广东省高职英语教师职业发展影响因素研究

陈晓兰

(广东生态工程职业学院 基础部， 广东 广州 510520)



广东省高职英语教师职业发展影响因素研究

陈晓兰

(广东生态工程职业学院 基础部， 广东 广州 510520)

摘要:通过采用问卷调查及教师深度访谈的方法对广东省230名高职英语教师进行调查研究，结果表明：英语教师职业忠诚度较高，但职业满意度不高，职业发展状况不容乐观。组织环境和个人环境因素是教师职业发展的两大影响因素，其中组织环境因素包括教师性别、学历、职称和素养的不平衡，学生文化素质不高，组织要求的提升以及组织支持体系的欠缺；个人环境因素包括教师职业发展意识不强，职业投入不足和专业素养偏低。

关键词:高职英语教师；职业发展；影响因素

我国高职教育已占据高等教育的半壁江山，高职英语教师业已成为一个数量庞大的教师群体。近年来，对高职英语教师发展问题的研究已引起学者们的关注[1-3]，但仍处于探索阶段，且主要聚焦于专业发展(professional development)，而对内涵更广泛的职业发展(career development)研究尚未起步。在职业教育创新发展、产教融合和国际化合作深入推进、现代信息技术正在从根本上改变传统外语教学的新形势下，高职英语教师面临着严峻的时代考验。他们的职业生涯状况怎样？能否适应新形势创新英语教学，并实现自身良好的职业发展?这是亟待深入研讨的课题。

一、国内外研究概况综述

职业发展阶段和影响因素是教师职业发展理论所包含的两个方面。综合国外的理论研究成果，可将教师职业发展阶段归结为时期论(phase theory)、阶段论(stage theory)和周期论(cycle theory)三大类，其中周期论较为全面且科学，认为职业发展是复杂、动态且循环的[4-5]，它说明了教师职业生涯发展是一个复杂的过程[6]。在影响因素方面，Fessler和Christensen将其归纳为个人环境(家庭、个性、兴趣、生命阶段等)和组织环境(学校规章、管理风格、社会期望等)两方面，认为教师职业发展会直接或间接地受到这两类因素积极或消极的影响[4]。随着研究的深入，美国学者Glatthorn把影响因素归纳为与教师个人相关、与教师生活、工作相关以及与促进教师发展的特殊活动相关的因素等三类[7]。这些因素对教师发展的影响方式不仅是复杂的，而且是彼此相互作用的[6-8]。

国内学者对教师职业生涯阶段的划分先后提出了三阶段论、四阶段论和七阶段论等观点[6]，其中认同率较高的是周文霞提出的四阶段论：职业探索阶段、建立阶段、中期阶段和后期阶段[9]。影响因素方面，傅道春将其归纳为社会、家庭、个人、组织四大方面[10]。教育部师范司指出学校环境、教师的社会地位、生活环境、学生、教师的同辈团体等是影响在职教师发展的主要因素，其中影响较大的是生活环境因素[11]。蒋玉梅的调查发现大学英语教师群体中性别、年龄、学历、职称及职业素养方面的不平衡，影响了教师队伍的发展[6]。对于高职英语教师职业发展的影响因素，至今尚未见深入的实证研究。

二、研究设计

本研究采用定量与定性相结合的方法主要探讨两方面的问题：一是了解广东省高职英语教师职业发展的实际状况；二是研究分析影响教师职业发展的个人因素和组织因素。

(一)研究对象

问卷调查于2015年11月实施，以广东省10所各个类型层次的高职院校(国家级示范院校1所，省级示范院校3所，普通高职学院6所)的230名在职英语教师为研究对象。收回有效问卷220份，有效率95.65%。访谈对象则是来自参与问卷调查所在各类型层次高职院校的20 名(男6名，女14名)在职英语教师。

