辱虐管理的前因与后果探析：一个文献综述

南京师范大学商学院　王雪娇



辱虐管理的前因与后果探析：一个文献综述

南京师范大学商学院王雪娇

摘 要：近年来，辱虐管理成为了组织行为学领域的研究热点，有关辱虐管理的研究成果也日益丰富。为了准确把握辱虐管理的最新研究进展，本文从前因和后果这两个角度出发，重点梳理了2010年以来国内外的相关研究文献，并在此基础上对辱虐管理的未来研究进行了展望。

关键词：辱虐管理 主管 下属 文献综述

1　引言

辱虐管理（abusive supervision）是从“破坏型领导”的概念中逐渐分离出来的，在我国也有研究者将“abusive supervision”翻译为“不当督导”。有关辱虐管理的概念，目前学术界引用最多的是Tepper（2000）的表述，其将辱虐管理定义为下属所感知到的主管持续性敌对行为（包括语言和非语言行为），但不包括肢体接触。从这一概念中，我们可以看到辱虐管理的四个特征，即主观性、持续性、敌对性以及非身体接触性。辱虐管理的产生归因于各个方面的因素，并且对下属的工作、家庭以及身心健康都具有重大影响。

近年来，辱虐管理成为了组织行为学领域的研究热点，有关辱虐管理的研究成果也日益丰富。自Tepper于2007年发表辱虐管理的文献综述以来，学者们对于整体把握辱虐管理的理论框架越来越重视。尽管我国已有学者对辱虐管理的相关研究进行了总结和回顾（例如，朱月龙等，2009；王洪青等，2012；李爱梅等，2013），但是，其参考文献主要是以2010年以前的为主，这无疑对我们了解相关领域的最新研究进展非常不利。因此，为了准确把握辱虐管理的研究方向和重点，本文从前因和后果这两个角度出发，重点梳理了2010年以来国内外的相关文献，并在此基础上对辱虐管理的未来研究做了展望。

2　辱虐管理的前因变量

2.1个体层面的前因变量

2.1.1主管特征

主管作为辱虐管理行为的实施者，其个人经历、受教育程度、领导风格以及人格特质等都会影响其进行辱虐管理的可能性。首先，主管的成长经历对其管理行为有着重要的影响。Kiewitz等（2012）认为，根据社会学习理论和代际传递假设，在家庭关系不和谐或家长辱骂子女的环境中成长的主管会更多地进行辱虐管理。也有研究发现，经历员工冲突越多的管理者，对下属实施辱虐管理的可能性越大（Harris et al.，2011）。其次，主管受教育程度也是辱虐管理的前因之一，Eesley和Meglich（2013）基于中小企业的研究结果表明，主管的学历越高，对下属实施辱虐管理的可能性越小。再者，根据Scott等（2011）的观点，主管的管理行为会与其领导风格表现出一致性。因此，破坏型领导风格的主管将更多的表现出敌对的行为，例如公开嘲笑、批评下属等（Schyns and Schilling，2013）。而建设型导向的主管则倾向于支持和帮助员工实现共同目标，较少地实施辱虐行为。此外，Kiazad等（2010）利用一般攻击模型解释了马基雅维利主义和滥用监督之间的关系，马基雅维利主义者倾向于操纵和利用他人、具有攻击性特征，因此马基雅维利主义的管理者对下属表现出辱虐行为的可能性更大。主管的负面情绪也会造成其与员工的消极关系。相关研究表明，经常承受工作压力的主管会通过辱虐下属来缓解负面情绪，而处于积极情绪状态下的主管则不太可能实施辱虐管理，因为其相对较少地需要借此来排解压力。

