基于HPT的教师工作绩效管理系统设计

孟卫青

(广州大学教育学院，广东广州　510006)



基于HPT的教师工作绩效管理系统设计

孟卫青

(广州大学教育学院，广东广州510006)

[摘要]基于人类绩效技术的基本原则和ISPI的HPT过程模型，结合学校组织和教师工作的特性，从三个主要环节上进行教师绩效管理流程的系统设计：建立整合学校组织目标和教师个人发展目标的绩效目标体系；实施从传统的教学型培训转向非教学型绩效支持的绩效辅导与改进策略；采取多层次评估方法对绩效改进效果进行评估与反馈。学校绩效人员将HPT理念和操作模型引入到学校教师管理领域具有重要价值，但也可能面临一些局限和困难。

[关键词]人类绩效技术;教师绩效管理;学校绩效问责

21世纪是学校教育的绩效时代。提高教育质量，承担绩效责任，是各国学校教育政策的首要议题。教师是影响教育质量的关键因素，建立起教师绩效管理体系，提高教师的工作绩效水平，是当前许多国家学校人事政策改革的重点和难点领域。人类绩效技术(Human Performance Technology，以下简称HPT)是一种致力于解决工作场所中组织及其个体的绩效问题的系统方法，在国内外都是一个迅速发展的新兴研究领域。教育行业将HPT理念与操作系统迁移到学校教师绩效管理领域中，是一个有着广阔前景的研究和实践方向。本文基于HPT的基本原则与过程模型，结合学校组织和教师工作的特性，从绩效技术的主要环节上建立教师工作绩效管理系统，以提供一个解决学校组织中教师绩效问题的基本框架。

一、HPT的基本原则与过程模型：ISPI的观点

人类绩效技术作为一个术语和实践领域最早出现在20世纪70年代，它最初源于企业管理活动，进而迁移到其它类型组织和行业中，近几年在西方发达国家获得了长足发展。HPT这一术语包含三个关键成分：Human 指组织中的个体与团体，Performance指行为以及可测量的结果，Technology指解决实践问题的一种系统性和整体性方法。[1]总的来说，HPT主要关注工作场所中个体、团体和组织的绩效问题，强调用一种系统性的(systematic)、整体性(systemic)的方式，选择、分析、设计、开发、实施与评价引发工作场所绩效改进的过程与方法(process& approach)，最终目的在于改进组织绩效和实现组织的最高目标。在绩效技术发展的几十年中，绩效技术专业人员运用一般系统论的理论和方法，对人类绩效系统进行多种阐述和分析，形成了关于绩效技术的基本原则和特性的若干共识，并发展了各种不同的人类绩效系统模型。在众多成果中，美国“国际绩效改进协会”(International Society for Performance Improvement ，简称ISPI)的成果最为瞩目。ISPI成立于1962年，是成立最早、也是当今最为著名的绩效技术专业协会。该组织于1992年正式提出了绩效技术解决问题的操作性过程模型，该模型描述了绩效工作的基本步骤和成分，提供了解决组织绩效改进问题的基本框架，后来又经ISPI和一些学者不断修正(图1)。2003年，ISPI进一步提出了绩效技术区别于其它领域的十大基本原则，分别是：关注结果(focuses on outcomes)、系统观点(a systems view)、价值负载(adds value)、建立伙伴关系(partnerships)、采取系统观点评估需求与发展机遇、采取系统观点分析工作场所引发绩效问题的原因、采取系统方法设计各种绩效改进方案、采取系统观点执行方案和进行方案效果评估。[1]

图1　ISPI绩效技术过程模型

二、基于HPT过程模型的教师工作绩效管理系统设计

HPT过程模型将绩效技术解决问题的过程分为五个主要环节：绩效分析、原因分析、干预方案选择与设计、方案实施与变革、效果评价。简单而言，HPT的基本流程是首先确定组织目标和绩效现状的差距，然后根据消除差距的需要来设计和开发干预措施，最后以组织目标的到达度作为绩效改进效果的评估依据。以下就从这三个主要环节上，结合学校组织和教师工作的特性，阐述教师绩效系统的设计方式。

