我国劳动争议裁审关系之审视

朱京安

〔摘要〕 《劳动法》以法律形式确立了我国“一商一调一裁两审”的劳动争议排解机制，这是一种非诉与诉讼方式相得益彰、互相补充的制度设计。然而，看似设置合理的劳动纠纷处理制度在实际运行中并非人们所预想的那般行之有效。由于仲裁和诉讼是最重要的劳动纠纷化解机制，所以“先裁后审”模式备受争议，饱受批判，正因为如此，二者程序衔接和相互关系的处理就成为人们探寻完善之道的“焦点”。“或裁或审”模式契合了效率与平等的一致性，不仅具有合理性也具有现实基础。当然，如果在此基础上能够构建我国相对独立的劳动诉讼制度，会使“或裁或审”模式的运行更为顺畅。

〔关键词〕 劳动争议，或裁或审，劳动诉讼，劳动审判庭

〔中图分类号〕D922.5 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2016）04-0113-05

我国正处于经济体制的转型时期，劳动者在劳动过程中的利益追求呈现出公开化、明晰化、复杂化的趋向，劳动关系表现在劳动就业、工资分配、职业培训、社会保险、劳动安全与卫生等方面的矛盾日益突出，加之2008年《劳动合同法》《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》的施行，我国劳动争议近年来呈现出大幅上升的趋势。据统计，2008年～ 2013年，各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件分别为96.4万件、87.2万件、128.7万件、131.5万件、140.3万件、149.7万件。要知道在2004年此类案件不过为19.2万件，劳动争议案件数量高位运行的态势可见一斑。① “以劳资纠纷、违法征地拆迁和环境污染为主要表现形态的社会矛盾” 〔1 〕是导致群体性事件的三驾马车。因此，及时、迅速和有效地处理劳动争议，已经成为我国实现和谐社会目标不可或缺的举措之一。

一、劳动争议裁审关系之回顾

社会制度不同，劳动争议的表现形式和调节机制也各不相同，但是劳动争议在世界各国普遍存在却是不争的事实，而且只要存在着物质利益分配的不平衡性和差异性，这种由不同利益追求引发的冲突就会在劳动领域中长期存在。劳动纠纷处理制度是劳动法律制度链条中一个必不可少的环节，其作为动态的争议化解机制，在维护劳资双方的合法权益、促进劳动关系的顺畅和谐以及保证社会的长治久安方面皆展露出重要的制度机能。

《劳动法》以法律形式确立了我国“一商一调一裁两审”的劳动争议排解机制。“一商”即协商，劳动争议发生后，劳动者与用人单位就个人劳动争议通过个别协商方式解决，工会代表劳动者就集体劳动争议与用人单位通过集体协商方式解决；“一调”即调解，当事人不愿协商或者协商未果的，可以向企业内部的劳动争议调解委员会申请调解，职工代表、用人单位代表及工会代表等组成企业劳动争议调解委员会，工会的角色是中立的第三方；“一裁”即仲裁，当事人不愿意调解或者调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成劳动争议仲裁委员会，主导力量是劳动行政部门；“两审”即审判，当事人对劳动争议仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。在这套争议处理程序中，协商和调解要在争议双方当事人自愿的基础上进行，不能有丝毫的勉强与强迫，是任意性的、可选择的程序。相对而言，仲裁与审判是两种主要的化解劳动争议的方式，但必须严格遵循“先裁后审”的程序，即原则上仲裁是诉讼必经的前置性程序，未经过仲裁程序法院将不予受理。