2.1.2下属特征

主管的管理行为不仅由自身因素决定，也会受到他人因素的影响。主管是否存在辱虐管理行为是由下属根据自我感知来进行评价的。因此，下属的个体特征是辱虐管理的重要前因变量。Hofmann（2012）认为相对于女性员工而言，男性员工的适应能力更强，更易接受辱虐管理，因而其对主管辱虐管理的感知更少。处于不同岗位的员工对辱虐管理的感知也会存在差异，Restubog等（2011）的实证研究就表明，处于人际关系导向岗位的员工由于需要频繁的情绪劳动，因此在处理人际关系的过程中更易感知到辱虐管理。而下属的情商对于辱虐管理和情绪劳动之间的关系则具有调节作用（Hu，2012）。此外，如果下属习惯于将负面事件归因于外部因素，则其更有可能将上司具有侵略性的行为当成是辱虐管理（Martinko et al.，2011）。近年来，也有学者（例如，Kernan et al.，2011）对员工文化价值观与辱虐管理之间的关系进行了考查。相关研究表明，具有高权力距离或传统性文化价值观的员工更倾向于认为上司的辱虐管理行为是合理的，因为其反映了上司的权力；而具有低权力距离或非传统性文化价值观的员工则更加追求平等和公平，他们能感知到更高程度的辱虐管理。

2.2组织层面的前因变量

在以往的研究中，对于辱虐管理组织层面前因变量的研究主要集中于组织支持、组织公平、上下级关系等方面，近年来相关方面的研究逐渐向工作氛围、人力资源有效性、文化背景等方面拓展。在组织中，主管与上级领导的相互关系会影响到他们对下属的情绪和行为（Hoobler and Hu，2013）。相关研究指出，组织中的领导对其下属往往具有模范引领作用，因此在一定情境下，受到上司不公对待的管理者往往会模仿上级领导的行为，对其下属实施辱虐管理（Liu et al.，2012）。在组织氛围方面，Mawritz等（2012）通过实证研究发现，组织内部的敌对工作氛围加剧了辱虐管理对下属人际偏差行为的影响。Zhang and Bednall（2015）通过元分析也证实了主管的辱虐管理行为与消极的组织氛围正相关，而与积极的组织氛围负相关。从组织的资源有效性来看，如果组织中的人力资源有效性越高，则员工耗费的资源越少，在此种环境下，即使员工客观上受到主管的辱虐管理，其感知程度也会较低（Harris et al.，2013）。

辱虐管理不仅取决于组织内部因素，也会受到外部环境因素的影响。在高权力距离的文化背景下，辱虐管理对下属的负面影响较小，而在集体主义观念盛行的环境中，其对下属的负面影响则较大（Lian et al.，2012；Lin et al.，2013）。此外，家庭和社会的支持对于纾解管理者在工作中的负面情绪和压力有着至关重要的作用，当管理者在工作中的负面情感减轻时，其实施辱虐管理的可能性也会随之减小。

3　辱虐管理的作用机制与后果

3.1辱虐管理与下属态度

相关研究已经表明辱虐管理对下属的工作态度具有负面影响，包括工作满意度、组织承诺、组织认同、离职倾向等。辱虐管理作为一种“毒性”领导，会使下属纠结于过去的错误和失败，使其自信心和自尊心受挫，进而导致下属的工作满意度降低（Bowling and Michel，2011；Lin et al.，2013）。在日常工作中，即使下属自身没有受到辱虐，但只要感知到主管对其他同事实施辱虐管理，同样也会产生人际互动不公平感，进而其工作满意度就会因此降低（Ogunfowora，2013）。Carlson等（2012）认为，辱虐管理对下属来说是工作压力的来源之一，长期处于压力状态的下属容易产生情绪耗竭和工作倦怠，更有甚者会产生离职倾向。Chi和Liang（2013）通过进一步研究指出，如果下属表达抑制情绪，则负面情绪就会被放大，难以通过认知重塑形成积极正面的心态，从而引发情绪耗竭，进而产生离职意愿。相关研究发现，管理者的正向领导能够满足员工的情感需求，使员工感受到组织的支持和关心，进而使员工产生对组织的归属感和认同感。王洪青和彭纪生（2015）认为，辱虐管理体现了领导对下属工作的否定，降低了下属对领导支持的感知，同时也会使员工对组织产生负面看法，从而下属的成就感和归属感就会减弱，对组织的信任和认同程度也会降低。