(二)研究工具

调查工具为《高职院校英语教师职业发展调查问卷》，该问卷在蒋玉梅[6]的《大学英语教师调查问卷》基础上经修改设计而成。问卷包括个人基本情况、职业发展状况(包括职业投入、职业满意度、教师科研观、性别角色态度、工作与家庭的冲突、对双师型教师的态度等，共25题)和职业发展影响因素(包括教学、科研、职业发展等，共35题)3部分组成。此外，按照周文霞的职业发展四阶段论，兼顾性别、年龄、职称、学历和学校类型，选取处于不同职业发展阶段的20名教师(每个职业阶段各5人)进行深度访谈，访谈内容包含教师个人基本信息、职业现状、职业规划和影响因素等。

(三)数据分析

运用统计软件SPSS l5.0对问卷调查数据进行描述性分析，旨在了解教师的职业发展现状；使用内容分析法对访谈结果进行分析，旨在了解并分析影响教师职业发展的因素。问卷调查的定量数据与教师访谈的定性结果相互验证、互为补充。

三、结果与分析

(一)教师队伍结构

在220份有效问卷中，女教师160人，占72.73%；有海外经历的占7.27%；有行政职务的占9%；双师型教师占20%；40岁及以下的青年教师占56.36%，50岁以上教师占12.73%。在高职教龄方面，20年以下的占89.09%，15年以下占78.18%，10年以下占50.91%，5年以下占20%。可见，“女性教师多”和“年轻教师多”成为英语教师队伍的现实特点。

在学历和毕业院校方面，本科及以下的占30.91%，硕士(含在读)67.27%，博士(含在读)1.82%；毕业于师范院校的占41.82%，综合性大学30.91%，外语院校20%。可见，教师学历结构已明显提升，但拥有博士学位的教师少、外语院校毕业的教师占比低。

英语教师的职称分布则呈现“讲师”独占鳌头。教授、副教授、讲师和助教的占比分别为3.64%、18.18%、69.09%和9.09%。教授级占比小，呈现“讲师多、两头少”的格局。

(二)职业发展观念

虽然有74.55%的教师对英语教学的兴趣较浓或很浓，但对工作感到自豪的仅占43.64%，认为学校对外语教学很重视的仅34.54%；有69.09%的教师认为教学比科研重要，认为学校对外语教师的科研要求不合理的占56.36%；高达80%的英语教师认为其发展机会比专业课教师少。选择该职业的12个原因中，前五位依次为：工作稳定(70.91%)、自由支配时间多(52.73%)、喜欢英语(43.64%)、喜欢教师职业(40%)和收入稳定(36.36%)。对职业现状表示满意的不足一半(49.09%)，最不满意的因素为“晋升职称难”(85.45%)和“教学任务重”(60%)，其次为“工资收入偏低”(49.09%)和“科研压力大”(34.55 %)。教师愿望依次为“晋升职称”(70.91%)、“搞好教学”(54.55%)、“涨工资”(47.27%)、“家庭幸福”(45.45%)、 “搞好科研”(23.64%)。绝大多数(95.45%)教师表示爱岗敬业、热爱教育事业，对教师职业充满荣誉感和责任感，没有教师表示要“调离教师岗位”。说明教师们虽然对职业现状的满意度不高，但仍保持着较高的职业忠诚度。

(三)职业发展内容

在职业投入上，虽然有67.28%的教师对“工作上我投入了大量时间和精力”表示认同，60%的教师认为“我通过各种方式提高自身业务水平”，74.55%的教师采用了不同的教学方法，65.45%的教师在讲课过程中有意穿插介绍学习策略；但在回答“您对幕课、微课、翻转课堂等现代信息技术环境下的教学方法是否了解和运用？”这一单选题时，排前三位的依次为：“有了解但未应用”(60.00%)、“基本掌握并尝试运用”(18.18%)和“只是听说过但还不了解”(12.73%)；从未读过国外外语类学术期刊的教师占比达16.36%，经常看国内外语学术期刊的也仅占29.09%；有10.91%的教师近5年未发表过学术论文，即使有发表文章(2-4篇)的大部分教师也认为其论文发表期刊等级较低(省级及以下)；近5年内主编及参编专著或译著的教师占比均低于5%；近5年内主持或参加的项目主要集中在校级(78.18%)，国家级仅为3.64%；65.46%的教师对自身科研能力和成果表示不大满意，满意的仅占1.82%。可见，教师的职业投入仍然不足，对现代信息技术环境下的新型教学方法了解不够，科研成果的数量和质量均差强人意，教师自身对科研的满意度也较低。

