欠发达地区高校青年教师队伍稳定性因素研究——以新资本视野为取向* 1

刘珊珊

(赣南师范学院 历史文化与旅游学院，江西 赣州　341000)



欠发达地区高校青年教师队伍稳定性因素研究
——以新资本视野为取向* 1

刘珊珊

(赣南师范学院 历史文化与旅游学院，江西 赣州341000)

摘要：选取欠发达地区某市7所地方高校，随机抽取400名22-40岁青年教师，发放《地方高校青年教师队伍稳定性调查问卷》400份，测查高校青年教师队伍稳定性现状.数据表明，欠发达地区青年教师队伍稳定性有待进一步提高.影响欠发达地区高校青年教师队伍稳定性的因素包括对学校的满意度，对工作环境满意度，住房问题，参加跨单位青年教师联谊，才能发挥程度，知识陈旧影响才能发挥等.以新资本视野为取向，提出优化高校青年教师社会资本，增加高校青年教师人力资本，提升高校青年教师心理资本等措施加强欠发达地区高校青年教师队伍稳定.

关键词：青年教师；队伍稳定；新资本取向；欠发达地区

1问题的提出

“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也.”[1]时至今日，高校林立，竞争空前，“大师”更是大学的核心竞争力.“大师”乃大学之师，每一个大学之师都是从青年教师磨练成长而来.在经济发展迅速，地方差异不均衡，更是加剧了高校教师的流动.贫困地区高校因受其经济条件、交通不便利、信息闭塞等因素制约，其青年教师队伍的稳定性不仅成为当地的一个教育问题，更是一种社会问题[2]. 在人力资源管理领域，传统的资本经历了社会资本、人力资本取向[3-4].美国心理学家路桑斯(Luthans，2004)以积极心理学和积极组织行为学为框架，提出了心理资本概念，认为心理资本是挖掘人的潜能，提升核心竞争力的所在.心理资本包括：自信、乐观、希望、韧性四个维度[5-6].欠发达地区高校正是社会资本不足，人力资本有待提高，以心理资本为新资本取向的视野正是其扬长避短的一剂“良方”.因此，本文以新资本视野为取向，探讨欠发达地区高校青年教师队伍稳定性影响因素及对策[7-8].

2研究方法及对象

表1　样本分布基本情况(n=390)

数据采用SPSS18.0分析处理.

采取质性研究法和定量研究法相结合的方法.围绕当前地方高校青年教师的状况和存在的问题及如何建设青年教师队伍进行开放式座谈，通过院系领导座谈、老教师座谈、青年教师座谈，当场录音，会后整理；采用半结构化问卷，访谈20名青年教师，获得影响青年教师队伍稳定性项目池；自编《地方高校青年教师队伍稳定性调查问卷》.

选取欠发达地区某市7所地方高校，随机抽取400名22-40岁青年教师，发放《地方高校青年教师队伍稳定性调查问卷》400份，回收有效问卷390份，有效回收率为97.5%，样本分布见表1.

3研究结果及分析

3.1欠发达地区高校青年教师队伍稳定性现状

问卷从学校管理层面、青年教师个人工作、青年教师个人生活、青年教师心理几个维度共58个题项测查了欠发达地区高校青年教师队伍稳定性现状.数据表明，欠发达地区青年教师队伍稳定性有待进一步提高.在学校青年教师是否稳定题项中，认为稳定的占4.4%，比较稳定占56.8%，不稳定占38.7%；对学校的满意度中一般满意占58%；对领导的管理比较满意和一般满意的分别占30.5%和46.2%；科研经费申请方面，老教师机会多占62.1%，机会均等占33.1%，青年教师机会多占5.6%；科研方面最大问题中，没有思路占17.4%，没有启动经费27.4%，没有设备13,3%，教学任务重占41.8%；调离学校的主要原因中，不受重视和经济效益差占最大比重，分别为30.8%和38.5%；生活中遇到的最大问题，经济收入低占一半以上达51%，住房条件差达16.4%；工作压力题项中，工作压力大和一般大占了绝大部分，分别为51%和26.7%；是否热爱工作题项中，很热爱占9.7%，比较热爱占44.9%，一般占37.9%；近三年是否有调离学校的想法中，有的占19.9%，没有占80.1%.

