国有企业对新入职应届毕业生的思想政治教育方法探究

陈家玲

一、国企中新入职应届毕业生的困境

国有企业在中国一般是指由地方政府投资参与控制的企业，政府的意志和利益决定了国有企业的行为方式，在与其他外企私企相比下，对于应届毕业生而言，国企有着收入相对稳定，福利好，工龄价值高，工作压力小，锻炼人的交际能力等优势，但是也存在着缺乏自主创新意识，凭借能力晋升的幅度不大，官本位“虚忙”现象严，流程冗杂效率低重等弊端；在现实中，提起进入国企刚毕业的应届毕业生大学生，很常见的误解就是，不就是报到上班嘛，慢慢来，这些新来的迟早会熟悉工作、适应国企生活的，何必浪费人力物力做什么培训呢？国内一些企业没有对新入职高校毕业生进行入职培训就立刻上岗工作了，或者是边培训边工作，而有的企业对刚入职的应届毕业生也不太重视，入职培训形同虚设，仅仅作为人力资源部门要求的一个工作步骤来对待，没有拿出切实可行的培训办法，企业文化建设没有落到实处，这种做法可能会导致人才流失等企业风险，可以说，以上这些弊端无疑给刚入职的应届毕业生带来职业发展上的困境。

二、国企与应届毕业生之间存在的问题及原因分析

（一）国企面临的问题

1.思想政治工作方式方法滞后

这主要表现为：在解决问题中往往是由企业人事部门对应届毕业生进行消极防范，而没有进行积极疏导；在行为结果上，往往只注意职工政治素质的提高，不注重职工整体素质的提高；工作重心往往以务虚的政治教育为主，而务实的经济活动中的思想工作常常被忽略；在工作态度上，采取居高临下的说教方式比较多，不在人文的一些思想细节上下功夫。

2.文化建设形式化

在大多数国企的文化建设中，还存在生搬硬套，流于形式的问题。很多企业为了宣传和应付上级的检查评比工作，只是搞实用主义的花架子和形式主义的表面文章，成效不大。这种形式化倾向使管理和被管理出现裂痕，新入职应届毕业生对企业文化建设认同感变低，导致无法通过企业文化建设来提高企业凝聚力。

3.忽视以人为本

一些地方和部门在企业文化建设中片面强调物质刺激的力量，却忽视了对新入人才职业技能的培养，以及对职员适应性和职业规划的引导。这不由得导致企业人文精神缺失和薄弱，这种失衡现象会导致“空中楼阁”的现象，员工的主人翁精神也无法得到体现，初入企业对企业的归属感也会大大降低。企业文化建设也会因为失去“人"这一最重要的环节。

（二）应届毕业生面临的问题

1.应届毕业生学历层面逐步提升，但职业技能提高缓慢

文化水平是掌握劳动技能的层级体现，而劳动技能又是衡量文化水平的重要指标。对于国企来说，文化程度与劳动技能一般成正相关关系，然而目前国有企业新入职应届毕业生的文化程度与职业技能的正向联系并不能完全同步，这意味国有企业人力资源开发的一项重要任务就是努力提升这个群体的劳动技能。

2.应届毕业生关注自身素质提高，但学习内容与本职工作发生偏差

“就业的压力和社会竞争的激烈宣告了一个学习时代的来临。”这强化了青年职工的危机意识、竞争意识进而增强了他们的学习意识。但青年职工的学习依然存在“重学历、轻技能”倾向，对与本企业有关的科技知识和本岗位的劳动技能的学习依然偏低，反映出青年职工学习实际与“为了更好地做好本职工作”的学习目的之间的偏差，这是导致青年职工文化程度与劳动技能正向不同步的主要原因。

3.应届毕业生岗位适应性与创新素质有待提高

一方面，由于高校与企业性质及环境的巨大差异，导致新入职的员工在企业里需要一段“适应期”的缓冲。另一方面，在适应期的阶段，由于这是由书本的理论转化为社会实践的一个过程，刚入职毕业生的的创新意识和技能水平还有待提高。他们对自我岗位适应性的积极评价与实践中青年职工技能等级不高、创新素质偏低形成反差，也折射出青年职工的自我评价高于现实的真实状况。

4.应届毕业生对从国企改革中获益的满意度不高

这主要体现在个人经济收入和发展愿望方面。对于刚毕业的学生群体来说，他们对于外面这个纷繁复杂的社会抱有着极大地好奇心和抱负心。然而一部分毕业生在进入到国有企业后，随着对国企特点及弊端的了解加深，日益感受到曾经的雄心壮志与现实之间的落差与难以跨越的鸿沟。这促使了国有企业青年对自我表达、提高生活质量方面的要求不断增加。

（三）出现问题的原因分析

1.待遇和发展机遇与自身需求不同步

这个方面其实归根结底是在毕业生对于“从国企中获益的满意度不高”中产生的。一方面对于刚毕业的应届大学生来说，工资收入是他们用于生存和提升自身的主要来源，在目前的大环境下，国企总体收入状况相比一些私企处于劣势，其它企业的宽厚待遇和较高收入对青年人才具有强烈的诱惑。另一方面，对今后发展方向，上升空间不及公务员和事业单位，这也导致了新入职应届毕业生的这种思想蔓延，青年职工普遍希望企业能够为自己提供广阔的发展舞台，在职业生涯中能让自己看到将来的职业发展空间。

