论授权型领导对员工个人创新行为的影响

马茹菲（中南财经政法大学公共管理学院，湖北武汉430073）



论授权型领导对员工个人创新行为的影响

马茹菲
（中南财经政法大学公共管理学院，湖北武汉430073）

［摘要］近年来，如何提升企业创新绩效、强化员工创新行为已成为管理学领域研究的新热点。我们通过发放404份对员工问卷的调查发现，从实证的角度探讨授权型领导对员工个人创新行为的作用机制，首先需要从促进型调节焦点的角度深入分析员工个人特质对该作用机制的影响。其分析结果显示，授权型领导对员工个人创新行为呈显著正相关，心理授权在两者之间起部分的中介作用，促进型调节焦点可以正向调节心理授权与创新行为间的关系。

［关键词］授权型领导；个人创新行为；心理授权；调节焦点

随着新经济时代的到来，知识与信息的竞争已然成为当前经济社会环境的主旋律。企业为了应对来自全球化的竞争压力和极度不确定的动态环境、实现企业的生存与可持续发展，势必要努力提高自身的创新能力。员工的创新活动是企业创新的基础。因此，研究如何激发员工的个人创新行为，对提高企业的创新能力、增强企业核心竞争力至关重要。根据Scott和Bruce的定义，个人创新行为是一个包含了产生创新构思、促进创新构思和实现创新构思三个阶段的复杂过程[1]。在这一过程中，除了员工自身需要具备足够的能力与意志外，来自外界的支持与帮助同样不容忽视。领导行为成为影响下属工作条件与环境的关键要素，也一直被理论界视为激发员工创新行为的核心力量。但是怎样的领导样式才是促进员工创新行为的有效方式呢？至今仍然困扰着众多管理研究者与企业管理者。近年来，授权型领导风格逐渐成为西方国家较为盛行和推崇的一种领导方式，探讨这种新兴领导方式是否能够为“创新”提供最为适宜的源泉，具有非常重要的理论和实践意义呢？

一、授权型领导对个人创新行为的影响机制

（一）授权型领导对个人创新行为存在正向影响

根据定义，授权型领导方式是指领导者与下属分享权力的领导行为[2]。不同于传统领导方式强调自上而下的层级管理，授权型领导方式致力于开发员工自主决策和自主工作的能力，并通过赋予下属更多的权力、责任和工作自主性，营造更加自由、灵活的工作环境。在这样的氛围下，员工不仅能够获得创新所需的必要信息与资源支持，还会因为领导的权力下放而具备足够的自我决策权，去探索和实现自己感兴趣的创新构思。相关实证研究显示，参与决策和对工作自主性的感知确实能够有效提高员工的创新热情[3]。

除了为员工提供便利的创新环境，授权型领导也有助于激发员工的创新动机。创新行为通常并非员工的份内工作，因此员工是否会参与到创新行为之中，和他主动创新的意愿与内在动机强度息息相关。授权型领导十分重视对员工信心的表达，并通过解释工作的重要性与意义来提高员工的使命感与认同度，这些行为都能够有效强化员工对自身能力与价值的认知。在授权型领导方式的影响下，员工会认为自己有能力也有责任为组织的发展作出贡献，因此会更加积极主动地投入到创新行为之中。此外，创新行为因其结果的不确定性，往往被员工视为一种风险行为。当员工不了解领导对创新行为的态度时，会因为担心创新行为遭到领导的反对甚至责罚，从而不敢轻易冒险。授权型领导方式会向员工传递出上级鼓励创新的信号，这些来自领导的鼓励与支持能够大大降低员工感知到的创新风险，从而进一步促进创新。

