论优势视角在社会机构员工激励中的作用

摘 要：优势视角的观点在社会工作者处理个案、领导小组工作中扮演着极为重要的角色。但是优势视角观点的使用不一定局限于工作者之于案主，在管理者进行社会服务机构的管理中也同样适用，能够充分发挥员工的能动作用，激励员工工作，促进机构的运营。

关键词：优势视角 员工激励 社会工作 人力资源

一、员工激励

激励的本质就是为了激发行政人员的主观能动性，提升行政人员的内在动力，增强行政人员对机构的归属感，使他们朝向机构所期望的目标前进。员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与机构相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对机构的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。社会服务机构主要提供对人的服务，其服务对象是人，提供的不是具体的物质商品，而是精神产品或者是精神服务，服务产品不但受到客观条件的制约，还会受到案主主观因素的影响，因此工作者需要充分了解人类的生理、心理、社会等各方面的相互关系，以及案主面临的问题、当下需求、内心期待等，才能为案主提供高质量的服务。这对工作者的综合能力提出了很大的要求，然而社会服务机构大多属于非營利组织，与营利组织相比，具备同等的能力，所获的薪资水平相对较低，如何能够吸引具备较高的专业能力的专业服务人员，是社会服务机构的管理人员需要特别注意的问题。到目前为止，众多的学者提出了各种激励理论模型。美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为，人有着多样的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、被尊重的需求和自我实现的需求。生理的需求包括如衣、食、睡、住、水、行、性等；安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产等；社交的需求，如情感、交往、归属要求 ；被尊重的需求，如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）；自我实现的需求，其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格等。行政人员要时刻关注员工的需求，在给付基本薪酬满足员工的生理需求的同时，满足员工的其他需求，例如给予足够的尊重以及对其能力给与足够的肯定。

二、优势视角

“优势视角”（Strength Perspective）是一种关注人的内在力量和优势资源的视角。意味着应当把人们及其环境中的优势和资源作为社会工作助人过程中所关注的焦点，而非关注其问题和病理。优势视角基于这样一种信念即个人所具备的能力及其内部资源允许他们能够有效地应对生活中的困境和挑战。我们在使用优势视角的时候秉持着这样一个核心理念：相信人们天生具有一种能力，即通过利用他们自身的自然资源来改变自身的能力。优势视角的使用在个案或者团体工作中十分普遍，对于快速建立于案主的关系十分有利，这一工作方法不一定要针对案主才可以使用，当机构管理者将之运用到对工作者的管理中去。因为“一句赞扬要比一百句批评更有效”。优势视角着重于挖掘案主自身的优点，帮助案主认识其优势，达到解决案主外在或潜在的问题的目的。管理者在使用优势视角激励员工的过程中，可以运用这一方法帮助员工进步提高自己的专业素养和综合能力。优势视角超越了传统的问题视角的理论范式，关注点在于案主的优势和潜能。它强调要把注意力聚焦于案主如何生活、如何看待他们的世界以及从他们的经验里找出意义。

新进的员工在初入机构时，由于对机构和工作模式不够熟悉，工作中会存在各种不足，事实上，我们在运用社会工作优势视角的观点思考员工问题时，并不是要刻意忽略其痛苦或是不足之处，而是期待以另一种角度出发，协助员工以另一种态度去思考自己的问题与改变的机会，使得问题对于员工或其他人较不具威胁性，当危险性降低时，员工与他人愿意解决问题的动机便会提高。

优势视角强调这样一个信念原则：一切行为的背后皆有其正向的意向，关键在于其方法是否得当。身为机构的管理者，不光要关注机构整体的运营，也需要关注员工在日常工作中的工作特点以及存在问题，帮助其改正和提高。

三、发挥优势视角在员工激励中的作用

古典理论认为金钱和增加收入在生产中是最主要的激励因素。人际关系理论着重强调人的重要性和他人的关系，鼓励管理者运用多种激励因素，这些因素包括满足经济、安全与自我的需要以及满足好奇心和创造的愿望。行为修正理论认为行为可以通过持续的奖励或持续的惩罚来改造。积极的强化能带来人的行为的改变，而消极的强化有助于瓦解一些不被接受的行为的反复出现。期望理论认识到了个体的差异性，认为工作者的个人偏好差异与他们的期望将影响他们在服务生产中的行为。

综合不同激励理论中共同提到的激励因素，适合于社会服务机构的激励因素和激励原则有以下几点：

1.个人兴趣。机构中和工作中表现的个人兴趣在激励和提供高质量的社会服务中非常重要。当工作者和案主具备了相同或者相似的兴趣爱好时，两者之间的关系便很容易建立，信任感的建立的所需时间也会缩短。所以如果员工能够做他们喜欢做的事情，他们很有可能在增加产量的同时还提高工作质量，其兴趣爱好也会得到发展和提高。

2.时间管理。在一个机构中如果每个员工包括管理人员的时间的价值都受到尊重，那么士气和高产量都会成为可能。在面对使用超出规定工作时间完成工作的员工时，管理者可以表示一下赞扬，同时要求加班员工注意身体健康，给予员工精神上的关怀和慰藉。

3.行政支持。当员工在因决定或者行动而陷入麻烦的时候，管理者应当站在员工的背后，给予他们及时、足够的支持和帮助。同时应当努力看到员工行为背后的正面意义，对其采取理解和接受的态度。

4.明确指责和权威。当员工理解他们的具体职责，并感到他们有执行这些职责的权威时，他们会有积极的情感并被激励去做其力所能及的事来增加机构的利益。员工在获得一定范围内的权威后，可以在工作的时候发挥更大的创造性，使任务完成的质量更高。

5.批准和赞赏。当员工付出劳动或者完成一项任务后，需要从管理者或者督导那里获得反馈，积极正向的反馈有利于员工获得更大的动力。在私下的会面或者公开的员工大会上，表达对员工的赞赏，这些都是激励员工的良好途径。

6.成功的机会。为员工提供一些可以实现其内在人生价值的机会，这样员工就不会感到空虚或者是无所事事，他们会从一些有价值的事情中获得真正的满足感和积极的情绪。社会机构是一个有机的整体，管理者应当高屋建瓴，充分调动员工的积极性的同时，用无微不至的关怀和激励前进的方式增强员工对机构的归属感，让员工充分感受到来自机构的关怀，将机构内的事情看作是自己的事情，这样的机构的运营就拥有了无线前进的动力。

参考文献：

[1]王思斌，社会行政，北京：高等教育出版社，2009年.

[2]金盛华，社会心理学，北京：高等教育出版社，2011年.

[3]孙伟林，社会组织管理，北京：中国社会出版社，2009年.

作者简介：王常宇（1992—），男，汉族，吉林梅河口人，南京理工大学公共事务学院2015级社会工作专业在读研究生，研究方向为社会福利与社会政策.