农民工工作幸福感的影响因素及提升策略——基于扎根理论的探索性研究

肖　静,陈维政

(1.新疆农业大学 管理学院，乌鲁木齐　830052； 2.四川大学 商学院，成都　610064)



农民工工作幸福感的影响因素及提升策略
——基于扎根理论的探索性研究

肖静1,陈维政2

(1.新疆农业大学 管理学院，乌鲁木齐830052； 2.四川大学 商学院，成都610064)

摘要：为了探究农民工工作幸福感的影响因素及提升策略，在对38位农民工进行深度访谈的基础上，采用扎根理论进行探索性研究，通过开放式编码、主轴编码和选择性编码发现，生存需要、人际氛围和成长发展是影响农民工工作幸福感的3个主范畴，其中生存需要包括工作时间、物理环境、员工薪酬和食宿条件4个子范畴，人际氛围包括老板关心、同事关系、客户认可和业余活动4个子范畴，成长发展包括工作内容、发展前景、上升空间和学习机会4个子范畴。

关键词：工作幸福感；农民工；扎根理论

一、引言

幸福既是每个人的人生目标，也是社会发展的根本目的。目前，对幸福感的研究主要是从心理学、社会学和经济学视角展开，多是关于人们生活方面的整体幸福感体验，且绝大多数研究以老年人、大学生、青少年和城市居民为对象，从管理学视角关注员工及其工作幸福感的研究相对较少，而专门针对农民工工作幸福感的研究则更是少之又少。

根据中华人民共和国国家统计局《2013年国民经济和社会发展统计公报》[1]，2013年末全国就业人员76 977万人，其中农民工总量为26 894万人，约占全国就业人员总量的35%。在我国的建筑业、生产制造业以及住宿餐饮业，大多数员工都是农民工。近年来，有关农民工的问题非常多，如从2004年底开始全国各地很多企业出现了不同程度的民工荒、多年来持续不断的各地农民工讨薪问题、2009年某农民工为维权开胸验肺证明自己患尘肺病、2010年发生在富士康的“十三连跳”等等。

以上现实情况说明，在一些企业中，农民工的工作幸福感较低。那么，为什么在某些企业中农民工的工作幸福感较低？企业应该采取什么措施来提升农民工的工作幸福感？对于这两个关键性问题，目前还缺乏深度的研究。本文在对38位农民工进行深度访谈的基础之上，采用扎根理论，通过开放式编码、主轴编码和选择性编码，探讨农民工工作幸福感的影响因素，构建农民工工作幸福感的影响因素模型，并提出农民工工作幸福感的提升策略。该研究不仅能够为后续有关农民工工作幸福感的相关研究奠定基础，也能够为企业采取有针对性的管理策略提升农民工的工作幸福感，进而提升工作绩效和企业绩效提供参考。

二、文献综述和简要评述

随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，有关工作幸福感的研究逐渐增多，从现有文献来看，有两个问题成为学者们关注的焦点，一是影响员工工作幸福感的因素究竟有哪些；二是企业应该如何提升员工的工作幸福感。但总体来说，针对农民工工作幸福感的研究还非常少。

对于第一个问题，根据现有的相关文献，可以把工作幸福感影响因素归结为4大类，分别包括个性特征、工作特征、人际关系和组织特征。就个性特征而言，学者们分析了心理控制轨迹对工作幸福感的影响[2]，以及员工自我效能感对其工作幸福感的影响[3]；就工作特征而言，尽管有一些学者证明了各种工作特征与工作幸福感之间存在线性关系[4]，但是，Warr提出的著名“维他命模型”认为很多工作特征与工作幸福感之间并非是线性关系而是非线性的关系[5-6]；就人际关系而言，一些学者分析了人际关系冲突对员工工作幸福感的负面影响[7]，以及和谐的同事间人际关系对员工工作幸福感的正向影响[8]；就组织特征而言，一些学者分析了组织中的领导风格对员工幸福感的影响[9]，还有些学者分析了组织的人力资源实践[10-11]和高绩效工作系统[12]对员工工作幸福感的影响。