综上所述，授权型领导不仅能够为员工的个人创新行为创造良好的外部条件，还能够有效调动员工的创新动机。由此可见，授权型领导会对员工的个人创新行为产生积极影响。

H1：授权型领导对员工个人创新行为有显著正向影响。

（二）心理授权在授权型领导与个人创新行为间发挥中介作用

心理授权是反映个人对自身工作角色认知的一种过程或心理状态，具体包括员工对自我效能、工作意义、工作影响力和工作自主性这四个方面的认知。自我效能是员工对自己能否完成任务的主观认知，工作意义反映了员工依据自身价值标准对工作目的的价值判断，工作影响力强调员工在工作中对组织战略决策或绩效结果等的影响程度，工作自主性则是指员工感知到的自身对工作的掌控能力。综观相关研究文献，可以发现授权型领导对心理授权的影响作用主要体现在四个方面。首先，授权型领导会表达对员工工作能力及未来表现的信心和良好预期，这些来自上级的肯定令员工对自身的工作表现充满信心，从而提高了员工的自我效能感。Ahearne等人的实证研究显示，授权型领导确实能够提高员工的自我效能感知水平。其次，向员工描述和阐释工作的意义与重要性是授权型领导行为的重要组成，通过这些行为，领导者帮助员工更好地认识到自身工作对团队及组织全局的价值，使得工作更具意义。再次，授权型领导让员工参与决策制定过程，当员工发现领导者在制定相关决策时考虑到了自己的看法与观点，往往会感知到更强的工作影响力。最后，相较于其他领导类型，授权型领导更加强调赋予员工充分的自主权力，所以有利于提高员工对工作自主性的认知。可以看到，授权型领导对心理授权的四个维度都具有积极作用，因此我们相信，授权型领导能够促进员工的心理授权。

H2：授权型领导对员工心理授权有显著正向影响。

在心理授权与员工个人创新行为的关系研究方面，有研究显示心理授权可以显著提高员工参与创造过程的意愿[4]。Spreitzer也指出，提高心理授权水平可以增强员工重塑工作角色和工作内容的信心[5]，从而使他们更有动力去尝试新的工作方法。当员工感受到较高水平的心理授权时，他们往往感受到更多的工作自主性和较少的约束，相信自己的行动能够影响到团队甚至组织，进而投入更多的精力和恒心去完成自己的创新构想。有研究者指出，高心理授权的员工倾向于设定更高、更具意义的目标，具有很强的组织承诺感，因此会主动地尝试各种创新手段，以期达成自己设定的目标。鉴于此，我们相信心理授权会促进员工的个人创新行为。结合有关假设1和假设2的论述，可见心理授权在授权型领导与员工个人创新行为的关系中会起到中介作用。

H3：心理授权在授权型领导与员工个人创新行为的关系中发挥中介作用。

（三）促进型调节焦点在授权型领导与个人创新行为间发挥调节作用

由Higgin提出调节焦点理论（Regulatory Focus Theory，RFT）将人的行为动机划分为促进型焦点和防御型焦点两个不同的自我调节系统[6]。根据该理论，促进型焦点源于个人对进步的需要，具有较强促进型焦点的个人更关注如何“获得”，即通过积极追求和实现抱负与愿景，争取获得奖励和收益；而防御型焦点则源于个人的安全需要，防御型焦点较强的个人更关注如何避免“失去”，因此更加重视本职责任与义务，努力避免可能发生的失败与处罚。相关研究发现，具有不同调节焦点的个人，在解决问题的过程中会倾向于采用不同的行为策略，其中促进型调节焦点被认为与个人的创新行为尤为相关，因为具有促进型焦点的个人会更具探索精神，在面对风险时倾向于肯定和积极的态度，进而更愿意在工作中承担风险，尝试创新[7]。所以，促进型调节焦点反映了员工偏好创新的个性特征，授权型领导则是影响员工个人创新行为的重要环境因素，根据社会认知理论，人的行为是环境因素与个人特质相互作用的结果，因此我们认为，员工的促进型调节焦点倾向会对授权型领导风格与员工创新行为间的关系产生影响。

