“企业文化战略化”之理论暨实务分析

陈怡硕

企业文化为一企业持续发展的基础，其重要性功不可没。然而，如何有效地将企业文化贯彻在公司中并使组织成员由上至下受惠于该文化；亦即，企业文化战略化，进而使公司中高阶管理层有效地从事经营管理始终是许多企业所面临的一重要并亟待解决的课题。企业文化战略化不佳，易使公司中高阶管理层与员工思想长期脱节，进而不利于激励员工投入工作任务以致无法有效领导员工朝向企业营运极大化目标；相对的，企业文化战略化佳，易使公司中高阶管理层与员工思想一致，进而使员工能自主地投入工作任务，中高阶管理层亦能有效地激励员工将其工作任务的执行超越既定目标。换言之，企业文化战略化佳有助于协助公司中高阶管理层有效领导员工朝向企业营运极大化目标。

不幸的是，企业文化战略化对许多当今的公司企业而言，始终是一难题；对于大型企业而言，更是一大挑战。今日，「公司中高阶管理层打着企业文化的卓越价值在领导既有员工亦或是招聘潜在新进员工的同时，既有员工不时透过相关管道指出企业文化仅流于口号」的现象在许多大型企业而言并不少见，也阻碍企业有效招聘优秀人才。此等足以显见企业文化战略化对于今日多数企业 （尤以大型企业）在有效地达成企业营运极大化目标上占有一定地位。然而，经营管理实务刊物中，多数文章主要着重探讨企业文化对公司营运（绩效或于特定产业中的竞争力）的重要性、公司间企业文化之比较、亦或是提倡企业文化于实践上的重要性。尚未有文章着重于探讨如何执行企业文化战略化并提供相关实务案例之分析。

鉴此，本文章不仅提倡企业文化战略化对企业追求其整体营运极大化目标的重要性，并以国泰安教育技术股份有限公司为例，逐步战略化分析其企业文化，试图以实务案例进行解释。本文章针对国泰安教育技术股份有限公司之原因为该公司近年正快速朝向发展为大型高科技公司，因而大幅招聘新进员工。是故，企业文化战略化对该公司现阶段而言至关重要。倘若企业文化于发展至大型企业前未完善战略化，公司更容易于未来当发展至大型企业后面临中高阶管理层与员工思想脱节的风险。是故，本文章除了盼藉此公司为例向今日的公司企业呼吁企业文化战略化对追求企业营运极大化目标的重要性；亦盼透过战略化分析该公司之企业文化能对其未来追求营运极大化目标上有所实务上之帮助。

一、国泰安教育技术股份有限公司企业文化战略化分析

（一）广义企业文化之精炼

进行企业文化战略化分析首要步骤为将其广义（以呼喊和倡导为导向的）企业文化精炼为具有管理功能性的子文化，并进而运用管理角度分析当前管理之不足处并发展可能的解决方案。例如，国泰安教育技术股份有限公司之企业文化系：正诚爱+激情、踏实、创新+超越、卓越。运用经营管理与组织行为的角度，正诚爱体现正向人格特质；激情、踏实、创新体现工作角色内行为；超越、卓越体现持续成长与学习动机。

（二）具有管理功能性的子文化分析：正向人格特质

人格特质因人而异，其固有特质不易短期变更。故从管理者的角度，除了透过招募与面试上慎选具正向人格特质的潜在员工，其更因思考如何透过工作环境因素例如营运与人资政策面社会化员工使其兼备正向人格特质；亦即具有正直、诚信、与有爱心的人格特质。社会科学研究于2008年已经发现一个人决定其行事正直诚信与否仰赖他/她对环境的认知—是否处于一个公平的状态。根据社会科学的投入回馈模式理论可进一步理解，是否员工能够认知到他们对工作的投入能够被管理层适当/公平的回馈。鉴此，公司中高阶管理层对于员工工作内容与其绩效评估暨奖酬制度是否能使员工认知为平衡与适当均需持续探究并视公司持续发展所形成的工作内容与特性的变更作适当更新与调整。