从纠纷解决机制上看，我国处理劳动争议的协商、调解、仲裁三个程序属于典型的非诉讼纠纷解决方式。在理论上，非诉讼纠纷解决方式化劳动争议于诉讼之外，能够迅速、有效地排解冲突，是一种与诉讼制度双管齐下、互相补充的纠纷解决机制；诉讼乃处理争议、维护当事人利益之最后屏障，素以公正为世人称赞。在制度设计上，非诉与诉讼方式的协调配合相得益彰，既能充分保障当事人的权益，又不失效率性。可是，看似设置合理的劳动纠纷处理制度在实际运行中并非人们所预想的那般行之有效，不仅导致纠纷排解的无效率，还造成司法资源的浪费，甚至一些裁判有失公允。于是，劳动纠纷处理制度成为学者们竞相批驳的对象：虚化的、甚至非为一种制度安排成为协商制度的代名词；〔2 〕非三方性、非职业性、公信力不强、非多元化等成为调解制度的标签；〔3 〕被虚化、行政化、同质化成为仲裁的符号；〔4 〕裁审脱节是对仲裁与诉讼衔接不当再恰当不过的描述。一言以蔽之，“机构重叠、程式冗长、多头管、重叠审”成为我国劳动纠纷化解机制弊端的形象概括。〔5 〕面对几近失灵的劳动争议解决制度，关于如何重构我国劳动争议处理机制就自然成为争鸣的焦点。由于仲裁和诉讼是最重要的劳动纠纷化解机制，所以“先裁后审”模式备受争议，饱受批判。正因为如此，学者们更多地集中于探寻二者程序衔接和相互关系的处理。

二、劳动争议裁审关系之争鸣

在裁审关系处理方面，以当事人是否有权选择解决劳动争议的方式，可以归纳为单一制和复合制两种思路，每一方案下又有不同的模式。单一制是指当事人没有选择化解争议方式的权利，只能在法律设定的既定轨道上来解决争议，主要有四种类型。一是“一裁一审”型，即劳动争议发生后当事人必须先申请仲裁，如若对仲裁裁决不服是因为法律适用问题，可以到仲裁委所在地的中级人民法院提起诉讼，法院判决为终审判决，如若对仲裁裁决不服是因为事实问题，当事人无权到法院提起诉讼。与“一裁两审”相比，“一裁一审”仅是简化了程序，相对缩减了解决争议的时间，但并非是实质性的变化，而且还会加重中级法院的审判负担。二是“只裁不审、两裁终局”型，即在解决争议方式上，只保留仲裁途径，剔除诉讼途径。此模式显然剥夺了当事人的诉权，因无权获得司法救济从而丧失了程序的公正，这与“司法最终裁决”原则南辕北辙。三是“只审不裁”型，即剔除仲裁途径，只保留诉讼途径，当事人直接起诉即可。该类型脱离中国现实国情，置劳动仲裁多年积攒的经验全然不顾，同时也会促使法院不堪重负，属于一种颠覆重来的理想设计。第四种类型为“‘只裁不审与‘只审不裁递进”型，即出于现实考量，“只裁不审”模式更具有可行性，待时机成熟后再采用“只审不裁”模式。复合制是指当事人有权选择排除争议的方式，“裁审分离、各自终局”是此类方式的重要类型。诚然，当事人有选择权但只能择其一，即要么申请仲裁要么提起诉讼，而不得就同一争议同时或先后通过两种途径来解决。“审”固然是两审终审，“裁”有“一裁终局”和“两裁终局”