进一步进行采用Spearman相关分析发现，青年教师年龄、政治面貌、工作压力、项目申请难度等因子与青年教师队伍稳定的呈显著性相关负相关，职称、婚姻状况、对学校的满意度、领导管理制度、学校对教师关心程度、教师住房需求、住房条件、热爱工作、等因子与青年教师队伍稳定的呈显著性相关正相关，如下表所示：

表2　学校青年教师队伍稳定性相关因子及相关系数

注：*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001

3.2欠发达地区高校青年教师队伍稳定性影响因素及回归分析

通过青年教师队伍稳定性Logistic回归模型，建立欠发达地区高校青年教师队伍稳定性模型汇总如下：

表3　欠发达地区高校青年教师队伍稳定性模型汇总

第11个模型在所有模型中是最好的，自变量可以解释因变量变异的32.8%，模型中方差膨胀因子的均值都小于10，所以自变量不存在共线性.第11个模型的预测变量包括：对工作环境满意度，解决住房问题，对学校的满意度，参加跨单位青年教师联谊，才能发挥程度，在职攻读学位，热爱工作，近三年进修或攻读学位，知识陈旧影响才能发挥等因子，说明这11个因子能较高的预测高校青年教师队伍的稳定性.

4新资本取向视角加强青年教师队伍稳定性建设对策

4.1地缘：优化高校青年教师社会资本

欠发达地区存在经济不发达、交通不便利、信息较闭塞等劣势，为人才发展提供的机会和空间相对较小，对教师教学科研水平的提高有一定影响.作为用人主体的地方高校，应化劣势为优势，建立和完善各项制度, 为教师开拓良好的发展空间，以优化高校青年教师的社会资本.一是要创新人才引进机制，树立开放、自由、民主、科学的主流价值导向，创设良好的条件吸引更多的海内外优秀青年教师；二是学校应该为青年教师的成长提供更多的政策引导，建立并完善激励机制.长期以来青年教师作为新补充到教育战线上的群体，由于工作时间短、经验少、资历浅、高水平成果还不多，很难引起学校各级组织的重视，使青年教师有被忽视的感觉，对此，学校应进一步调动青年教师的积极性竭尽所能为青年教师创造成就事业的环境和条件.三是要克服职称评聘上的“论资排辈”现象，打破分配制度上的平均主义和“大锅饭”，对有突出贡献的青年教师要重酬重奖，更多地关心青年教师的学习、生活和工作，使青年教师感到受尊重、有机会、有希望、有事业上的归属感.四是学校应切实积极争取资金，提高青年教师经济待遇，改善、尽力解决青年教师的生活住宿问题，以确保青年教师基本生活.

4.2人缘：增加高校青年教师人力资本

调查显示，青年教师才能发挥程度，近三年进修或攻读学位，知识陈旧影响才能发挥等因素影响着教师队伍稳定性，学校要加大对教师进修、攻读学位的支持, 加强学科拓展和重点学科的建设,资助人才开展科学研究、参加学术活动、出版专著和发表论文等, 创设海内外交流机会，为青年教师提供发挥特长和潜能的机会，建立有利于人才成长的机制，增加青年教师人力资本.首先, 制定职业生涯规划.教师所在单位与个人共同制定一个符合教师发展的生涯规划，使教师明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标，帮助他们分析自己的知识结构与单位事业发展的契合点, 激励教师通过自身努力，实现个人人生价值目标.其次，发挥老教师的教学科研力量，调动经验型教师的积极性，可实行导师制，以“一帮一”、“结对子”的传帮带形式，也可经常面向青年教师开办教学研讨班，建立学科学术梯队，把青年教师组织到科研工作中去.三是积极选派优秀青年教师进修学习，定期或不定期地组织跨学科或同学科的学术交流，让青年教师有机会参加学术活动，邀请有关专家做学术报告，使他们能够了解前沿学科和科学研究的发展状况，从而激发其科学研究兴趣，加大对实验设备仪器的投入，为青年教师做好科学研究创设优良条件.

