer’s network monitoring, while the EU and France are more inclined to protect the electronic communications privacy of the employee’s. We suggest that our country’s legislative body and the court should take the balance of interests to protect the interests of electronic communications in the workplace, but also take into account the interests of the employer’s network monitoring.

Keywords:workplace; network monitoring; employee; electronic communication; privacy