对于第二个问题，许多关于工作幸福感的研究都提出了如何提升员工工作幸福感的具体策略，如Russell提出通过工作设计、团队建设和变革式领导等策略来提升工作幸福感[13]。Fisher提出通过创建支持性的企业文化、工作设计、为员工提供成长和发展的机会等方式来提升员工的工作幸福感14]。宋英邦就“80后”知识型员工，提出通过身心健康休闲援助计划、双重职业发展、弹性薪酬等策略提升工作幸福感[15]。单丽娜和李雪平也提出“80后”知识型员工工作幸福感的提升策略，认为企业应该通过满足其个人成长与发展的机会和条件、帮助员工提高心理健康水平、建立公平而有激励作用的薪酬体系的方式提升员工工作幸福感[16]。

对于农民工工作幸福感的研究，总体来说，学者们对农民工的主观生活幸福感研究较多，如Chen、吴如彬对农民工的歧视感知以及歧视感知对主观幸福感的影响进行了实证分析[17-18]，胡美娟等对农民工感知社会支持、自尊和主观幸福感的关系进行了实证研究[19]，叶鹏飞、林俏实证分析了个人因素、婚姻家庭因素、社会支持因素、代际因素、社会保障因素对农民工城市生活幸福感的影响[20-21]。马良等分析了居住模式对农民工社会融入的影响[22]。但是，从企业管理角度进行农民工工作幸福感的研究非常少，仅有的文献如夏晶、吴燕妮和夏季[23]，以及郑玉香和王亚娜[24]都只是针对影响新生代农民工工作幸福感的因素及提升策略进行了分析。

从以上文献可以看出：(1)在现有工作幸福感影响因素的研究中，学者们往往从单一层面考察某个影响因素与工作幸福感之间的关系，对工作幸福感影响因素的研究缺乏系统性；(2)各种工作幸福感的提升策略都是基于学者们对其影响因素进行定性和定量分析的基础上提出来的，只有明确了真正影响员工工作幸福感的因素，才能提出有针对性的提升策略；(3)现有关于农民工工作幸福感的研究非常少，仍然不清楚针对农民工这个特殊群体而言，其工作幸福感的影响因素究竟有哪些。因此，该研究在上述文献基础上，专门针对农民工群体的工作幸福感进行深度访谈和质化研究，系统探讨农民工工作幸福感的影响因素及其提升策略。

三、研究方法和数据来源

由于本研究旨在系统地了解农民工工作幸福感的影响因素，而目前国内外对此还没有成熟的变量范畴、测量量表和理论假设，量化研究方法不太可行，因此本研究采用扎根理论这种探索性的质化研究方法。扎根理论由Glaser和Strauss于1967年率先提出，是在经验资料的基础上自下而上建构实质理论的一种实证研究方法。采用这种方法，需要对资料进行开放式编码、主轴编码和选择性编码，从而构建农民工工作幸福感的影响因素模型。在资料分析过程中，采用持续比较分析思路，在资料和资料之间、理论和理论之间不断进行比较，直至发展出新的实质理论[25]。

本研究通过设计开放式问卷，对企业中的农民工进行深度访谈以收集第一手资料数据。采用理论抽样方法，按照分析框架和概念发展的要求抽取具体访谈对象。考虑到该研究只是以企业中的农民工为研究对象，不包括自主经营的农民工，因此，我们选择的受访对象都是企业中的农民工，其中对农民工的界定为“户籍身份还是农民，有承包土地，但主要从事非农产业，以工资为主要收入来源的人员”[26]。样本数的确定以理论饱和的原则为准，即抽取样本直至新抽取的样本不再提供新的重要信息为止。最终共选择了38个受访对象，受访者的统计资料如表1所示。