H4：员工的促进型调节焦点对授权型领导与员工个人创新行为间的关系起调节作用，当员工的促进型调节焦点较高时，授权型领导对员工个人创新行为的影响作用会增强。

二、授权型领导风格影响个人创新行为的实证分析

（一）实证研究的对象与工具

本研究以湖北省3家民营企业的在职员工为调查对象，采用方便抽样法，通过邮寄、电子邮件和在线电子问卷等多种形式搜集数据。共发放问卷563份，回收问卷512份，剔除填答存在严重缺漏、答案存在明显趋同性问卷后，共获取有效问卷数为404份，有效率71.6%。

在有效样本中，男性占38.6%，女性占61.4%；员工年龄以21～30周岁者为主，占66.1%，20周岁及以下者占1.2%，31～40周岁者占25%，41～50周岁者占6.7%，51周岁及以上者占1%；员工学历为大专及以下者占52.5%，本科学历者占44.1%，研究生学历者占3.4%；工作年限不足1年者占26.2%，工作1～5年者占42.3%，6～10年者占20.8%，10年以上者占10.6%。

研究涉及的变量包括授权型领导、心理授权、促进型调节焦点、个人创新行为和4个控制变量，采用的测量表均来自国内外学者发表的成熟量表，按照标准的翻译-回译程序，以及调研企业人力资源管理部门的反馈意见进行适当调整而成。

其中，授权型领导的测量采用Arnold等人开发的量表[8]，从中选择了决策参与、指导、信息共享、关怀与团队互动四个维度，每个维度4道题，共16题。该量表包括“我的主管鼓励我们表达自己的想法和建议”、“我的主管注重培养我们自主解决问题的能力”、“我的主管会向我们解释他/她的决定和行动”等题项。采用1～7级Likert量表，1表示完全不同意，7表示完全同意。

心理授权的测量采用Spreitzer编制的心理授权量表[5]。该量表包含四个维度：自我效能、工作意义、工作影响和工作自主性，每个维度3道题，共12题。问卷题项如“我的工作对我来说非常有意义”、“我自己可以决定如何着手做我的工作”、“我掌握了完成工作所必要的各项技能”等。采用1～7级Likert量表，1表示完全不同意，7表示完全同意。

促进型调节焦点的测量采用Lockwood等人编制的特质性调节焦点量表中的促进型调节焦点部分，选择其中5题[9]。该量表包括“我会集中精力在我希望以后能获得成功的事情上”、“我经常想象我将如何实现自己的期望与抱负”、“总的来说，我更加注重如何能够获得好的结果，而不是如何避免坏的结果”等题项。采用1～7级Likert量表，1表示完全不同意，7表示完全同意。

个人创新行为的测量采用刘云、石金涛根据Scott和Bruce、吴静吉等开发的个人创新行为量表修订而成的中文量表[10]，共5道题，题项包括“在工作中，我会产生一些具有创意的点子或想法”、“我会向同事或领导推销自己的新想法，以获得支持与认可”、“我会积极地制定适当的计划和规划来落实我的创新性构想”等。采用1～5级Likert量表，1表示从不，5表示很频繁。

此外，为控制其他变量对研究带来的影响，本文选择了性别、年龄、教育程度和工作年限作为控制变量。

（二）变量的信效度检验与相关分析结果

使用SPSS19对各变量量表进行信度检验，结果显示，授权型领导、心理授权、促进型调节焦点和个人创新行为的内部一致性系数Cronbach’α值均超过0.8，说明研究工具有良好的信度。使用AMOS17对各变量量表的结构效度进行检验，验证性因子分析结果显示，各项拟合指标均达到可以接受的标准，其中心理授权的RMESA值略高于0.08但低于0.10，达到普通适配，其他变量的RMESA值则达到合理适配。效度检验结果表明，各量表均具有良好的结构效度。具体信度与效度检验结果如表1所示。