(四)职业发展途径

随着大学英语教学改革的不断推进，教师进修提高的机会不断增多，近5年内教师参加过1至2次培训的达到54.55%，3至4次达到了30.91%，仅有5.45%的教师没有参加过培训。但主要是教学方法培训(49.09%)和研究方法培训(32.73%)，而对计算机网络技术培训(14.55%)和测试方法培训(3.64%)较少。可见，在对英语教师运用现代信息技术能力提升的培训方面仍然比较欠缺。在参加国内外学术会议或到国外进修方面则更加不容乐观，近5年来没有参加过国际学术会议的教师占比高达90.91%，没有参加过国外进修的教师达到87.27%，没有参加过国内学术会议的也达50.91%。而“国外进修”(49.09%)、“多参加企业实践”(41.82%)、“多出教学成果”(36.36%)和“参加学术会议和培训”(36.36%)则是教师最期望的4种职业发展途径，但性别差异较大(见表1)。对双师型教师的态度方面，52.43%的教师对具备双师素质的必要性表示认同，但“经常与专业课老师交流专业知识” 的教师仅占34.54%，“积极深入企业一线学习行业知识”的教师也仅占20%。对英语教师双师素质能力提升的影响因素依次为：教学任务重没时间提升学习(65.45%)、缺乏进修培训(63.64%)、没机会到企业实践(50.91%)、缺乏激励机制(43.64%)和学校不够重视(38.18%)。可见，教师虽然认识到双师素质的提升对职业发展的重要性，但在主观行动上却缺乏主动实践，把自身职业发展愿望寄望于组织的客观推动。

表1　高职英语教师对促进职业发展的途径的看法(人数占比%)

(五)职业发展困难

“发表论文”(67.27%)和“评职称”(63.64%)是职业发展的最大压力，其次是“学生不好教”(30.91%)、“教师评价体系不公平”(29.09%)和“科研要求”(25.45%)。在对职业发展影响因素的10个选项中，位居前三位的是“教师政策无法调动积极性”、“学校对英语重视不够”和“没有机会到企业实践”(见表2)。可见，教师评价制度和英语学科地位有待改善和提高，同时也说明高职院校教师的科研压力并不大。但不做科研，又无法解决前两项压力问题，所以实质上科研也是教师职业发展的主要压力之一。

在教学上，56.37%的教师表示任务较重或很重；平均周课时集中在13至16节(58.18%)，超过16节的占25.45%。教师们认为其教学能力难以提升的主要原因是“没有进修机会”(65.45%)和“教学负担过重”(60%)。在科研中遇到的最大问题依次为：没有时间(58.18%)、无人指导(38.18%)、没有科研气氛(36.36%)。可见，提高教师教学和科研水平的最大障碍是教学负担过重，但教师把能力提升困难归咎于客观而非主观值得重视。

表2　高职英语教师对职业发展影响因素的看法(多选题)

(六)性别角色与家庭冲突

在性别角色态度上，32.73%的教师对“男性更应重视事业，女性则更应重视家庭”表示认同(男性认同率比女性高10%)，47.27%的教师对“男教师比女教师更应有事业上的追求”表示认同(男性比女性高8.33%)。在工作与家庭冲突的看法上，教师对“我很好地平衡了家庭与工作的关系”的认同率最高(完全或通常适合的占50.91%)，其次是“工作产生的压力使我难以很好地履行家庭职责”(29.09%)。说明男教师对职业理想和追求高于女性。多数教师能较好地处理事业与家庭的关系，男教师的工作压力会较多地影响家庭职责的履行，但当事业和家庭发生冲突时多数教师仍以家庭为重。

(七)职业发展访谈结果

大多数教师喜欢教书这个职业，觉得该职业“在精神上物质上都有回报感”，但普遍反映“高职学生文化素质整体下滑，英语课越来越不好上，教学成就感降低”。教师对职业现状的满意度一般，比较满意的是“职业比较稳定，时间比较自由”，“收入还算过得去”。职业发展的困难主要有两个：一是英语语言知识和职业教育能力的欠缺，主要是缺乏海外和企业工作经历；二是评职称的困难，教师们最困惑的就是科研，没有论文就难以晋升。在职业规划上，多数教师只给自己定了“副教授”的目标，他们认为自身没有博士学历，日常教学任务又重，能评上副教授就很满足了，要升正教授难度太大了。