表1　受访者统计资料一览

访谈前一天我们先预约受访对象，告知访谈主题，以便稍做准备。正式访谈时，研究者先就工作幸福感的内涵向受访者进行解释说明，即工作幸福感主要是指员工对工作积极的认知评价和情感体验[27]，以确保受访者对工作幸福感的正确理解，然后才进入主题进行深度访谈。主要的访谈提纲为：(1)请您谈一谈您目前的工作以及您对工作的感受。(2)请问您在自己目前的工作中是否体会和感受到了幸福？(3)您认为有哪些因素影响了您在工作中的幸福体验？(4)您认为企业应该具体怎么做才能让您在工作中体会到更多的幸福？访谈时围绕这些问题和捕捉出来的概念范畴还会进行追踪式提问，以尽可能深入地理解其真实的感受和认知。

在访谈中，我们采用个人深度访谈和焦点小组访谈相结合的方式，一对一深度访谈共进行了28人次，每次访谈时间约1小时，焦点小组访谈共进行了4组，每组2或3人，每次访谈时间约1.5小时。综合使用两种方式可以更有效地达到访谈目标[28]：一对一深度访谈可以给受访者留有相对充分的思考和表达余地，访谈者还可以细致地观察受访者的面部表情和内在心理，从而尽可能深入地理解受访者对工作幸福感的看法；焦点小组访谈则通过主持人的引导实现各受访者之间充分讨论、相互启发、互动刺激，在发散状态思维模式下更全面地揭示工作幸福感的内在机理。访谈过程中，在征得受访者同意的情况下进行了录音，并在访谈结束后对录音进行了转录和整理，最后得到约10余万字的访谈记录。

四、范畴提炼和模型构建

在获得原始访谈材料的基础上，该研究通过扎根理论中的3个程序进行范畴提炼和模型构建。

1.开放式编码

开放式编码是形成理论的初始环节，是对原始访谈资料逐字逐句进行编码的过程。开放式编码主要包括3个步骤：(1)将原始材料上升为概念，即仔细分析原始资料中的句子、段落或篇章，对从中发现的类似现象加以概念化；(2)将概念上升为范畴并命名，即将相同或类似现象的那些概念集中起来，统一归到相应范畴之下；(3)发展、充实范畴[29]。按照这样的步骤，我们一共得到134条原始语句及相应的初始概念，并将这些初始概念范畴化。进行范畴化时，我们删除重复频次极少的初始概念(频次少于2次)，仅仅选择重复频次在3次以上的初始概念[25]。表2为得到的初始概念和若干范畴。为了节省篇幅，对每个范畴我们仅仅节选3条原始语句及相应的初始概念。

表2　开放式编码范畴化

续表

范畴原始语句(初始概念)上升空间A01没有上升空间,永远就是普工,就是给老板打工的,没有上升机会(没有上升空间)A06如果你干了几年企业有意培养你成为班长或技术员之类的,你有上升空间的话,你的投入度绝对高,再加上你的上升绝对跟你的工资挂钩(上升空间)A12最重要的是在这里工作没有上升的空间,让我没有动力(上升空间)食宿条件A08食宿是我最开心的,因为我们单位包食宿(提供食宿)A09每天中午都管饭这一块还是挺满意的,工作起来比较有激情(提供午餐)A16不满意的地方就是这个地方没有宿舍(没有宿舍)同事关系A02和同事之间相处不好了我肯定会觉得我不想干了,我觉得我每天不快乐那就会影响幸福感(与同事相处)A04工作中的幸福就是可以和同事和睦相处,相互帮助,相互理解,这就是幸福(与同事相处)A37跟同事闹得不开心肯定会影响工作的心情(同事间关系)学习机会A12主要影响我工作幸福的还是学习成长机会的缺乏(学习成长机会)A14企业不给我们学习成长的机会让我尤其感到不满(学习成长机会)A15要是学不到东西,我就会觉得这份工作没啥好干的了(学到东西)发展前景A05我们都希望我们的企业蒸蒸日上,盈利不亏损,那样我们的利益也得到了保障,所以这个意识形态对人的影响挺大的(企业的发展)A14如果企业做不大、做不强,让我们员工也感受不到前途的光明,那就体会不到幸福了(企业的发展)A30公司赚得多,我们也拿得多(公司盈利)物理环境A02还有一个好的工作环境也能影响工作的幸福感(工作环境)A06还有一点就是工作环境,粉尘特别大,地上一层灰,工作时间都无所谓(工作环境)A34噪音、异味对身体健康有影响(工作环境不利于身体健康)业余活动A13我认为企业如果能经常组织员工集体活动,也能带给我幸福感(组织集体活动)A20工作中最开心的就是干完和干累了领导带着去爬山(业余活动)A24可多安排下我们的业余生活,不至于我们业余生活特别无聊单一,能安排我们下下棋、打打球什么的,就更好了(业余生活)