3.2辱虐管理与下属行为

辱虐管理增加了下属的职场偏差行为。首先，作为一种负向领导行为，辱虐管理容易使下属产生沮丧、愤怒、敌对等消极情绪，因此，为了发泄这些消极情绪，受到辱虐管理的下属会选择直接挑战作为始作俑者的主管（Harvey et al.，2014）。同时，辱虐管理也减少了下属与主管间的直接交流和互动。因为下属为降低被辱虐的潜在可能，会试图远离主管，避免与其一起工作（Yagil et al.，2011）。其次，组织内的主管具有双重代表性，既代表了个人，也代表了组织。因此，当下属遭受辱虐管理时，很有可能会将其视为整个组织的管理失败，进而采取有损组织利益的偏差行为（Bowling and Michel，2011）。根据替代性攻击理论，他们也可能将偏差行为施加于相对弱势的同事，尽管这些同事并非辱虐管理的来源。出现这种现象主要存在两方面原因，一是下属很难直接对主管或组织实施偏差行为；二是害怕主管出于报复心理而再次做出辱虐行为。此外，辱虐管理还会使得员工减少建言行为（吴维库等，2012；Farh and Chen，2014）。长期遭受辱虐管理的员工由于缺乏心理安全感，更有可能认为建言行为会被主管视为对上级的挑战，会遭受到主管的更多不满，因此，员工会在工作中保持沉默，以免激起主管更强的辱虐行为。

3.3辱虐管理与工作绩效

根据社会交换理论，相关研究认为辱虐管理降低了下属和领导间的社会交换质量（比如，信任、满意度等）（Xu et al.，2012）。当下属认为自己受到了上级领导的不公正对待时，就会减少工作投入，其结果就是直接导致工作绩效下降（Liu and Wang，2013）。Zhao等（2013）以中国的五家大型酒店为研究样本，其实证结果表明辱虐管理与员工的工作绩效负相关。辱虐管理不仅会直接导致下属工作绩效的下降，也会通过其他中介机制影响工作绩效。颜爱民和裴聪（2013）将工作绩效细分为了任务绩效和周边绩效，通过层次分析法研究发现，辱虐管理负向影响任务绩效和周边绩效，同时自我效能感部分中介辱虐管理与任务绩效的关系，而完全中介辱虐管理与周边绩效的关系。申传刚等（2012）从下属反馈管理行为的视角出发，研究了辱虐管理与下属绩效的关系。其认为下属可以通过反馈行为来减少工作中的不确定性；与很少做出反馈行为的员工相比，经常向上级反馈信息的员工能够更好地完成相关工作；因此，上级领导的辱虐管理会通过下属的反馈行为间接影向工作绩效。值得注意的是，辱虐管理对工作绩效的影响效果也会因组织情境的不同而有所改变。例如，在传统观念较强的组织中，辱虐管理对下属绩效的影响较小，而在平等观念较强的组织中，辱虐管理对下属绩效的影响则会更大。

3.4辱虐管理的其他影响

辱虐管理不仅会从各方面影响下属的工作，还会影响他们的家庭生活。这种“溢出效应”已经被相关研究所证实。Carlson等（2012）认为辱虐管理损耗了下属的心理资源，使其无法保证工作与家庭二者互不影响。遭受到辱虐管理的下属会更多地对家庭成员表现出攻击性，将家庭成员视为其发泄负面情绪的安全目标，并且，这种现象在男性下属身上表现更为明显（Restubog et al.，2011）。Carlson等（2011）通过研究发现，下属对辱虐管理的感知与工作—家庭冲突成正相关，并且人际紧张对这二者的关系具有中介作用。辱虐管理削弱了下属对家庭关系的感知，增加了家庭成员间的疏离感，导致家庭关系紧张，从而负向影响下属的家庭满意度。

此外，持续处于压力状态下的员工还会出现各种健康问题（Alexander，2012）。最近的一些研究已经证实辱虐管理与酗酒（Bamberger and Bacharach，2006）、失眠（Rafferty et al.，2010）、抑郁症（Haggard et al.，2011）等健康问题正相关。

4　总结与展望

通过以上文献梳理我们可以看到，已有研究主要从个体和组织层面探讨了辱虐管理的成因；日常工作中的辱虐管理不仅会影响下属的工作态度、行为和绩效，同时也会影响下属的家庭生活和身心健康。相较于辱虐管理的前因变量，近年来国内外学者更多地对辱虐管理的作用效果进行了深入研究，并且还详细探索了中介和调节效应等相关问题；这无疑对我们全面了解辱虐管理的作用机制大有裨益。

