高职生职业素养评价模型研究

郑荣奕，陈燕燕

高职生职业素养评价模型研究

郑荣奕，陈燕燕

通过对企业员工职业素养需求的研究，提炼高职生职业素养评价指标体系。运用层次分析法建立职业素养评价模型，解决高职生职业素养的评价问题。

高职生；职业素养；评价指标；评价模型；层次分析法

高职生作为生产管理第一线的主力军，其职业素养越来越引起人们的关注。目前，由于部分高职生的职业素养无法胜任岗位的工作需要，导致出现企业招工难与高职生就业难的“双难”怪象。如何评价和提高高职生的职业素养，成为高职院校急需解决的重要课题。

职业素养是指完成和发展职业活动所必须的基本意识、能力和知识的结合，反映从业者在从业过程中的精神状态和能力水平。职业素养一般包括职业道德、职业意识、职业行为习惯和职业技能四个方面的内容。基于上述的理论，近年来，不少专家学者对高职生的职业素养进行了调查研究，同时，对高职生职业素养的培养提出了很多意见和建议。[1-3]为了更好地衡量高职生的职业素养水平，运用层次分析法（AHP）建立高职生职业素养评价模型，为高职生职业素养水平评定提供了一个量化方法。

一、高职生职业素养评价指标

确定高职生职业素养评价指标体系，是建立评价模型的基础。笔者走访了多家用人单位、多所高职院校及多名高职毕业生，调查分析目前高职生所需的职业素养，同时，根据用人单位对高职毕业生的需求，从应用的角度出发，综合提炼本模型的评价指标体系。

本模型包括思想品德、身心健康、文化基养、专业技能、通用技能五个评价指标。其中，思想品德素养评价学生的人生观、价值观、职业道德、工作作风、行为素养、职业意识、职业理想等；身心健康素养评价学生的身体健康、生活习惯、意志力、抗压能力、抗挫能力、乐观自信、自我调节能力、自我控制能力等；文化基础素养评价学生的人文素养、科学素养、生活常识、法律知识等；专业能力素养主要评价学生的专业知识、专业技能；通用能力素养评价学生与人交流的能力、数字应用能力、信息处理能力、与人合作能力、解决问题能力、自我学习能力、创新革新能力、外语应用能力、组织协调能力、社会交往能力，等等。[4]

二、企业内高职毕业生职业素养评价模型

甲、乙、丙、丁四名高职毕业生到某一企业实习，实习期满，该单位根据岗位需求对这四名同学的工作表现进行考核。

（一）建立层次结构图

根据上述评价指标，这四名同学在思想品德素养、身心健康素养、文化基础素养、专业技能素养、通用技能素养这五个方面各有所长，仅凭主观臆断很难对他们的工作表现进行评定。下面根据层次分析法建立数学模型，首先建立层次结构图。（见图1）

（二）构造成对比较矩阵

所谓成对比较矩阵,是指由熟悉情况的专家

采用Saaty提出的1～9标度法打分，分析第K+1层各因素对第K层问题的相对重要性而建立的矩阵表达式。[5-6]下面由这四名毕业生的部门领导、有经验的同事组成考核小组，首先比较思想品德素养（B1）、身心健康素养（B2）、文化基础素养（B3）、专业技能素养（B4）、通用技能素养（B5）对高职生职业素养（A）的重要性，建立A-B矩阵（见表1）；其次分别比较甲（C1）、乙（C2）、丙（C3）、丁（C4）在各个指标上（B1、B2、B3、B4、B5）上的工作表现，建立Bi-C矩阵（i=1,2,3,4,5）。（见表2-6）

图1 层次结构图

表1 A-B矩阵

表2 B1-C矩阵

表3 B2-C矩阵

表4 B3-C矩阵

表5 B4-C矩阵

表6 B5-C矩阵

（三）一致性检验及层次单排序

所谓一致性是对打分结果可信与否的一个评价指标，由于成对比较矩阵是由专家凭借个人经验模糊量化的,做到完全一致是不可能的。因此，在AHP中引入成对比较矩阵的一致性指标,来检查专家思维的一致性。一致性指标可记作CI。