（表1）　　变量的信度与效度分析结果

表2为本研究中各主要变量的相关矩阵。从表中可以看到，授权型领导与个人创新行为（r=0.452，p<0.001）、授权型领导与心理授权（r=0.518，p<0.001）、心理授权与个人创新行为（r=0.423，p<0.001）、促进型调节焦点与个人创新行为（r=0.493，p<0.001）之间的相关系数都达到了显著水平。相关分析的结果为本研究的假设检验提供了前提参考，但具体假设中的变量关系还需要通过回归分析进一步加以检验。

（表2）　　变量的相关分析结果

（三）对研究假设的验证

第一步，分析授权型领导对员工个人创新行为的直接影响。

之前的相关分析结果显示，授权型领导与员工个人创新行为呈正相关。为了进一步验证假设1，我们以性别、年龄、教育程度和工作年限为控制变量，做创新行为对授权型领导的回归分析。分析结果如表3所示（模型一）。从表中可以看到，授权型领导对员工的个人主动行为存在显著正向影响，标准化的回归系数β为0.478（p<0.001），因此假设1成立。

第二步，分析心理授权的中介作用。

根据Baron和Kenny提出的中介效应检验方法，首先分析授权型领导对个人创新行为的影响（模型一），再分析授权型领导对心理授权的影响（模型二），然后分析心理授权对个人创新行为的影响（模型三），最后同时考虑授权型领导和心理授权对个人创新行为的影响（模型四）。具体回归分析结果如表3所示。表中，模型一的结果显示，在控制人口统计学变量的情况下，授权型领导对员工个人创新行为呈正相关。模型二检验授权型领导与心理授权的关系，结果表明授权型领导与员工心理授权显著正相关（β= 0.525，p<0.001），说明假设2成立。最后，心理授权与授权型领导同时进入回归方程（模型四），此时授权型领导对创新行为的正向影响仍然显著（β=0.352，p<0.001），但回归系数0.352小于模型一中的0.478，说明心理授权在授权型领导与个人创新行为之间起到部分中介作用，假设3获得部分支持。

（表3）　　授权型领导对个人创新行为的影响：以心理授权为中介

第三步，分析促进型调节焦点的调节作用。

根据温忠麟和叶宝娟提出的有调节的中介模型检验方法[11]，在对自变量及调节变量进行标准化处理的基础上，依次分析授权型领导、促进型调节焦点、授权型领导与促进型调节焦点乘积项对创新行为的影响（模型五），授权型领导、促进型调节焦点、授权型领导与促进型调节焦点乘积项对心理授权的影响（模型六），以及授权型领导、促进型调节焦点、心理授权、授权型领导与促进型调节焦点乘积项、心理授权与促进型调节焦点乘积项对创新行为的影响（模型七）。结果如表4所示。

（表4）　　促进型调节焦点的调节作用检验

从表中可以看到，在模型五中，授权型领导的回归系数显著（β=0.334，p<0.001），但授权型领导与促进型调节焦点乘积项的回归系数不显著，表明促进型调节焦点在授权型领导对创新行为的直接效应中不存在调节作用；在模型六中，类似于模型五，授权型领导的回归系数显著（β=0.349，p<0.001），但授权型领导与促进型调节焦点乘积项的回归系数不显著，说明促进型调节焦点并未在授权型领导与心理授权之间的起到调节作用；在模型七中，授权型领导（β=0.281，p<0.001）、促进型调节焦点（β=0.327，p< 0.001）、心理授权（β=0.126，p<0.05）以及心理授权与促进型调节焦点乘积项（β=0.124，p<0.05）的回归系数均达到显著，说明促进型调节焦点正向调节了心理授权与创新行为之间的关系，假设4得到验证。同时，综合上述回归分析结果，可以发现，促进型调节焦点的调节作用仅存在于心理授权中介效应的后半路径，而中介作用的前半路径和直接路径并未受到调节。

