中国企业在国际化进程中的跨文化管理模式研究

李永莲

中国企业在国际化进程中的跨文化管理模式研究

李永莲

摘要：随着改革开放的深入发展，越来越多的中国企业在政府“走出去”战略思想的鼓励下，走出国门，面向世界，进行海外投资。但是，在中国企业的国际化发展进程中，文化障碍是影响中国企业海外投资失败的重要因素之一。本文就在分析中国企业“走出去”动因的基础上，总结跨文化冲突对中国企业国际化发展的影响，并提出中国企业在国际化进程中构建跨文化管理模式的相关建议。

关键词：中国企业；国际化进程；跨文化管理

为了寻求更广阔的市场，获得更优质的资源，摆脱地域的局限，越来越多的中国企业开始将目光转向国际市场，从事跨国际的生产、经营、投资活动。当然，这和政府的鼓励支持有着分不开的关系。改革开放之后，为了发展经济，中国政府鼓励企业“走出去”，积极参与国际竞争。近年来，随着经济全球化的发展，中国企业已经广泛参与到全球生产、经营的竞争网络之中，以并购、收购、兼并等形式的对外投资总额也在不断地增加。中国企业在获得资本积累和先进经验的同时，也获得了更加稳定的市场环境和供应链。可以说，这是中国企业“走出去”的主要动机。但是，我们也应该看到，中国企业在获得国外先进技术和管理经验、积累大量资本的同时，也存在着文化冲突方面的风险。根据麦肯锡的统计，在过去的20年里，在全球企业的兼并竞争中，能够获得预期效果的企业不足一半。而从事海外收购、投资活动的中国企业，也有67%的企业铩羽而归。导致中国企业海外投资失败的因素有很多，但是由于文化差异而形成的文化冲突是最重要的因素之一。

一、跨文化冲突对中国企业国际化进程的影响

文化冲突是指一个国家的企业在其他国家投资经营的过程中，由于本国文化观念与其他国家文化观念不同而产生的冲突，或者是由于企业内部的员工因来自不同的文化而产生的冲突。跨文化冲突对中国企业国际化进程的影响主要表现在以下几个方面：

1.管理经营难度增加。对于企业的内部管理来说，文化中心主义是首先要解决的重要问题。跨国企业的员工来自于不同的国家，具有不同的价值观念、文化传统、行为习惯。他们在文化沟通交流过程中，总会下意识地运用本国的价值标准和行为标准，这就给企业的内部管理增加了难度。

2.决策实施更加困难。因为思想观念的不同，跨文化冲突影响了跨国企业的管理者和实施者之间的关系，使得决策实施变得更加困难。管理者主要是依据本国的的文化进行管理，做出决策，但是这些管理和决策却得不到实施者也就是当地员工的支持和拥护。当地员工在自身文化的基础上，会对管理方式和决策内容提出质疑，进而影响管理者和实施者之间的关系，使得管理层的意图难以贯彻实施。

3.经营环境难以适应。跨国企业在国际化经营的过程中，不仅仅要适应其他国家的经济环境，更要适应其他国家的文化环境。但是对于跨国企业来说，文化环境不如经济环境那样容易适应，它需要长时间的学习、改变、磨合。如果跨国企业的管理者不能够较好地适应文化环境，急于求成，凭感情用事，就会引起当地员工的抗拒，进而形成文化的冲突和对立，影响跨国企业的海外经营。

4.组织绩效受到影响。文化冲突会造成企业内部员工之间沟通困难、团结协作能力差、融合度低等后果，进而影响企业的收益和员工的组织绩效。所以，跨国企业如果不能正视文化冲突，并采取有效的措施来扬长避短，克服文化冲突的负面效应，就会使得企业陷入全球化竞争的困境之中。

二、中国企业在国际化进程中的跨文化管理模式研究

1.根据不同的文化背景选择经营战略和竞争策略。文化冲突是中国企业进行国际化经营过程中不可避免的障碍。如果企业不能较好地处理文化冲突，就会影响跨国企业的日常经营和市场份额，导致企业陷入全球化竞争的泥淖中无法脱身。所以，企业需要重视文化冲突，并采取科学的经营战略和竞争策略。不同的国家具有不同的文化传统和价值观念，中国企业是在中国历史和文化的熏陶下形成并发展起来的，所以，中国文化和其他国家的文化行程就形成了平行、交叉、包含关系，此时，中国企业就需要根据实际情况在本土化战略、文化融合战略、占领式战略中进行选择，形成适合企业实际情况的核心文化。当两种文化同时存在于企业的管理模式中的时候，管理者要善于发现文化的优长，用一种文化的长处来弥补另一种文化的不足，充分发挥跨文化管理的优势。值得注意的是跨国企业的子公司在管理经营的时候，切忌照抄照搬中国的人事管理模式，应该在根据当地的实际情况制定科学可行的人事管理条例。

2.根据不同的文化背景来选择跨文化管理的适用模式。首先，分析目的国家的文化背景。不同的文化背景会形成不同的管理方式，所以，了解目的国家的文化背景，熟悉目的国家的文化习俗，就能够减少文化冲突的机会。其次，寻找本国文化和目的国家文化的交叉点。跨国企业避开文化冲突的基础就是寻找本国文化和目的国家文化的共同点。双方员工在互相尊重的基础上，彼此容忍文化习俗上的差异，在磨合的过程中，寻找文化整合的基点，进而形成双方都认同的、科学高效的企业管理模式。最后，建立企业的核心管理文化。企业的管理模式在确定之后，需要贯彻到企业的日常管理中来，通过各种激励、奖励、约束手段，建立企业的核心管理文化。

3.根据不同的文化背景组建跨文化管理团队。于秀芝在研究中指出，中国企业在国际化进程中普遍面临着文化弱势上的问题，他们企图让西方人来接受中国人的管理，但这并不是一件容易的事情。要解决这一问题，跨国企业就需要组建跨文化的管理团队。跨文化的管理团队是指跨国企业的管理层来自于不同的文化背景，管理者本身具备两种以上的文化特质，且来自不同文化的管理人员在数量上大体相当，不存在着一种文化压倒另一种文化的情况。这样的管理团队能够在文化平衡的基础上，运用全球化思维来看待并解决文化冲突问题。所以，中国跨国企业就需要在国际范围内选拔具有国际战略思维的公司经理、项目经理、高级管理人才，优化国际化管理人员的结构，提高跨国企业的管理效率。

4.根据不同的文化背景培养不同的国际化经营人才。人才是竞争的关键。中国企业要想在国际化竞争中占据不败之地，就需要积极开发具有国际眼光和思维的人才资源，建立高素质、高水平的国际化人才队伍，为跨国企业的发展提供智力支撑和人力支撑。跨文化培训是培养国际化经营人才的有效手段，它在介绍和灌输不同文化的风俗民情、生活方式的过程中，提高受训人员的文化敏感性和文化共感性，帮助他们融入到其他文化当中。

参考文献：

［1］杜红，王重鸣.外资企业跨文化适应模式分析结构方程建模［J］.心理科学，2001.

［2］苏彦军.跨文化管理考验走向国际的中国企业［J］.财经界，2007.

作者单位：（青海民族大学）