2.思想转变和竞争压力

新入职应届毕业生行为思想的变化，究其主要的倾向来看，可以概括为“务实、求知、自主、向上”四个方面。务实，就是新入职应届毕业生着重考虑个人经济收入水平和未来职业发展，非常反感脱离实际的空洞说教；求知，就是入职后的应届毕业生有着强烈的求知欲望，他们普遍认识到大学里所学习到的知识和能力对于目前的工作岗位要求还远远不够。向上，就是新入职的应届毕业生普遍具有工作积极性，目标明确，希望自身价值能随同企业一样发展。除此之外，日益激烈的市场化竞争，必然会给新入职应届毕业生造成心理上和精神上的恐慌，这就需要国企的思想政治教育部门在实际工作中有针对性地予以疏导，不然可能会导致这部分刚入职的应届大学毕业生心理失衡，对于企业文化的建设带来不利影响。

三、如何通过不同思想政治教育方式帮助应届毕业生间快速适应国企

既然是思想政治教育， 那么就需要站在企业领导者角度和新入职应届毕业生的接受教育者双向角度，通过换位思考，整理出一套合理可操作的解决措施。

（一）高校对应届毕业生进行就业指导

在临近毕业时，高校就业部门应引导学生积极参与社会竞争，鼓励他们树立乐观、平和的就业心态。高校进行就业心理辅导，可以帮助学生形成正确的择业观，同时，这也是高等教育的义务。高校可以通过其他渠道借鉴经验，保证必要的人员编制和经费投入，建立系统的培训课程。

（二）始终坚持马克思主义青年观，充分展示企业对员工的人文关怀

一方面，国有企业青年思想政治教育，必须始终坚持马克思主义青年观，运用马克思主义青年观来正确认识当代青年职工、指导实践。

另一方面，青年正处于世界观形成的关键时期，有很大的可塑性，企业有责任关心爱护青年，为青年的健康成长创造良好的社会环境。这体现在以下几个方面：首先是对青年进行文化素养，尤其是职业技能的培养，使其更好的适应工作岗位，尽快达到岗位对其技能的要求。其次，锻炼引导青年，使他们在实践中逐渐成熟，贴近青年职工的思想情感和根本需求，满腔热情地关心青年，主动、真诚为青年解决实际困难。最后切实挖掘青年的潜能，创造性、积极性。为今后提高员工创新水平打下思想基础。

（三）尊重青年职工个体的发展权，能动性和主体性

新入职的应届毕业生是年轻群体，由于个人的经历、智力、体力、成长环境、工作性质、价值观的不同，从而形成相互间的差异。不过，对国企业来讲，个性差异也具有两面性。一方面，个体间差异反映的是不同个体特长和优点，这也正是企业创新、解决问题和获得成就的动力；不过从另一方面来看，这种个体差异又反映了不同个体的缺点和不足，也是可能会造成分歧、矛盾、冲突的起因。因此，国有企业的思想政治教育工作可以借鉴个性差异管理，开展差异性思想政治工作。实现思想教育方式由单向灌输，向形式多样、因人施教的转变，向引导应届毕业生进行自我教育的主动型方式转变，由“堵”到“疏”方式转变是有效地帮助这个年轻群体尽快适应企业文化。

（四）引导青年业余生活，建立多样形式的思想教育以增强凝聚力

刚入职的应届毕业生，由于对业务的不熟悉和不能很快适应国企生活，另外随着生活水平的不断提高，新入职应届毕业生的精神需求、文化需求越来越多，现代生活节奏的加快和竞争的加剧，也使部分新入职应届毕业生感到心理失衡、苦闷。

丰富多样的教育形式有助于跳出固有方式，以其新颖和趣味性更易被新入职应届毕业生这个群体所接受。比如：如今微信、微博等新媒体空前发达，可以利用其灵活性和受众性广的特点把现实生活中的新入职应届毕业生学习型团队、青年文化社团等等生动地映射到网络空间中去，通过提供信息服务和营造宽松的交流氛围促进网上集体凝聚力的形成。

（五）对职业发展规划的导向

由于新入职应届毕业生涉世不深，经验不足，思维不成熟，在刚入职时难免会出现对未来发展道路的迷惘，在追求自我价值实现，在探索和创新、追求和进取中还会出现这样那样的问题，这就需要进行积极的教育引导，也需要给予一定的宽容、理解。一方面引导新入职应届毕业生树立崇高的职业理想，能够适应现代企业生产经营要求的青年职工队伍。另一方面，要着眼于青年发展、关注通过引领青年与企业共同成功，帮助新入职应届毕业生实现自身价值，最终实现青年职工的全面发展，使青年发展与企业发展的互动过程成为一种建设性的相互作用过程。

（六）心理疏导

在这点上，国有企业的思想政治工作可以从两方面入手，一方面多开展一些磨练意志的团队素质拓展活动；开展广泛的读书活动和经常性的技术练兵活动，扩大职工群众之间的相互交往，扩大领导和群众之间相互沟通。另一方面可以以面对面理论沟通的方式，帮助心理压力较大的新员工消除烦闷感、紧张感、失落感、自卑感等不良情绪，获取成就感、自豪感、满足感和快乐感等良性情绪。

事实上，国企对新入职应届毕业生的思想政治教育过程中，这些方法往往不是孤立存在的，而是一个庞大的教育体系，是在教育中高度重视综合教育方法的运用，国有企业只有处理好综合处理教育与环境的关系，才能使国企思想政治教育与实际工作相互渗透，才会更加有效得形成教育合力，达到对新入职应届毕业生教育目的，使新入职应届毕业生尽快融入企业，与企业共同发展。