学者们虽众说纷纭，但《劳动争议调解仲裁法》的颁行可谓一槌定音，明确我国现阶段劳动争议处理机制依然延续“一商一调一裁两审”制度，只是新增了部分争议“一裁终局”的规定。然而，学者们的争鸣并未因法律的“盖棺定论”而停息，尤其是仲裁与审判——排解劳动争议的两种主要方式之间的关系，始终成为人们探寻完善之道的“焦点”。有学者认为应秉承“先裁后审”模式，其制度设计合理，优势鲜明，并非到了不可救药、非改不可的地步。针对劳动争议的特点，仲裁的三方性具有专业优势和民主性，而且程序简化，有助于及时化解纠纷。另外，在避免“诉讼爆炸”现象发生的同时，遵循“司法最终解决”原则，既保证了司法的监督和补充，又保留了当事人的诉权。有学者认为“应在既有的法律框架内完善，任何意欲重整旗鼓的想法都是徒劳无益的，‘依法办事是最明智、最保险的选择”。〔6 〕在仲裁与诉讼关系问题上，没有人可以否认仲裁所发挥的功能，大量的劳动纠纷即使未进入诉讼程序，仍然得到了妥善处理。但是仲裁与诉讼相互关系处理不当、程序衔接不畅以及劳动诉讼机制独立性缺失使得与有效排解劳动争议的应然要求仍有差距。“无论是出于化解既有劳动争议立法规则的适用困惑，抑或为了充分契合现实劳动生活的法治需求，立法论上的考量都将沿承。立法不能终结学术，修法也无法困阻质疑。” 〔7 〕

三、劳动争议裁审关系之展望

我国目前劳动争议处理机制修正为“区分案件类型，一商一调一裁两审与部分案件一裁终局”的处理模式。也就是说，《劳动争议调解仲裁法》并没有冲破原有的制度框架，仍旧延续了“先裁后审，仲裁前置”的模式。该制度设置导致处理环节多，程序冗长复杂，既影响劳动争议的及时化解，又提高了处理争议的成本，同时加大了当事人的维权成本。此模式未能充分契合劳动纠纷特殊性所产生的制度需要，已经暴露出诸多的不适与弊害，与法律程序追求的公正与效率背道而驰。

一方面，裁审机构互相推诿阻却公正实现。随着我国劳动者利益需求的日益多元化，争议性质也趋向于复杂化。当仲裁机构与法院就某一新兴争议的性质产生认识差异时极有可能导致互相推诿的结果。仲裁机构认为争议性质不是劳动争议，应该到法院提起诉讼，而法院认为是劳动争议，必须仲裁前置。裁审机构的互相推诿使得当事人状告无门，迟滞或困阻了当事人公力救济渠道。例如孙某诉苏州徐工铁路装备有限公司就业歧视一案，法院认为就业歧视属于劳动争议，应该先仲裁，于是作出不予受理的裁定，林某无奈只好向徐州市中级人民法院上诉，请求撤销初审法院的裁定。另一方面，“先裁后审”模式影响效率。由于劳资纠纷直接关涉到劳动者的生存利益，因此在化解劳资纠纷的过程中凸显出对效率性的渴望，而在排解劳动争议方面“先裁后审”模式的效率性受到了人们的质疑。第一，“先裁后审”模式周期长。《劳动争议调解仲裁法》第43条规定，仲裁庭应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。《民事诉讼法》第149条规定，人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起6个月内审结。第176条规定人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起3个月内审结。从法律规定上看，经过“一裁两审”整个程序大约需要11个月左右的时间； 从实证角度看，据广东高院的调查，如若经过“先裁后审”的全过程，一起劳动争议案件即使不延期也要11个月，如遇到延期的情形则可能要30多个月。〔8 〕另据北京市朝阳区人民法院的统计调研，“一裁两审”如果全部走完程序，平均用时在10个月左右。② 第二，“裁审脱节”现象严重。由于诉讼不以仲裁为基础，所以无论之前的仲裁裁决是否公正、合法，法院往往置仲裁裁决于不顾，按照自己的标准和程序推翻重来。裁审的差异性、非对接性使仲裁裁决成为一具空文，从而弱化了仲裁的权威，也浪费了仲裁和诉讼资源，同时增添了当事人的“诉累”，严重降低了解决争议的效率。另外，地域管辖的差异性，③ 当事人的追加以及诉讼请求的追加、变更等导致的裁审衔接不畅也影响到“先裁后审”模式的运行效果。