(一)工作绩效目标设定：学校组织目标和教师专业发展

绩效技术的起点是确定绩效目标，通过确定现状和目标之间的绩效差距，设计有效率和有效益的干预措施，获得所期望的人员绩效。设定工作绩效目标并制定详细的表现标准，这是绩效技术工作的首要环节。绩效是一个多维建构，如何设定绩效目标与对绩效的理解有关。目前，管理学界对于“绩效”的认识主要有三种观点：一是工作结果观，强调从工作结果和产出的角度衡量绩效。如伯纳丁认为：“绩效应该定义为工作结果，这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意度及所投资金的关系最为密切。”[2]二是工作行为观，强调从工作过程的投入和工作行为表现的角度衡量绩效。如坎贝尔认为：“绩效是人们所做的、与组织目标相关的可测的事情。绩效就是行为本身，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响。”[3]三是整合观点，认为绩效是与组织目标有关的工作结果与工作过程的统一体。人类绩效技术对“绩效”持整合观点，行为和成就是绩效的两个主要成分，或者说，绩效是由行为付出引发的有价值的成就，用公式表示就是：绩效=有价值的成就(worthy accomplishment)/付出的行为(costly behaviors)。[4]

从绩效技术对于“绩效”的整合性认识出发，教师工作绩效是指与学校组织目标和价值追求相一致的教师的行为表现和业绩成就。它包括两层含义：第一，教师个体绩效必须与学校组织目标相关。绩效技术具有很明显的价值负载性，它关注符合组织目标的工作成效，而不是仅仅关心个体的行为的改变，只有那些与学校组织目标和主流价值有关的绩效才适合做绩效分析和评估。第二，绩效与教师的工作行为和结果有关。根据上述理解，教师工作绩效目标的确定有两个依据：一是学校组织目标。绩效技术强调从战略的角度考虑个体的绩效，学校组织的最高目标是促进学生的学习与发展，满足每一个学生的成长需求。教师绩效技术要扮演促使教师支持学校核心目标的媒介，学校绩效管理人员要发展教师对学校组织目标和价值的清晰的理解与认同，让教师清晰的认识到学校需要和发展目标以及学校对教师的期望，与教师共同制定有助于达成学校组织目标的个人发展目标，促进教师个人与学校组织的融合。二是教师的专业行为和专业素养标准。人类绩效技术的发展趋势之一就是越来越重视人性化的绩效技术研究。[5]组织在重视产出质量、客户满意度、关注技术以及降低成本的同时，更加关注组织中的人的发展，强调建设信任、开放、互相尊重的组织文化，强调人的心智模式的改变，致力于个体和组织创新能力的提高，打造以“持续创造”为特征的学习型组织。教师的专业素质是影响教学服务品质的最重要因素，要提高学校教育质量，必须提高教师的专业素养水平。教师绩效技术不能只是一种结果性和工具性价值取向，教师绩效技术的基本精神与立场应积极鼓励教师追求专业精进与成长，回归到促进教师专业发展的本体性价值上。学校绩效管理人员应将HPT工作流程视为一套内建的学习型组织发展机制，诊断和增进教师的教学实践能力、学习专业责任和强化优质教学服务，最终实现有效的关注每一位学生的发展需求、促进学习与成长的组织目标。