注：A**表示第**位受访者的原话。每句话末尾括号中词语表示对该原始语句进行编码得到的初始概念。

2.主轴编码

主轴编码的任务是发现范畴之间的潜在逻辑联系以发展主范畴。参考美国耶鲁大学奥尔德弗提出的ERG理论，即人的需要主要包括生存需要、关系需要和成长需要，该研究根据不同范畴在概念层次上的相互关系和逻辑次序对其进行归类，共归纳出3个主范畴，各主范畴及其对应的开放式编码范畴如表3所示。

3.选择性编码

选择性编码是指将分析集聚到核心范畴，并在核心范畴和主范畴之间建立逻辑关联的过程。该研究的核心范畴是农民工的工作幸福感，围绕核心范畴的“故事线”可概括为：生存需要→工作幸福感、人际氛围→工作幸福感、成长发展→工作幸福感。范畴之间包含3个基本关系：(1)生存需要的满足，包括工作时间、工作环境和工资收入等是农民工工作幸福感的影响因素之一；(2)人际氛围，包括与同事、老板和客户的人际关系等也是农民工工作幸福感的影响因素之一；(3)成长发展，包括农民工在企业中的学习机会、上升空间和发展前景等也是农民工工作幸福感的影响因素之一。因此，建构一个全新的农民工工作幸福感的影响因素模型如图1所示。

表3　主轴编码形成的主范畴

图1　农民工工作幸福感的影响因素模型

五、影响因素模型阐释

上述提出的农民工工作幸福感影响因素模型涉及3个主范畴，即生存需要、人际氛围和成长发展，下面对这些主范畴与核心范畴农民工工作幸福感之间的关系进行阐释，所包含的基本命题及子命题包括：

命题1生存需要的满足正向影响农民工的工作幸福感

这个命题下包括的子命题有：(1)过长的工作时间负向影响农民工的工作幸福感。如“A02我觉得我现在上班的地方最大的不幸福感就是时间了，只休息一天”。(2)对身体有害的工作物理环境负向影响农民工的工作幸福感。如“A34噪音、异味对身体健康有影响”。(3)农民工的薪酬正向影响其工作幸福感。如“A38啥幸福不幸福啊，拿上钱就幸福”。(4)食宿条件正向影响农民工的工作幸福感。如“A08食宿是我最开心的，因为我们单位包食宿”。

命题2人际氛围正向影响农民工的工作幸福感

这个命题下包括的子命题有：(1)老板的关心正向影响农民工的工作幸福感。如“A27老板及时关心和慰问我们，让我们对这个企业有依赖感、归属感”。(2)同事间的关系正向影响农民工的工作幸福感。如“A04工作中的幸福就是可以和同事和睦相处，相互帮助，相互理解，这就是幸福”。(3)客户的认可正向影响农民工的工作幸福感。如“A07看到客户开心的笑容或者说拿到合同的那一刻，我就有深深的满足感”。(4)适当的业余活动正向影响农民工的工作幸福感。如“A13我认为企业如果能经常组织员工集体活动，也能带给我幸福感”。