法经济学倡导在资源稀缺的现实社会中，法律在保障平等的前提下，也应该秉持效率标准。“我们需要正确领悟‘正义的含义。有时它指的是分配正义，是某种程度的经济平等，有时它意味着效率。” 〔9 〕36效率与平等具有一致性，只有在高效率的基础上才会实现更高层次的平等。基于此，我们赞同这样的构想：“仲裁与诉讼之间的关系应该是‘或裁或审，即由当事人自己选择通过仲裁途径还是诉讼途径，通过仲裁途径，当事人之间必须要有仲裁协议，没有仲裁协议，一方当事人起诉的，人们法院应当受理。仲裁实行两裁终局，诉讼实现两审终审。”此种模式设置使劳动诉讼独立于仲裁，是构建我国相对独立劳动诉讼制度的应有之义。④ 采取这种模式具有一定的合理性，具体体现为以下几点：第一，作为化解争议最重要的两种途径，仲裁与诉讼各有利弊。在排解争议过程中，仲裁以柔性、效率见长，具有成本较低、程序简化、规则灵活、处理及时、侧重效率的特点，而且能使争议尽可能地在相对平和的气氛中得到解决。与仲裁相比，诉讼以刚性、公正见长，其优势在于公信力，更具权威性，但成本较高，规则复杂，程序繁琐、严谨。所以仲裁与诉讼在处理劳动争议过程中应该是共存而非相互取代的关系。第二，“或裁或审”模式给予争议双方程序选择的机会，充分尊重双方的自主选择权。劳动争议当事人对公正的要求是多元化的，有的人渴望快速及时、简便廉价地解决争议，有的人更信赖诉讼途径，为了公正的判决即使付出较高的成本也在所不惜。“或裁或审”模式就是让劳动争议的双方当事人结合争议的实际情况选择对应的途径，进而有针对性地发挥不同途径的优势，以契合双方当事人在化解争议过程中对效率或公正的多元化企求。第三，“或裁或审”模式的运行具有现实基础。从仲裁角度看，经过多年的实践已经积累了一定经验，同时被社会所接受，尤其在缓解或弱化当事人对抗情绪方面更是令人称道，因此不宜轻易否定。从诉讼角度来看，我们有普通民事诉讼制度为基础，如果在此基础上能够构建我国相对独立的劳动诉讼制度，会使“或裁或审”模式的运行更为顺畅。

首先，在普通法院内部推广劳动审判庭。从世界范围看，各国劳动争议审判机构的模式选择因社会背景、历史文化传统等的不同而存在差异，⑤针对此问题我国学者展开了广泛探讨，⑥ 绝大多数学者认可在人民法院内部设立劳动审判庭这种模式，因为该种模式比较适宜我国的现实国情：设立劳动审判庭，一则于法有据，符合“我国《人民法院组织法》第19条规定，基层人民法院可以成立若干审判庭”的要求； 二则改革成本最小，我国现行司法体制不至于因设置专门的劳动法院或准司法机构而受到冲击；三则实践证明可行。从1995年河北省武安市人民法院设立的“劳动审判庭”，到1999年河南省浙川县成立的“维权法庭”，再到2005年深圳市中级人民法院在全国首创设立民事审判第六庭——劳动争议审判庭均取得了一定的成效。如果说这三个法院的实践为我国劳动争议诉讼的审判机构改革迈出了可喜的一步，那么在此之后其他法院的践行则是将改革继续向前推进。2010年1月29日，北京市首家劳动审判庭在北京市丰台区人民法院成立，成立之后，该院劳动争议案件的结案率从2009年的92.2%上升为95.7%，调撤率由22.64%上升至26.23%，并开创了“先调解，先给付、后判决”的审判模式。〔10 〕一年后，在2011年1月，北京市海淀区人民法院成立劳动争议审判庭，对劳动争议案件进行专业化审判，该庭截止至2011年11月20日结案2852件，结案率为93.3%，调撤率为36.6%。〔11 〕践行设立劳动审判庭取得的成效更增添了人们继续前行的动力，重庆市第五中级人民法院课题组以该市劳动争议案件的审判机构现状为样本，从劳动争议审判庭的名称、行政编制，到人员配置，再到职能定位都做了详细的规定，使劳动审判庭的设立更具有操作性，为在其他条件相当的法院推广设立劳动审判庭提供了很好的“蓝本”。〔12 〕