为了进一步揭示促进型调节焦点在心理授权与个人创新行为之间的调节作用，我们以平均数为基准将促进型调节焦点的分数分为中、高、低三组，分别估计当促进型调节焦点处于高（均值加一个标准差）、中（均值）、低（均值减一个标准差）水平时，心理授权与个人创新行为的关系（图1）。从图1中可以看出，无论是具备低水平还是高水平的促进型调节焦点，员工的个人创新行为都会随着授权型领导的增强而增强。但是，相较于低水平，当员工具备高水平的促进型调节焦点时，员工会表现出更多的创新行为，即高水平的促进型调节焦点能够增强心理授权对个人创新行为的促进作用，因此图1的结果进一步证实了假设4。

三、结论

本文对授权型领导影响员工个人创新行为的作用机制进行了分析，并考察了心理授权、促进型调节焦点在上述机制中的效应。研究结果主要包括三个方面：（1）授权型领导对个人创新行为存在显著正向影响。（2）心理授权在授权型领导对个人创新行为的影响机制中起到了部分中介的作用。（3）促进型调节焦点能够正向调节授权型领导对个人创新行为的中介过程，但是其调节作用仅存在于中介过程的后半部分，即促进型调节焦点的调节作用是通过调节心理授权与个人创新行为的关系来实现的。员工的促进型调节焦点越高，心理资本对创新行为的促进作用就越显著；员工的促进型调节焦点越低，心理资本对创新行为的促进作用就越低。

（图1）　促进型调节焦点的调节效应示意图

虽然以往的文献已经对授权型领导与员工创造力的联系进行了一定探索，但是有关授权型领导对员工个人创新行为的影响研究目前仍相对较少。创造力与创新行为虽然是联系非常紧密的两个概念，但两者并不能完全等同。一般认为，创造力是创新的基础，更多地反映了创新行为的第一个阶段，即创新构想的产生阶段，但是创新行为同样需要包含创新构想的促进与实施阶段，因此创造力可以看作创新行为的必要但非充分条件[12]。由此可见，想要弄清如何激发员工的创新行为，仅仅关注创造力的影响因素并不足够，以创新行为为研究对象的实证研究十分重要。本文立足于中国文化情境，通过分析授权型领导对员工创新行为的影响机制，对如何提高员工创新行为这一研究热点进行了积极探索，丰富了相关领域的研究文献，从实证的角度验证了员工心理授权在授权型领导与员工个人创新行为之间的中介作用，同时揭示了促进型调节焦点在授权型领导与员工个人创新行为之间的调节作用机制，具有一定的理论价值。

从管理实践的角度来看，本文的研究成果表明，虽然中西方文化存在诸多差异，但在中国情境下，授权型领导风格同样具有很好的应用前景。在组织中，授权型领导对企业的创新绩效提升具有重要价值，因此推动和培训各部门主管采用授权型领导风格，是企业增加员工个人创新行为的有效途径。授权型领导一方面为员工提供了实现创新行为的自主工作条件，另一方面通过下放权力和鼓励员工的自主决策，有效增强了员工的心理授权感知，进而激发员工的内在动机，令员工更加主动、积极和自信地投入到创新行为之中。实证研究结果显示，员工的心理授权和调节焦点取向对其创新行为存在显著影响，因此在日常管理工作中，管理者应当重视提升员工的心理授权，鼓励并设法引导员工树立促进型调节焦点取向，从而增加员工在日常工作中的创新行为。

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[12]Amabile T M，Conti R，Coon H，et al.Assessing the Work Environment for Creativity[J].Academy of Management Journal，1996，（5）.

［责任编辑：朱建堂］

［收稿日期］2015-05-03

［基金项目］国家留学基金资助项目：201407080007

［作者简介］马茹菲（1984-），女，河北南宫人，中南财经政法大学公共管理学院2013级博士研究生。

［中图分类号］C933

［文献标志码］A

［文章编号］1001－4799（2016）02－0126－06