命题3成长发展正向影响农民工的工作幸福感

这个命题下包括的子命题有：(1)恰当的工作内容正向影响农民工的工作幸福感。如“A14如果工作内容能够稍加多元化，也会让我感到更有意思”。(2)企业的发展前景正向影响农民工的工作幸福感。如“A14如果企业做不大，做不强，让我们员工也感受不到前途的光明，那就体会不到幸福了”。(3)农民工在企业中的上升空间正向影响其工作幸福感。如“A12最重要的是在这里工作没有上升的空间，让我没有动力”。(4)农民工在企业中的学习机会正向影响其工作幸福感。如“A12主要影响我工作幸福的还是学习成长机会的缺乏”。

六、农民工工作幸福感提升策略

很多学者已经证实了工作幸福感可以提高员工的工作绩效，增加组织公民行为，并且降低缺勤率和离职率等[30-31]，因此，本文的研究为企业提升农民工的工作幸福感进而提升其工作绩效和组织绩效提供参考。根据上述农民工工作幸福感影响因素模型，企业可以采取以下具体策略来提升农民工的工作幸福感。

1.尽量满足农民工基本的生存需要

具体的措施包括：(1)满足农民工的基本休息时间和休闲娱乐时间，尽量不要让他们超长时间地工作或加班；(2)如果农民工的工作物理环境存在粉尘、噪音、高空或井下作业等有害身体健康的情况，企业应该采取切实的保护措施，尽量减少工作物理环境对农民工身体健康的损害；(3)将农民工的薪酬和福利与企业的效益挂钩，在企业人工成本限制的条件下尽可能提高农民工的待遇；(4)大多数农民工远离家乡到城市打工，企业应该尽量为他们提供良好的食宿条件，让他们对企业有较强的归属感。

2.在企业中营造良好的人际关系氛围

具体的措施包括：(1)企业的管理者，特别是农民工的直接主管，应该尽可能给予农民工足够的人文关怀，因为大多数农民工在城市里没有亲戚和朋友，老板的亲切慰问和关怀能够使他们产生对企业的认同感；(2)在企业中营造融洽和谐的人际氛围，鼓励企业中的农民工能够相互支持和帮助，使他们能够在企业中体会到大家庭式的温暖；(3)尽量让农民工体会到客户对其工作的肯定和认可，如把客户的正面回应反馈给农民工等，这样可以使他们在工作中产生强烈的成就感；(4)很多农民工所从事的工作比较单调和枯燥，因此企业可以尽量多组织一些集体活动来丰富农民工的业余生活，如打球、下棋、爬山、聚会或晚会等。

3.为农民工的成长发展创造机会和条件

具体的措施包括：(1)采取轮岗等方式，适当丰富农民工的工作内容，以免让他们的工作过于单一从而产生无聊和厌倦感；(2)通过各种形式的沟通和交流，让农民工体会到企业未来良好的发展前景，尽量使他们对自己所在的企业充满信心和希望；(3)指导农民工做好自己的职业生涯发展规划，尽量让他们看到未来自己在本企业中的上升空间和光明前途；(4)通过师傅带徒弟、技能培训、外出进修等形式，尽量给农民工提供较多的学习机会，让他们在企业中有更多的成长发展体验，这对于年轻的新生代农民工而言尤其重要。

七、结语和展望

本研究的贡献在于：(1)首次运用扎根理论的质化研究方法，对农民工工作幸福感的影响因素进行了探索性的系统研究，弥补了以往研究单从某一个方面来探讨某个影响因素与工作幸福感之间关系的不足；(2)建构了农民工工作幸福感影响因素模型，为后续有关农民工工作幸福感的相关研究奠定了基础，丰富了有关农民工特殊群体的工作幸福感的研究；(3)以农民工工作幸福感影响因素模型为基础，提出了企业提升农民工工作幸福感的具体策略，为企业提升农民工的工作绩效及企业绩效提供了参考。