4.3心缘：提升高校青年教师心理资本

调查中发现，尽管欠发达地区高校教师存在经济、住宿等实际困难，提高经济待遇的需求也很高，但其三年内离职想法的比例相对较少，占19.9%，究其原因，大部分青年教师还是相对热爱教师工作，对学校的满意度较高，足见青年教师职业心理资本的重要.教师职业心理资本包括职业信念、职业希望、职业乐观、职业韧性四个维度.“信念是个体对人、自然和社会的基本认识、理解、见解的确信.”青年教师职业信念是基于高校青年教师对教师职业理解后的认识，在内心生成的一种内在信念，是他们从事教师职业的精神支柱，青年教师在面对外界种种诱惑，应树立正确的价值观，坚定教师职业认同感，充满希望、乐观，敢于拒绝，甘于坚守，乐于在物欲横流的高校“净土”中，为贫困地区的高等教育事业建设中丰盈自我内心，提高职业心理资本.

参考文献：

[1]李一冉.大学[M].北京：北京广播电视出版社，2008.

[2]王慧英.我国高等教师流动正常研究[M].沈阳：东北大学出版社，2014.

[3]周霞，谢国宝，辛迅.人力资本、社会资本和心理资本影响中国员工职业成功的元分析[J].心理学报，2015,47(2)：251-263.

[4]张红芳，吴威.心理资本、人力资本与社会资本的协同作用[J].经济管理，2009，(7)：155-162.

[5]Seligman M. Positivepsychology: Anintroduction. American Psychologist[J].Academy of Management Exective, 2000,55(1):5-14.

[6]LuthansF.YoussefC,Avolio B.心理资本：打造人的竞争优势[M].李超平，译.北京：中国轻工业出版社，2008.

[7]苏丽春，吕宛青.高校青年教师队伍不稳定的心理因素分析及调控[J].云南社会科学，2001，(2)：208-209.

[8]钱红丽.青年教师队伍稳定性影响因素研究[D].武汉：华中科技大学，2005.

* 收稿日期：2016-03-16

DOI：10.13698/j.cnki.cn36-1037/c.2016.03.027

基金项目：江西省教育科学“十二五”规划课题项目(13yb115)

作者简介：刘珊珊(1982-)，女，江西赣州人，赣南师范学院历史文化与旅游学院讲师，研究方向：旅游教育、民俗旅游.

中图分类号：G645

文献标志码：A

文章编号：1004-8332(2016)03-0110-03

The Stabilities Influencing Factors and Solutions of the Local Universities' Young Teachers in the Underdeveloped Areas——Oriented on the New Capital View

LIU Shanshan

(SchoolofHistoryCultureandTourism,GannanNormalUniversity,Ganzhou341000,China)

Abstract:Selecting seven local universities from a city of underdeveloped areas, in a random sample of four hundred young teachers aged from twenty-two to forty, handing out four hundred 《Questionnaire about the team stability of local universities' young teachers》, surveying the status in quo of the team stability of universities' young teachers. The statistics shows that the team stability of local universities' young teachers need to be further improved. The factors influenced the ability of local universities' young teachers include satisfaction about universities, satisfaction about working surroundings, housing problems, attending young teachers' friendship ties between universities, extent of ability exertion, out-of-date knowledge influence ability exertion, etc. Orientation on the new capital view, strengthen the team stability of local universities' young teachers in the underdeveloped areas by putting forward to optimize social capital of universities' young teachers, to increase human capital and promote psychological capital of universities' young teachers, etc.

Key words:young teachers; team stability; new capital orientation; underdeveloped areas

网络出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/36.1037.C.20160510.1210.022.html