其次，落实体现“三方原则”的特殊陪审制。国际劳工组织成立伊始，即倡导将“三方原则”作为一种促进各种社会主体利益和谐与争取公正合理的工作条件的手段。“三方原则”是指由政府、雇主和雇员之间，就以劳动关系为中心的社会经济政策的制定和实施，所进行的有关交往的组织体制、法律制度及其制度运行的总称。“三方原则”已经被世界各国广泛应用于劳动领域的各个方面，不过我国目前在劳动诉讼中并没有贯彻“三方原则”。尽管我国部分人民法院已经成立了劳动审判庭，但其组成人员大多由原民事审判庭中抽调出来的职业法官组成，⑦且由于组建时间短的缘故，很多法官极少甚至没有接受过专门的劳动法律知识培训，缺少一支具备专门劳动法律知识的法官队伍。这些法官容易沿承司法自治的思维处理劳动争议，再加上缺少“三方原则”，难免作出对劳动者不公的裁判。对此，一方面应加强对法官专业化的培养，使他们在尽短时间内能够“成功转型”，以“对劳动者特殊保护”的理念处理劳动争议。另一方面，也是最重要的，就是以现有人民陪审员制度为基础尽快落实体现“三方原则”的特殊陪审制，即在劳动争议审判机构中，工会组织代表和雇主组织代表作为陪审员组成合议庭，陪审员与职业法官享有同等权利。为了避免重蹈以往陪审员陪而不审、审而不判的覆辙，需要给予工会组织代表和雇主代表“护身符”，比如提供正式编制，以保证“三方原则”能落到实处。工会和雇主组织推荐的合议庭陪审员，都应当纳入各自的正式编制。我国目前虽没有真正意义上的、相对独立的雇主组织，但现有资源可资利用，像企业联合会、企业家协会、工商联合会、商会等可以充当雇主组织的角色；再如，统一资格标准。各方选派的代表应当遵循统一的资格标准，至少应具备相应的从业资格并且有从业经历，以确保业务素质。增强落实劳动争议诉讼“三方原则”特殊陪审员制度，有利于提升法院裁判质量，增强法院审判的公正性，也有助于消除当事人之间的隔阂，实现和谐劳动关系。

最后，优化审判方式、确立相对诉讼时效。西方经济学家在做经济分析时关于人类行为提出一个基本假定，即“理性经济人”假设，是指追求自身利益或效用的最大化是个体行为的基本动机，一旦选定目标后，面对实现目的的各种行动方案，个人会按照趋利避害原则进行优化选择。〔13 〕从成本收益的角度，劳动争议当事人，尤其是劳动者，当面对高昂的诉讼成本以及漫长的诉讼程序，其往往对诉讼望而却步。因此，在劳动争议诉讼过程中，有必要结合具体的案情，适当优化审判方式。例如，可以考虑案件简复分流制度，即如果案情简单、事实清楚、法律关系明确的案件，可以推行简易程序、调解优先、一案审结的方式。像就业歧视争议，由于我国目前大量的就业歧视突出表现为显而易见的、公然的直接歧视，相对来说较容易判断，因此对于常发的就业歧视类型案件可以适用该方式予以审判。即使案情复杂的案件，如果严格遵照民事诉讼法中有关审限的规定，也会严重影响劳动争议化解的效率，毕竟劳动争议案件更多地牵涉到劳动者的基本生存利益。因此可以缩减劳动诉讼争议案件的审限。另外，出于对劳动者的保护，劳动争议发生之日应该作为劳动争议案件诉讼时效的起算点，而不应该沿袭《民法通则》中的“权利人知道或者应当知道权利被侵害之日”。在我国，有些劳动者，尤其是农民工，是弱者中的弱者，对他们而言“应当知道”未必真的就知道，即使实际知道，也可能出于各种原因没有将感知的要求表露于外。要知道大多数农民工不到迫不得已不会轻易通过诉讼方式解决争议。所以，就劳动争议案件，确立相对诉讼时效较适宜。