影响职业发展的个人因素方面，多数教师认为自身“进取心不算很强”或“不够ambitious(上进)”；选择做英语老师的原因大多是因为喜欢英语和教师职业。家庭角色一定程度上影响了职业投入：“作为女性，要照顾小孩，家务事情也多，肯定对职业会有影响。”从组织因素方面看，学校课程改革影响教师的工作积极性：“学校对我们的教学和科研要求不断提升，但又不能为我们提供相应的发展条件，感到压力很大，学校要设法提升我们对教学的热情，不能给我们太大压力。”也有教师反映“英语课处于边缘化地位，挫伤了教师的积极性”。对“重科研项目”和“终身性评价”的教师评价体系颇有微词：“虽然报项目搞科研写论文很有必要，但不能把它看得太重，应着重看如何提高学生的能力，学校和管理部门要现实一点。高职英语教师的工作主要是教学，况且英语不像其他专业学科，科研性并不强，可供英语教师对其教学作深入研究的切入点也不是很多。”其次，申请项目、发表文章太难：“普通高校英语教师都很难，何况我们高职教师，再说可以为我们发表英语教学文章的期刊太少，全国那么多老师都要发文章，竞争大到相当残酷”。三是“双师型”教师难以做到：“不像其他专业课老师，我们自身教学任务重，很难有到一线企业锻炼学习的机会。”

四、讨论

(一)高职英语教师队伍总体职业忠诚度较高

教师的职业忠诚度是指个体成员或群体对其从事的教师职业表现出敬重、喜欢、热爱、忠实、敬业与投入。周喜华的研究显示陕西地方高校青年教师职业忠诚度良好，并与其主观幸福感和社会支持相关[12]。从高职英语师资队伍来源看，主要由升格前的中专英语教师、适应办学评估需要所引进的研究生和高级职称教师以及办学规模扩张后新招聘的大学毕业生等3类教师组成[3]。虽然与硕士(74.3%)或博士(11.1%)学位教师占比高达85%的普通高校[13]或硕士学位和副高以上职称占比分别达到65%和40%以上的江苏常州高职园区[3]相比，广东省高职院校英语师资存在高学历、高职称教师偏少以及地区和校际之间差距大等问题，但在职业教育规模急剧扩张、英语教师总量不足、课程教学压力很大的背景下，英语师资队伍总体上保持了较好的职业热情和忠诚度，确保了师资队伍的稳定发展。

(二)师资结构的不平衡阻碍了教师的职业发展

主要表现出4个方面的失衡：一是性别结构的失衡，女教师多，男教师少。女性在工作与家庭冲突方面相对承受多，而缓解这类冲突需要较好的个人应对以及组织支持，否则不利于她们的职业发展。二是学历结构的失衡，硕士多、博士少。学历层次低无疑是职业发展的障碍因素，因为在高校无论是评职称、申请项目，还是获取进修机会等都要看其学历层次。三是职称结构的失衡，中级职称多、高级职称少。这其中可能反映出英语教师对教师评价体系的不适应，也可能反映现行评价体系对英语类高级职称评聘要求太高。四是教师素养的失衡，教学强、科研弱，语言知识强、行业知识弱，教学型教师多，教学科研型教师少，双师型教师更少，现代信息技术应用能力普遍较低。这些方面的失衡或不平衡已经严重影响到教师队伍的健康发展。