其中，n为成对比较矩阵的阶数，λmax是成对比较矩阵的最大特征值。当成对比较矩阵的一致性比率时，即成对比较矩阵通过一致性检验，其中RI为随机一致性指标，可由矩阵的阶数查表得出（详见文献[6]）。

利用MATLAB中的[x,d]=eig(A)命令可以计算出成对比较矩阵A的最大特征值及其对应的特征向量。上述构造的成对比较矩阵A-B及Bi-C（i= 1,2,3,4,5）的一致性指标和一致性比率附录在成对比较矩阵下方的注解中，以上各成对比较矩阵均通过一致性检验。

根据成对比较矩阵去推算第K+1层各因素对第K层问题的相对重要性权重叫层次单排序。下面我们计算第2层五项评价指标对于第1层职业素养的相对重要性权重，以及第3层四位毕业生对第2层各项指标的表现差异权重。

对成对比较矩阵A-B的最大特征值所对应的特征向量进行归一化，可得到五个评价指标相对于职业素养的相对重要性权重。

再对成对比较矩阵Bi-C（i=1,2,3,4,5）的最大特征值所对应的特征向量进行归一化，可得到甲、

乙、丙、丁四人分别在五个指标上的表现差异权重。

（四）层次总排序及一致性检验

层次总排序是指根据各层排序结果,推算最底层各因素对第1层问题的相对重要性排序。下面，根据分析结果，计算组合权向量，对甲、乙、丙、丁四人的职业素养的高低进行排序。

若层次分析模型共s层，第p层有i个指标，则第p层的组合一致性比率公式为

经计算，上述层次结构模型第3层的组合一致性比率CR(3)＜0.1，通过一致性检验。

最下层到第1层的组合一致性比率计算公式为

经计算，上述层次结构模型的CR∗＜0.1，层次总排序通过一致性检验。即企业内四名高职毕业生的职业素养从高到低的排列顺序为乙、甲、丙、丁。

三、学校内高职生职业素养评价模型

为进一步了解目前高职生的职业素养水平，我们可以根据上述的评价指标体系设计调查问卷，测量高职生在思想品德、身心健康、文化基础、专业技能和通用技能等五个方面的得分。如果某位同学的得分为α=[4.5 3 4.8 3.8 4.2]，那么该同学职业素养的总评分为Z1=α·ω=[4.5 3 4.8 3.8 4.2]* [0.150 9 0.211 8 0.119 5 0.278 8 0.239 0]'=3.951 3，假若某班有m名同学，该班同学在五个指标上的得分用矩阵表示，则该班同学职业素养的总评分为Z=X·ω。

四、结论

本文从企业员工岗位职业素养需求出发，建立了企业内高职毕业生职业素养评价模型，为企业员工的考核提供了量化的方法与标准。在上述模型的基础上，进一步建立了学校内高职生职业素养评价模型，该模型可以测量高职院校学生的职业素养水平，跟踪高职生职业素养的发展，测量的结果可为高职院校的教学改革提供依据和方向，使高职生的职业素养更加适应社会的需求。

[1]王红岩.高职生职业素养培养策略研究[J].黑龙江高教研究，2012（2）:130-132.

[2]陈淑玲,陈斌.高职生职业素养培养及其策略探讨[J].职业教育研究，2013（7）:82-84.

[3]马联合.高职院校学生职业素养调查研究[J].教育理论与实践，2010（10）:20-22.

[4]于颖,夏吉庆.基于层次分析法的岗位工资确定方法研究[J].数学的实践与认识,2008（12）:84-89.

[5]陈燕燕，郑荣奕.层次分析法在高校绩效工资分配中的应用[J].西安文理学院学报，2010（2）:56-59.

[6]姜启源,谢金星,叶俊.数学模型[M].北京:高等教育出版社，2003.

[责任编辑 秦 涛]

2014年度广东省教育研究院教育研究课题（项目编号：GDJY-2014-B-b109）；2014年度广东省优秀青年教师培养计划资助项目（项目编号：Yq2014002）

郑荣奕，男，广州科技贸易职业学院讲师，硕士，主要研究方向为职业教育；陈燕燕，女，广州科技贸易职业学院副教授，硕士，主要研究方向为应用数学。

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1674-7747（2016）29-0029-04