(二)工作绩效辅导与改进策略设计：从关注培训转向绩效技术观点

HPT的一个关键词是T(Technology)，它是指“解决问题的系统性、整体性方法。”[7]HPT强调对绩效的期望状态和实际状态进行分析，确定绩效差距和识别原因，进而设计最有效的、最佳成本——收益比例的问题解决方案。“Intervention”即“问题解决方案”，它是绩效技术领域的一个专业术语，指一套基于绩效目标与原因分析而精心设计和开发的方案与方法，用以减少(或者消除)实际绩效与期望绩效之间的差距，其目的在于改进绩效。由于影响绩效的因素复杂多样，可能的问题解决方案也难以穷尽。绩效技术人员通常将解决方案分为教学型方案(instructional Intervention)和非教学型方案(non-instructional Intervention)两类，前者指绩效问题由于组织中的个体缺乏相应的知识和技能而采取的解决策略，典型策略如课堂教学、培训、团队学习、学习型组织、行动学习、多媒体学习系统等；后者指绩效问题由环境或者激励因素引起的，运用非教育和培训的策略解决绩效问题，典型策略如组织设计、组织文化变革、工作分析与设计、激励与反馈系统等。由于引发绩效问题是多元而复杂的，绩效技术强调使用多种问题解决方案和措施，能够以一种整体性的(而不只是关注局部问题或者问题的局部)、系统性的(能够与整个组织有机结合)方式解决问题。

在学校绩效问题的解决方案中，教师培训历来被寄以厚望。除去学生的家庭背景等变量外，教师是影响教育质量的最为关键因素。因此，加强教师培训，提升教师专业素养，进而提升教育质量，这是长期以来形成的解决学校绩效问题的一种惯性思维。但是，被誉为“绩效技术之父”的Thomas F.Gilbert教授很早提出，绩效支持的缺乏(而不是个体的知识和技能)是阻碍工作绩效改进的重要因素，培训专业人员应该超越培训转而关注绩效。[4]从绩效技术的观点看，影响组织绩效的因素复杂多样，有环境类(组织系统、激励等)和资源类(管理支持、物理资源等)的外部因素，也有内在因素(知识/技能、能力)。培训只能解决一部分内部因素，对于外部中的资源和环境因素基本上没有多大作用。“培训不能解决组织中的所有绩效问题，人员的选择、任务、动机、环境因素等都是非常重要的因素，这是绩效技术的一个重要理念。[6]因此，培训和教育的策略通常被绩效技术人员认为是所有问题解决方案中最昂贵的、也是最后的一种可选方案。在学校绩效改进中，学校不能寄期望于通过对教师进行短期的大规模培训解决面临的问题，正确的问题解决方案应该是从关注教师培训向关注工作绩效转变，将教学培训与任务绩效更好的进行整合，以一种系统的观点分析影响教师绩效的多元复杂因素，设计和选择最有效益和效率的方案。对于培训人员而言，从基于培训的观点转为基于绩效的观点不是一件容易的事情，培训迁移到绩效并非自动实现，而是需要一系列的中介因素，例如组织学习、评估和反馈等。绩效技术专家对完成这一转变提出以下一些具体建议：学校对绩效技术的思想、基本原则和程序方法达成共识；深入而系统的分析学校的目标和现状，确定绩效差距；充分的考虑学校和教师个体对于变革的心理承受能力、资源支持和管理支持情况；先从一个小的项目进行试点而不是大面积的铺开，等等。总的来说，对于教师培训而言，需要综合的运用教研、科研、信息技术、资源提供、管理支持等方式提高教师的培训效果，实现从教育培训向绩效的迁移并最终提高绩效。

(三)工作绩效改进方案执行效果的有效性评估：多层次评价

评价是绩效技术操作和实施中一个重要而关键的环节。为了确定绩效方案的有效性和绩效改进的效果，必须对其进行评估。绩效技术领域存在各种各样的评价模型，其中Donald L.Kirkpatrick提出的四层次评价模型影响最大，应用也最为广泛。Kirkpatrick四层次评价框架的基本假设是绩效方案的实施使个体的知识、技能和态度发生转变(第一、二层次)，个体学到的知识技能引起个体行为的转变(第三层次)，个体行为的转变达成所期望的组织目标(第四层次)。在进行绩效方案评估时，四个层次是按照顺序达成的，每一个层次的评估都非常重要。