(三)学生文化基础较差降低了教师职业成就感

高职学生的文化素质普遍较低，他们虽然认识到学习英语的重要性，但由于基础较差，对英语课程学习的兴趣普遍较低，致使高职英语教学效果不理想，教师的职业成就感不高。笔者的前期研究发现高职学生学习英语的主要困难是没找到合适的方法[14]。在本次调查中，教师在回答“您在课堂上是如何处理学习方法或策略的传授？”这一问题时，有23.64%的教师只是“偶尔介绍一下，没有系统讲授”，“集中时间讲解学习策略”的教师竟然为零，对此应予以重视。高职教育不同于本科教育，学生英语学习基础较差，这是高等教育普及化后的基本事实，教师无法作出选择，只能按照科学的人才观和质量观要求高质量地培养这些学生。况且，在当今这个信息时代，个人对获取知识的策略的掌握要比对学科知识的掌握更为重要。因此，教师要注重对学生学习策略和方法的训练，并从学生英语学习能力和文化素质提升中找到自身的职业成就感。

(四)职业发展受个人和组织环境因素交互影响

研究发现教师个体与情境之间的交互作用共同影响其职业发展[15]。高职英语教师职业发展的共性特征也就是高校和学科的组织环境因素共同作用的结果：一是发表论文少，职称晋升难；二是科研基础差，申报项目难；三是教师地位低，教学任务重。而因人而异的个体差异主要是由个人自身因素造成的，如个性、兴趣、家庭、生命阶段、关键事件、生活危机等[6]。参与教师访谈的20名教师其职业发展状况各有差异，有的发展较好，其“事业型”的性格和家人“不情愿”的支持促成了她的成功；有的处于职业稳健上升期，其自身的勤奋进取和家人的鼎力支持使其收获到良好的业绩；有的无法处理好工作与家庭的冲突和干扰，无奈将发展目标降低；也有教师抱怨很多，把事业不顺归咎于教师评价制度。总体来看，教师职业发展的成功不仅要求自身具备正面个人特性[16]，而且需要教师坚定信念爱岗敬业，并取得家庭和组织的支持。事业成功型教师的共同特征值得进一步深入研究。

五、结论与建议

本研究发现广东省高职英语教师群体的职业忠诚度相对较高，但师资队伍结构失衡、学生群体文化基础较差以及各级组织投入与支持的欠缺等因素严重制约了他们的职业发展，其职业成就感和满意度不高，总体职业发展状况不容乐观。组织环境因素和个人环境因素是教师职业发展的两大影响因素。从组织环境因素看，教师职业发展的巨大压力来自于组织要求的不断提升以及组织支持的相对缺失。从个人环境因素看，教师虽然职业热情较高，但因受家庭、个性等因素影响，教师自身发展意识不够强，职业投入有待提高，专业素养也亟待提升，突出表现为职业目标不高和进取精神不足。建议采取以下措施促进职业发展：一是注重教师职业规划管理。二是提升教师的职业素养。三是确立英语的学科地位。四是构建新型教师评价体系。

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(责任编辑肖雪山)

A Study on English Teachers’ Career Development and Influencing Factors in Higher Vocational Colleges of Guangdong

CHEN Xiao-lan

(Department of Basic Courses, Guangdong Eco-engineering Vocational College,Guangzhou, Guangdong, 510520, P.R.China)

Abstract:By questionnaire survey and in-depth interview, the survey of 230 higher vocational English teachers in Guangdong Province was conducted. The results indicate that teachers’ professional loyalty is higher, but the job satisfaction is not high, and career development situation is not optimistic. Teachers’ career development was affected by both organizational environment factors and personal environment factors. The organizational factors include teacher teams’ imbalances in gender, education levels, academic status, and professional competence, low level in students’ cultural quality, enhancement of organizational requirements and lack of organizational support system, while the personal factors include teachers’ weak consciousness of professional development, insufficient professional devotion and professional capacities.

Key words:English teachers in higher vocational colleges; teachers’ career development; influencing factors

收稿日期：2015-12-28

基金项目：广东省高职教育研究会2015年度课题“信息化时代教育资源配置的融合创新与高职英语教学生态化发展路径研究”(GDGZ15Y055)；2015年广东省高职外语教改项目“融合创新视角下高职英语教师职业发展与职教能力建设的实践研究”(粤高职外语教指委[2015]03号)

作者简介：陈晓兰，女，广东湛江人，广东生态工程职业学院基础部副教授。

中图分类号：H319

文献标识码：A

文章编号：2095-3798(2016)02-0017-06