先前的文献大多偏重于对积极性、建设性正向领导的研究，辱虐管理作为破坏型领导的一种，直到2000年才引起学者们的关注（例如，Tepper，2000）。作为一个新兴的管理研究领域，辱虐管理在学术研究中依然存在一些不足，还有待进一步的发展和完善。从整体上来看，未来的研究可以着重关注以下四个方面

4.1改进辱虐管理的测量方法

首先，目前对辱虐管理的测量多引用西方成熟量表，尽管这些量表具有较高的信度和效度，但是由于翻译误差、文化背景等因素的干扰，依然会对辱虐管理的研究存在一定的影响，因此我国学者可以考虑开发适合中国情境的量表。其次，辱虐管理的相关研究一般采用的是横截面数据，缺乏变量间因果关系的说服力，未来研究应注意在一定时间跨度下来收集变量数据，也可以采取模拟实验的方式来进一步验证变量间的因果关系。最后，辱虐管理是下属的一种感知，是通过下属自我报告的形式来测量的，上级主管的辱虐管理行为是否真实存在还有待进一步探究，因此可以同时从下属和同级同事这两个方面来测量主管的辱虐管理，以达到相互验证的目的。

4.2拓展辱虐管理的多层次研究

目前有关辱虐管理的研究工作主要局限于个体和组织层面，有关辱虐管理的相关研究还应向其他层次和方向拓展。一方面，要想全面了解辱虐管理的产生原因，除了考虑个体和组织层面的因素外，还应该将行业、地区、国家等层面的因素纳入到研究框架中。另一方面，组织中的辱虐管理不仅会作用于下属，也很有可能会对领导、组织以及其他利益相关者存在一定的影响。因此，以后对辱虐管理的研究要注意从各个层次切入，这将有助于构建辱虐管理的完整研究框架。

4.3加强辱虐管理与结果变量间的非线性关系研究

Pierce and Aguinis（2013）就曾指出，管理学往往会过于草率地假设变量间的线性关系，而忽略了可能存在的非线性关系。目前学术界关注的多是对辱虐管理消极作用的探讨，而Lee等（2013）却发现，辱虐管理的影响并不总是负面的，较低水平的辱虐管理能够促进员工的创造力，即辱虐管理与员工创造力成倒U型关系。由此我们需要思考的是辱虐管理是否真的具有正面效果？以及辱虐管理在哪些情况下会发挥积极作用？因此，探究辱虐管理与结果变量间的非线性关系，不仅可以深化我们对辱虐管理的认识，还有助于组织采取相关的干预措施，以促进企业的发展。

4.4探讨辱虐管理的治理策略

我们研究管理问题的最终目的就是要解决它。根据辱虐管理的相关研究成果，我们对辱虐管理的消极影响已有较多的了解，但是，如何采取正确的措施，以防止辱虐管理的发生或是缓解辱虐管理的负面作用，还有待管理学者的进一步探讨。此类研究具有重大的实践意义，有助于启发企业各级员工采取适当的策略来应对辱虐管理。

参考文献

［1］ Martinko M J，Harvey P，Brees J R，Mackey J.A review of abusive supervision research［J］.Journal of Organizational Behavior，2013（S1）.

［2］ Tepper B J.Consequences of abusive supervision［J］. Academy of Management Journal，2000（2）.

［3］ Zhang Y C，Liao Z Y.Consequences of abusive supervision：Ameta-analyticreview［J］.Asia Pacific Journal of Management，2015（4）.

［4］ Zhang Y C，Bednall T C.Antecedents of Abusive Supervision：a Meta-analytic Review［J］.Journal of Business Ethics，2015（4）.

［5］ 李爱梅，华涛，高文.辱虐管理研究的“特征-过程-结果”理论框架［J］.心理科学发展，2013（11）.

［6］ 粱永奕，严鸣，储小平.辱虐管理研究新进展：基于多种理论视角的梳理［J］.外国经济与管理，2015（12）.

［7］ 王洪青，张文勤.辱虐管理的影响效应与影响因素分析［J］.管理现代化，2012（4）.

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2016）04（c）-171-03