同时，由于本研究建构的农民工工作幸福感影响因素模型是基于小样本深度访谈和质化研究得出的，其信度和效度尚未经过大样本检验。后续的研究还需对模型中的变量进行概念化并开发出测量量表，采用大样本的问卷调查以检验模型中各变量之间的内在关系。此外，该研究提出的农民工工作幸福感提升策略只是基于扎根理论得出的农民工工作幸福感影响因素模型，由于不同的企业所面临的实际情况各不相同，这些策略的实效性还有待进一步深入论证和检验。

参考文献：

[1]2013年国民经济和社会发展统计公报[EB/OL].[2014-02-24].http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/

201402.[2]SPECTOR P E.Locus of control and well-being at work:how generalizable are western findings?[J].Academy of management journal,2002,45:453-466.

[3]SIU O l,LU C Q,SPECTOR P E.Employees’ well-being in greater China:the direct and moderatingeffects of general self-efficacy[J].Applied psychology,2007,56:288-301.

[4]DOEST L,JONGE J.Testing causal models of job characteristics and employee well-being:a replication study using cross-lagged structural equation modelling[J].Journal of occupational and organizational psychology,2006,79:499-507.

[5]WARR P B.Work,unemployment,and mental health[M].Oxford:Clarendon press,1987.

[6]WARR P.Work,happiness,and unhappiness,mahwah[M].NJ:Lawrence Erlbaum,2007.

[7]GIEBELS E,JANSSEN O.Conflict stress and reduced well-being at work:the buffering effect of third-party help[J].European journal of work and organizational psychology,2005,14:137-155.

[8]SIMON L S,JUDGE T A,HALVORSEN-Ganepola M D K.In good company? a multi-study,multi-level investigation of the effects of coworker relationships on employee well-being[J].Journal of vocational behavior,2010,76:534-546.

[9]LIU J,SIU O L,SHI K.Transformational leadership and employee well-being:the mediating role of trust in the leader and self-efficacy[J].Applied psychology,2010,59:454-479.

[10]ALFES K,SHANTZ A,TRUSS C.The link between perceived hrm practices,performance and well-being:the moderating effect of trust in the employer[J].Human resource management journal,2012,22:409-427.

[11]KOOI J D.How the impact of hr practices on employee well-being and performance changes with age[J].Human resource management journal,2013,23:18-35.

[12]ZHANG M,ZHU C J,DOWLING P J,et al.Exploring the effects of high-performance work systems (HPWS) on the work-related well-being of chinese hospital employees[J].The international journal of human resource management,2013,16:3196-3212.

[13]RUSSELL J E A.Promoting subjective well-being at work[J].Journal of career assessment,2008,16:117-131.

[14]FISHER C D.Happiness at work[J].International journal of management reviews,2010,12:384-412.

[15]宋英邦.“80 后”知识型员工工作幸福感的提升策略[J].沈阳师范大学学报(社会科学版),2011,35(4)：156-158.

[16]单丽娜,李雪平.“80 后”知识型员工工作幸福感提升的意义及策略[J].西南农业大学学报(社会科学版),2012(10):174-178.

[17]CHEN J.Perceived discrimination and subjective well-being among rural-to-urban migrants in China[J].Journal of sociology and social welfare,2013,40:131-156.

[18]吴如彬.空间理论视域下农民工“城市不融入”探究[J].重庆邮电大学学报(社会科学版),2014(6)：117-121.

[19]胡美娟,彭文波,杨允，等.当代农民工感知社会支持、自尊和主观幸福感的关系[J].心理科学,2011,34(6)：1414-1421.