表1　Kirkpatrick，D 四层次评价模型

由于教师的工作具有多产出性、联合生产、信息不对称等特性，教师工作绩效的评估是教师绩效管理体系中一个难点领域。一个绩效方案实施后，学校绩效人员需要在不同的层次上检验教师工作绩效改进的效果。为了保证评估的质量，要处理好绩效评估指标体系的结构效度，针对不同层次的绩效指标采取不同的资料收集和处理方式。在“学习”层次上，评估重在检查绩效方案在多大程度上引起教师专业知识、能力、态度的变化，这个层次的关键指标是教师的专业精神与品质、专业知识和专业技能变化的程度。这类信息可以通过教师提交参加专业发展课程的研习记录、专业发展证书(如美国教师参加NBPTS认证合格后的NBC证书)等文件资料获得；“行为”层次的评价强调检验教师在多大程度上将所学的知识和能力应用到实际的工作中。教师的课堂教学行为表现是这个层次评价的关键指标，主要通过课堂观察的方式获得相应信息。在英美国家，课堂观察是开展教师绩效评价的一个广为接受的重要工具。2001年，英国教育与技能部配合“学校绩效管理政策”的出台，专门对课堂观察的基本原则和观察结构作出详细规定，对各地的课堂观察活动提出操作性指导。[7]“结果”层次的评价重在检验绩效方案在多大程度上有助于实现组织的既定目标。学校教育的最终目标是有效地满足每一位学生的需要，促进学生的学习和成长。美国2001年后受NCLB法案的推动，逐渐形成了以学生发展为本位的教育绩效评价趋势。NCLB法案为建立全州乃至全国统一的标准化测试奠定了法律基础和数据库基础，各州的教育部门运用统计学和计量学模型发展起来各种学业成绩进步程度测评方式，如复杂的增值评估方法、比较简单的增益法、能力分类和能力达标方法等，这些技术为定量测评教师的工作绩效提供了强有力的数据支持。

三、HPT应用于教师绩效管理领域的价值与局限

HPT是近些年迅速发展起来的致力于解决组织机构及个人绩效的系统方法。从实践领域看，绩效技术的理念和应用从最早的企业组织逐渐向其它各类组织领域渗透，尤其是教育行业。21世纪是教育发展的绩效时代，学校整体绩效的提升需要从影响绩效的每个环节上系统考虑。教师是影响教育质量的最关键因素，革新学校的教师管理模式，从传统的基于资历与身份的人事管理向着眼于教学绩效的人力资源管理体系转变，是许多国家学校教育政策的一项重要议题。HPT的理念与技术为建立现代学校教师绩效管理体系提供了重要指导：首先，绩效技术的理念和操作系统提供了一个解决教师绩效和学校绩效问题的基本框架，帮助学校建立科学的教师绩效管理系统，促使学校整体绩效水平的提升。绩效技术是用一般系统理论和方法针对工作场所中人的绩效而形成的概念体系，整个体系强调对员工工作绩效的各要素与各个环节进行系统管理，最终目的在于实现基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。绩效问责是现代学校面临的一个重要议题，绩效技术是保证学校战略实施的一个有效管理工具，它促使教师个体发展目标与学校绩效目标相容，通过实施系统性的教师绩效管理，强化教师的教学绩效责任，进而实现学校组织最高目标。其次，绩效管理技术提供了以改进和提高教师的工作绩效为中心的流程化管理策略，促使学校超越传统的经验型教师人事管理。绩效技术是一个完整的闭环系统，由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价与绩效反馈环节组成，这些管理策略有助于解决长期以来中小学教师管理中存在的诸多问题，如学校缺少清晰的岗位职责描述、工作分析不够详细、绩效薪酬支付体系不健全、教师绩效评估和反馈系统不完善等，促使学校建立绩效导向的教师人力资源管理体系。最后，绩效技术有助于提升学校管理的科学化水平。绩效技术促使学校建立现代管理的基础性制度，如工作分析制度、绩效评估制度、辅导与培训制度等，这降低了学校管理的随意性和不确定性，提高现代学校管理的科学化水平。