注 释：

①人力资源和社会保障部2008-2013年《人力资源和社会保障事业发展统计公报》。

②北京市朝阳区人民法院统计显示，朝阳区仲裁委员会、朝阳区人民法院、北京市第二中级人民法院2011年审理劳动争议案件的平均审限分别为1.6月、5.2月和2.9月，总计9.7月；2012年的审限分别为1.9月、4.9月和2.7月，总计9.5月；2013年的审限分别为1.8月、4.7月和2.8月，总计9.3月。参见程立武：《劳动争议处理程序中非诉与诉的衔接和转化》，载《法律适用》2015年第1期。

③《劳动争议调解仲裁法》第21条和《最高法关于审理劳动争议案件适用法律问题若干解释》第8条规定，劳动争议案件分别由用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会、基层人民法院管辖。但《劳动争议仲裁办事规则》规定“用人单位所在地”为用人单位注册、登记地；而《民事诉讼法》规定“用人单位所在地”为住所地，即主要经营地或主要办事机构所在地。此差异会导致案件管辖上的衔接不畅。

④“或裁或审、各自终局”模式已经有所尝试，例如，内蒙古自治区哲里木盟自1996年起实行此种争议处理模式，劳动争议申诉人可以向有管辖权的劳动争议仲裁机关申诉，实行两裁终局，也可以向人民法院起诉，两审终审。但申诉人向仲裁机关申诉的，不得就同一案件再向法院起诉；向法院起诉的，也不得再申请仲裁裁决。参见范跃如：《劳动争议诉讼程序研究》，中国人民大学出版社，2006年版，第242页。

⑤总的来说可以归结为以下两种模式：第一种模式——“普通法院式”，即由普通法院审理劳动争议案件。第二种模式——“特别法院（庭）式”，即由专门的劳动法院（庭）审理。“特别法院（庭）式”的劳动审判组织又分为三种形式：一是自成体系的劳动法院（庭）；二是设在普通法院中的专门的劳动法庭；三是具有准司法性的行政机构模式。参见范跃如：《劳动争议诉讼审判机构研究》，载《法学家》2007年第2期。

⑥有学者将我国劳动司法机构可选择的方案分为以下几类：“独立型”，即建立一种独立于现有人民法院体之外的劳动司法机构即劳动法院，由其专门行使劳动争议审判权，其审判组织由职业法官和工会、用人单位方面委派的法官所组成；“兼审非独立型”，即维持现状，在人民法院内不设立专门的劳动审判机构，而由民事审判机构兼职行使劳动争议审批权；“普通专审非独立型”，即在现有人民法院内设立劳动法庭作为审理劳动争议的专门机构，但其审判组织同民事、经济、行政等专门审判机构一样，仅由职业法官组成；“特别专审非独立型”，即在现有人民法院内设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，但审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，它由职业法官和工会、用人单位团体委派的法官所组成。参见王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社，2008年，第434页。

⑦根据深圳市中级人民法院2005年4月6日印发的《关于设立民事审判第六庭的通知》，民六庭（劳动争议审判庭）的人员配置是：民一庭副庭长蔡志满同志到民六庭任副庭长，主持工作；书记员处副处长叶青同志到民六庭任副庭长；民一庭邢增陶等19位同志到民六庭工作。参见范跃如：《劳动争议诉讼程序研究》，中国人民大学出版社2006年版，第103页。

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