[20]叶鹏飞.农民工城市生活主观幸福感的一个实证分析[J].青年研究,2011(3)：39-47.

[21]林俏.城乡统筹视域中进城务工农民社会保障权利的思考[J].重庆理工大学学报(社会科学)，2015(3)：64-69.

[22]马良,黄益飞.居住模式对农民工社会融入的影响研究[J].重庆工商大学学报(社会科学版),2014(6)：1-6.

[23]夏晶,吴燕妮,夏季.新生代农民工工作幸福感的形成机理研究[J].中国人力资源开发,2011(2):95-96.

[24]郑玉香,王亚娜.提升新生代农民工的工作幸福感[J].经营与管理,2012(8):91-93.

[25]王建明,贺爱忠.消费者低碳消费行为的心理归因和政策干预路径：一个基于扎根理论的探索性研究[J].南开管理评论,2011,14(4):80-89.

[26]国务院研究室课题组.中国农民工调研报告[M].北京：中国言实出版社,2006.

[27]SIU O l.Occupational stressors and well-being among chinese employees:the role of organisational commitment[J].Applied psychology:an international review,2002,51；527-544.

[28]王建明,王俊豪.公众低碳消费模式的影响因素模型与政府管制政策——基于扎根理论的一个探索性研究[J].管理世界,2011(4):58-68.

[29]李文博,林云,张永胜.集群情景下企业知识网络演化的关键影响因素——基于扎根理论的一项探索性研究[J].研究与发展管理,2011,23(6):17-24.

[30]WRIGHT T A,HUANG C C.The many benefits of employee well-being in organizational research[J].Journal of organizational behavior,2012(3):1188-1192.

[31]郑烨,刘伟.工作满意度、主观幸福感与工作绩效[J].财经问题研究,2012(12):23-30.

(责任编辑魏艳君)

Influencing Factors and Promoting Tactics of Migrant Workers’ Well-Being at Work: An Exploratory Research Based on Grounded Theory

XIAO Jing1, CHEN Wei-zheng2

(1.School of Management，Xinjiang Agricultural University, Urumqi 830052, China;2.School of Business，Sichuan University, Chengdu 610064, China)

Abstract:In order to explore the influencing factors and corresponding promoting tactics of migrant workers’ well-being at work, the grounded theory is used in this research based on 38 in-depth interviews with migrant workers. Through open coding, axial coding and selective coding, this research finds that there are three main categories influencing migrant worker’s well-being at work, including survival needs, interpersonal atmosphere, growth and development. Survival needs consist of four subcategories, which are working hours, physical working environment, salaries, food and accommodation conditions. Interpersonal atmosphere consists of four subcategories, which are bosses’ concern, guanxi with colleagues, customer’s recognition and recreational activities. Growth and development consist of four subcategories, which are work content, development prospects, promotion spaces and learning opportunities.

Key words:well-being at work; migrant worker; grounded theory

收稿日期：2015-09-28

基金项目：国家自然科学基金项目“企业员工工作疏离感影响因素、形成机制及干预策略实证研究”(71272210)

作者简介：肖静(1980—)，女，四川成都人，讲师，博士，研究方向：企业组织与人力资源管理；通讯作者：陈维政(1951—)，男，重庆人，教授，博士生导师，加拿大约克大学亚洲研究中心客座研究员，研究方向：企业组织与人力资源管理。

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2016.05.007

中图分类号：C939

文献标识码：A

文章编号：1674-8425(2016)05-0053-08

引用格式：肖静,陈维政.农民工工作幸福感的影响因素及提升策略——基于扎根理论的探索性研究[J].重庆理工大学学报(社会科学)，2016(5):53-60.

Citation format：XIAO Jing, CHEN Wei-zheng.Influencing Factors and Promoting Tactics of Migrant Workers’ Well-Being at Work: An Exploratory Research Based on Grounded Theory[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2016(5):53-60.