在肯定HPT应用于教师绩效管理体系设计中的重要价值的同时，也应认识到HPT理念和技术迁移到教师绩效管理领域的局限性。首先，教师的教育教学专业性活动具有与企业生产性活动完全不同的特性，教师的产出具有多产出和联合生产的性质，业绩评价指标既有易于测量的客观性指标，如教学工作量、学生学业成绩；也广泛存在不易测量的主观性业绩指标，如工作创新能力、团队合作能力、学生个性与品德的成长等，这就使得教师绩效目标界定和绩效目标达成度的测评非常困难。其次，教师工作努力程度存在信息不对称现象，会产生道德风险问题[8]；而且影响学生学业成就的因素复杂多样，学生学业成就进步程度的测量需要运用控制背景变量和基期成绩的“增值评估”等复杂技术。这些因素致使教学行为与教学绩效之间的关系很难确立，也相应增加了绩效改进的教师培训的难度。最后，教师作为一种专业教学人员，绩效技术的管控性取向与教师的专业自主性也会存在某种程度的内在冲突性，绩效技术的运用如何在基于绩效问责的管理性价值和促进教师专业成长的发展性功能之间取得平衡，是一个需要教育绩效技术专业人员认真思考的问题。

[注释]

①Darlene M.VanTiem,James M.Moseley& Joan Conway(2000).Fundamentals of Performance Technology:A Guide to Improving People,Process and Performance. International Society for Performance Improvement,Washington DC.pp3.

②Donald L.Kirkpatrick& James D.Kirkpatrick(2006)Evaluating Training Programs:The Four Levels，Berrett-Koehler Publishers.奚卫华，林祝君,译.评估培训项目[M].机械工业出版社,2011.

[参考文献]

[1]What is HPT?[EB/OL]http://www.ispi.org/content.aspx?id=54.

[2]Berardin H.J and Betty R.W.Performance Appraisal Design,Development and Implementation[C].Cambridge:Blackwell,1995:407.

[3]CampbellJ.P.McCloyandOpplerS.H.A Theory of Performance[C].InN.Schmittand.C.Borman (eds).PersonnelSelectioninOrganizations.SanFrancisco:Jossey-BassPublishers,1993:40.

[4]Glibert,T.Human Competence:Engineering Worthy Performance,MCGraw-Hill,New York,1978:32，157.

[5]林君芬,马宁,林涛,何克抗.绩效技术研究现状与发展趋势[J].电化教育研究,2005,(4).

[6]Harold D.Stolovich and Erica J.Keeps.Handbook of Human Performance Technology[M].San Francisco,CA:Jossey-Bass/Pfeiffer Publishers,1999.

[7]Department for Education and Skills(2001).Performance Management in Schools:Model Performance Management Policy[EB/OL]www.teachernet.gov.uk/doc/5175/model policy.pdf.

[8]Rosalind Levacic.Teacher incentives and Performance:An Application of Principal -Agent Theory.Oxford Development Studies .Vol.37,No.1,March 2009:33-45.

(责任编辑张永祥/校对水心)

Designing HPT-based Teacher Performance Management System

MENG Wei-qing

(School of Education,Guangzhou University,Guangzhou,Guangdong,510006,PRC)

[Abstract]Based on the fundamental principles of human performance technology and HPT process modeling of ISPI,and taking into account the features of school organization and teacher profession,the present paper firstly discusses the design of teacher performance management system from three aspect:setting up a target performance system integrating the objectives of school organization and the objectives of individual teacher development;implementing performance coaching and improvement strategies to switch from traditional teacher training to non-instructional performance support;adopting mutli-level evaluation methods to assess and provide feedback to the effect of performance improvement.Then,it analyzes the significance of introducing HPT concept and operational model into the field of school teacher performance management,and the potential limitation and difficulties.

[Key words]human performance technology;teacher performance management;school performance accountability

[收稿日期]2016-05-07

[基金项目]教育部人文社科研究一般项目“组织资源激励视野下教师绩效工资制度执行成效研究”(11YJA880073)

[作者简介]孟卫青，女，河南新乡人，广州大学副教授，博士，主要从事教育经济与管理研究

[中图分类号]G 451

[文献标识码]A

[文章编号]1674-5779(2016)03-0054-05