新形势下的企业劳务派遣用工

王波

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）04-000-02

摘要劳务派遣用工模式是一种新型的企业用工模式，与传统用工模式在结构上有很大不同，具有灵活、及时、高效的优势，逐渐成为企业在补充用工上首要选择。但是从我国目前劳务市场的用工情况看，劳务派遣用工模式存在滥用现象，而且因为劳务派遣用工模式相对其他用工模式来说较复杂，涉及更多的方面，所以就会面临着更多的法律风险，因此必须要进行规范。

关键词新形势企业劳务派遣用工

一、企业劳务派遣的特点

（一）三个独立体。劳务派遣用工模式下的劳动关系相对较复杂，因为在这种用工模式下，具有三个主体：劳务派遣用人单位、被派遣的劳动者、接受劳务派遣的实际用工企业。派遣用人单位选拔和培训劳动者，实际用工企业使用劳动力，然后劳动者得到相应的劳动回报。

（二）劳动力的使用权和选拔权不属于同一独立体。用人单位负责劳动者的选拔，并且派遣到相应的实际用工企业，用人单位与劳动者签订劳动合同，然而劳务派遣的用人单位没有劳动力的使用权，只有劳动者的选拔权；劳动力的使用权归实际用工单位所有，被派遣的劳动者为实际用工企业提供劳动。实际用工企业是劳动力的真正使用者，向劳动者提供相应的劳动回报。

（三）有两个不同关于劳动关系的合同。企业劳务派遣用工模式有两个合同：一个是劳务派遣的用人单位与被派遣的劳动者之间签订的劳动合同；另一个是劳务派遣的用人单位与接收劳务派遣的实际用工单位之间签订劳务派遣协议。这两个合同所涉及的内容是不一样的：第一个合同中所涉及的内容是用人单位与派遣劳动之间的劳动合同内容，规定了双方在法律层面的权利与义务；第二个合同中所涉及的内容是用人单位与实际用工企业之间的劳务协议内容，约定了双方在法律层面上应该遵守的条款，自己所拥有的权利与义务。

（四）用人单位与用工单位监督劳动者。劳务派遣的用人单位选拔劳动者，再对这些劳动者进行培训，最后派遣。劳务派遣用人单位有对这些劳动者进行监督管理的权利。实际用工单位拥有劳动力的使用权，劳动者是在实际用工单位的企业制度下工作的，因此实际用工单位有对这些劳动者的监督管理权。

二、企业劳务派遣用工的法律风险

（一）劳动者法律责任的风险

劳务派遣中用人单位对劳动者具有选择权，实际用工单位对劳动力具有使用权。因此，在劳务派遣的过程中就会出现用人单位担负劳动者法律责任，或是实际用人单位担负劳动者的法律责任，或是双方都有责任担负劳动者的法律责任。但有的观点认为，劳务派遣用人单位和接受劳务派遣的实际用工单位需要共同担负被派遣劳动者法律上的责任，也就是把被派遣劳动者法律上的责任分给这两个独立体。这样就可能存在劳务派遣用人单位把法律责任推给实际用工单位的法律风险。

（二）企业选择用人单位的风险

用人单位与用工企业一起担负被派遣劳动者的法律责任。接受劳务派遣的企业在选择劳务派遣用人单位上会承担一定的风险，因为如果所选的劳务派遣用人单位所经营的活动涉嫌违法，根据相关规定，实际用工企业则会负责被派遣劳动者法律层面上的劳动责任。更加糟糕的情况是，劳务派遣用人单位的服务存在模糊不清的现象，使得劳务派遣与人力资源外包之间的关系很模糊，这样接受劳务派遣的企业不但要承担劳动者所有劳动责任，还要付出一定的管理人力资源的费用。

（三）被派遣劳动者工作不清晰的风险

劳务派遣用工模式只是一种补充用工模式，不能当成常规主要的用工模式，更不能使企业中劳务派遣用工的员工占普通正式员工的大部分。然而实际上，被派遣的劳动者为了自身的利益而主动提出自己从事具有正常员工性质的工作，这样原本的劳务派遣用工关系就会被当成平常的劳动关系，接受劳务派遣用工的企业就会因为这样而承担对自身利益有损害的法律后果。

（四）做相同工作得不到相同劳动回报的风险

我国相关法律规定，被派遣的劳动者有做相同工作得到相同劳动报酬的权利。被劳务派遣的劳动者从事的工作都应是时间较短、临时顶替、协助性质的工作，但是现在我国的法律法规中未明确规定哪些岗位适合被劳务派遣的劳动者，这样就会使被劳务派遣的劳动者与企业中其他员工所获得的劳动报酬等不同，甚至差别很大，企业就会面临潜在的劳动纠纷风险。

三、新形势下如何规范使用劳务派遣

劳务派遣的新型用工形式对企业有重要的意义，但这些都是建立在合理、规范使用劳务派遣的基础上。如果不遵守国家法律法规及相关政策，胡乱使用劳务派遣，那么劳务派遣不仅不能成为企业用工的有力工具，反而会扰乱企业的用工秩序，增加企业的用工风险。如何在新形势下规范使用劳务派遣，企业必须几点。

（一）选择正规的劳务派遣单位。正规的劳务派遣单位依照有关法律、法规设立，依法拥有劳务派遣资质。在劳务派遣的过程中，由派遣单位招聘符合用工单位需求的人员，依法与派遣人员签订劳动合同，根据协议按时、足额的给派遣人员发放劳动报酬，缴交各种社会保险等。如果选择非正规的劳务派遣单位，企业在使用派遣人员时，存在巨大的法律、用工风险。

（二）与劳务派遣单位签订规范、完善的劳务派遣协议。劳务派遣协议作为约束劳务派遣单位和企业双方的有效文件，对双方的权利和义务及派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面都进行明确的约定。企业应督促劳务派遣单位及时与派遣人员签订、续订劳动合同，按时、足额发放工资，缴交各类社会保险等，防止劳务派遣单位克扣派遣人员的工资或不给劳务派遣人员缴交社保等情况的出现。

（三）在合适的岗位使用劳务派遣人员。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在这“三性”以外的其他岗位上使用劳务派遣人员，一方面符合法律规定，另一方面会出现正式员工与劳务派遣人员混岗的现象。而且在“同工同酬”的约束下，既不能降低用工成本，也不能提高员工的工作积极性。因此，企业应根据实际情况，在合适的岗位合理的使用劳务派遣。

（四）对劳务派遣人员要实行人性化管理。劳务派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同，与企业并不存在实质上的劳动关系。但劳务派遣人员在企业工作，为企业做贡献，如何激发他们的工作积极性、主动性和创造性，也关系着企业的发展。因此，企业也应根据市场工资水平为劳务派遣人员提供合理的工资待遇，及进行人性化的管理。对劳务派遣人员要进行工作岗位所必须的培训，支付加班工资、绩效奖金，提供与其岗位相关的福利待遇，增加劳务派遣人员的归属感。当然，企业也应注意劳务派遣人员与企业的劳务工作关系，在管理过程中应该注意避免会造成事实劳动关系的事情出现。

四、结语

劳务派遣用工是一种重要的补充用工形式，《劳动合同法》的修改和《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号，以下简称《派遣规定》）的出台，对企业劳务派遣用工管理提出了新的规范和要求。但是，在这种模式下用工企业也面临着各种法律风险。为了降低这些风险发生的可能性，企业都应采取有效措施，使劳务派遣顺利进行。

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