浅析企业对商务日语人才转型培养的缺失

司徒秀文

摘要：随着社会的进步，经济全球化脚步的加快，学习外语已经成为当今时代的一个潮流。近年来，社会上也不断涌现出大批具有专业语言技能的优秀毕业生。随着企业的发展，不仅仅是外国企业，国有企业和私人企业都在不断招收具有专业语言技能的人才，并为此类人才制定了一系列的企业培育计划。本文针对企业对商务日语人才转型培养的缺失，进行分析和解剖，希望能为招收商务日语人才的企业提供一些意见和建议。

关键词：企业发展；商务日语人才；企业培育；人才培养

一、前言

随着我国与日本经济交流的增多，学习日语是非常重要的任务。企业的发展需要商务日语的人才，但是学校培养出来的商务日语人才，缺少实战经验，必须通过企业的培训才能使商务日语人才在自己的岗位上发挥应有的作用。同时，企业必须为商务日语人才的职业发展作出明确的指引和规范。

二、简述商务日语人才投身企业后的实战能力

一般来说，高职高专培养出来的商务日语人才，日语的水平相当于日本语能力测试二级水平。该水平能够基本听懂商务日语对话，能够在商务场合上进行简单的日语翻译，但是专业能力不强，翻译上会有缺陷。因为语言是必须经过实战才能熟练运用的。针对高职高专的商务日语人才，企业不能期望他们到达工作岗位后，就能够马上发挥自己岗位的应有作用，应该给他们足够多的时间从旁观察，从中学习，待他们完全熟悉了自己工作中所需要用到的专业术语和日常工作用语后，才能派上用场，笔者把高职高专培养出来的商务日语人才称之为“慢热型商务日语人才”。但是，本科院校培养出来的商务日语人才，毕业时的日语水平已经基本上达到日本语能力测试一级水平，能够比较好地处理商务场合的日语翻译，专业性较强，而且学习的主观能动性要比高职院校的学生高。因此，对于这类这才，企业可只需给他们两周到一个月的缓冲期，让他们熟悉自己岗位所遇到的专业术语，便能立刻派上用场，笔者把本科院校培养出来的商务日语人才称之为“快熟型商务日语人才”。但是无论是“慢热型商务日语人才”还是“快熟型商务日语人才”，他们都有一个共通的缺点，除了语言之外没有其他的专业技能，例如计算机应用能力不强，缺少管理知识等，这也是他们在今后的职业发展中所遇到的瓶颈。

三、企业对商务日语人才的需求情况

一般招收商务日语人才的企业有日本独资企业，中日合资企业，与日本企业有商务往来的国有和私人企业。由于商务日语人才一般情况下不具备其他的专业技能，所以投身到这些企业之后，基本上都是担任翻译的职位。如所在企业有日本的派遣人员，一般都会担任派遣人员的随身翻译和该工作岗位上的文件和邮件翻译。如该企业没有日本的派遣人员，便是负责处理与日本往来的文件和邮件的翻译。

四、企业培育商务日语人才的现状——以松下电子部品（江门）有限公司为例

笔者曾经在松下电子部品（江门）有限公司担任日语翻译，对该公司的商务日语人才培养方案比较了解，而且该公司是日本独资企业，比较有代表性，因此以该公司为例进行阐述。一般情况下，松下电子部品（江门）有限公司招收本科毕业的日语专业人才担任翻译职位。该公司分成若干个科，每个科都有日本派遣人员作为管理者，因此每个科都需要配备一至两名的翻译。该公司的翻译员有两个月的实习适应期，去学习自己工作岗位上所会遇到的日语专业术语。该公司有一个日语专业术语表，每位新来的翻译都需要花时间去背诵这个表，等完全熟悉了这个表的内容后，才能顺利地开展翻译工作。该公司的翻译员在担任专任翻译三至五年后，有机会被派遣到日本进行为期三个月的学习，学习期间的费用由公司全部负责。到日本学习回来后，会有晋升的机会。但是，这时便会遇到一个问题，晋升到什么职位才合适呢？由于语言专业的学生一般不具备其他的专业技能，因此，晋升的问题一直困扰着企业对商务日语人才的培养。按道理说，晋升了之后，便不再担任翻译工作，或者担任翻译工作的同时，还需兼任其他的管理职务。但是没有学过管理知识的商务日语翻译人员需要如何胜任这个晋升的职位呢？因此，有不少担任翻译岗位的商务日语人才，在公司任职两到三年后，便会选择辞职。因为他们对自己的职业发展感到相当的迷茫。正因为企业对商务日语人才没有进行其他的专业培训，只是利用他们的日语专业知识来完成企业的发展，因此流失了大量的人才。同时，这些商务日语的人才到了别的企业以后，由于还没习得其他技能，只能继续担任翻译工作。这对于企业和商务日语人才来说都没有好处。

五、给用人企业制定商务日语人才培养方案的若干建议

（一）认真制定商务日语人才培养方案

据笔者了解，无论是日本独资企业，中日合资企业，还是国有企业和私人企业都没有针对语言类人才发展的相关培养方案，绝大多数的企业都只是注重人才目前所有的专业技能，而不为他们的职业发展提供相应的培训，从而抹杀了企业与语言类人才长久合作的可能性。因此，企业应该认真制定相关的人才培养方案，使员工觉得在本企业工作是有前途的有希望的，从而留住人才，减少培养新入职员工的成本。

（二）把“慢热型商务日语人才”和“快熟型商务日语人才”分开对待

笔者在简述商务日语人才投身企业后的实战能力时，已经说明的两类人才的不同特点，因此在培养这两类人才的时候，要有着重点。对于“慢热型商务日语人才”，企业必须要给充分的时间这一类人才提升日语技能，给充足的机会让此类人才实践，才能达到熟能生巧的效果。在他们能够很好地完成本职工作的同时，根据企业的需求，给予他们其他的专业技能培训，让他们在职业发展的道路上发挥更多的可能性。

对于“快熟型商务日语人才”的培养，企业不应该只注重眼前的利益，单纯让他们以较好的日语专业技能为公司服务，更要注重此类人才的其他技能发展，为他们从翻译岗位转型到管理岗位做好充分的准备，只有这样，才能够很好地留住此类人才，也能够最好地发挥此类人才的能动性，做到企业和个人双赢。

（三）给员工提供专业培训时，要做到企业所需与员工意愿相结合

有不少企业，在为员工提供专业培训时，完全根据企业的个人需求来做决定，没有咨询相关员工的意见，没有尊重员工的个人意愿。对于员工来说，此类专业培训就像鸡肋，没有达到企业培养人才的预期效果，也没有为人才的转型提供帮助。在给员工提供专业培训时，只有做到既满足企业需求，也满足员工意愿，才能达到双赢的效果。

希望有关商务日语人才的用人单位能够重视语言类人才的专业特点和转型需求，为此类人才的职业发展提供帮助。（作者单位：广东南方职业学院）

参考文献：

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[2]林天宝.高职院校商务日语专业人才培养方案的改革——以黎明职业大学为例[J].黎明职业大学学报，2014（1）.

[3]杨月琴.高职商务日语专业人才培养过程中存在的问题与对策[J].中国校外教育，2013（11）.