再者，是否有爱心取决于员工是否认同组织。因此，除了公司内部经常举办之社交活动在特定程度上有益于员工认同组织，公司中高阶管理层更应着重于平日对员工在情绪上的关注与支持；此即情绪关系的建立。情绪关系于社会科学研究已被证实能激励组织成员与管理者在对追求绩效与公司和谐上有相对一致的认知与投入。情绪关系的建立不单仅限于公司中高阶管理层在员工经历负面情绪时的功能性 （例：具体建议）与同理情绪性上的支持，其更仰赖于公司中高阶管理层平时与员工在非工作相关上的互动。鉴此，中高阶管理层是否具有对情绪波动上的反应灵敏度、是否习惯于平日致力于观察员工情绪变化并主动提供协助、与是否高度的与员工在认知上成等阶的互动对与员工建立情绪关系并致力于塑造具有爱心的员工上有相当重要的影响性。

（三）具有管理功能性的子文化分析：工作角色内行为

员工工作角色内行为取决于其工作涉入程度。工作涉入系指一个人在工作上自我知觉具有活力且有能力持续面对工作困境、心理上的认同工作任务并勇于接受挑战、与投入于工作时的高度忘我。组织心理研究针对工作涉入领域于2000年左右证实当员工高度涉入所执行的工作任务时，员工的工作效能有显着的提升（反映激情）、面对困境具高度心理韧性（反映踏实）、与容易进行创造性思考（反映创新）。根据组织心理的工作需求资源模式可以得知，工作环境因素对提升上述员工工作涉入程度具有相当程度的影响。因此，避免工作环境中含有涉及降低员工工作涉入的影响因素至关重要。

许多管理实务分析同时针对高科技产业与员工工作涉入的研究指出，相对于其他因素，工作复杂度、工作时程调配、与工作困难度为三个主要影响高科技公司员工工作涉入程度之环境影响因素。此等是由于这些环境影响因素需要员工的长期生理/心理投入，以至于快速消耗员工大脑认知资源并使其面临情绪耗竭甚至工作倦怠并进而降低工作涉入程度。当然，除了相关管理所提倡的普遍研究结果外，国泰安教育技术股份有限公司内因其部门/单位特性之不同或许某种程度上亦存在着不同于这些结果但具有涉及降低员工工作涉入的环境影响因素 （惟不在本文章分析范畴内）。是故，公司中高阶管理层在扩大公司整体营运与进行产品研发及创新的同时，除了针对已知信息所提供之方向外 （亦即：工作复杂度、工作时程调配、与工作困难度），应严谨地分析各部门与单位是否存在相关环境影响因素并试图避免之。

再者，工作本质对员工心理上是否具有意义程度也是关键影响因素之一。公司中高阶管理层需理解员工会于工作中寻找心理意义，若员工无法于工作中找到其心理意义亦或是工作内容无法满足员工的心理意义，其工作涉入程度必定不高。故以上均易导致员工缺乏激情、踏实、与创新。鉴此，特别针对需相当创造力的职位与工作，员工工作内容与特性是否易持续消耗员工大脑认知资源亦或是缺乏满足员工对工作上的心理意义都需要特别评估并做适当调整。此外，特别针对工作特性上会快速消耗员工大脑认知资源的工作（例如高创新性或高思考需求），公司内部是否具备与是否规划具备与其工作特性相关之「公司内部休闲机制」值得进一步探究。当前疲惫相关科学研究以显示，员工的疲惫是否能有效恢复有赖于其所使用的休闲机制是否与工作特性相符。例如，针对工作上须高度生理投入的员工（例如：搬运工程），按摩与睡觉相对于放松听轻音乐更能有效地降低疲惫；相对的，针对工作上须高度认知投入的员工（例如：产品研发与设计），放松听轻音乐相对于按摩与睡觉更能有效地降低疲惫。

（四）具有管理功能性的子文化分析：持续成长与学习动机

持续成长与学习动机取决于工作本质对员工心理上是否具有高程度（自我知觉价值）的意义。根据组织心理学的工作需求资源模式可以得知，公司是否具备与提供让员工自我成长的资源能改善或提升员工对工作上的心理意义；例如在职训练、工作内容适当的调整机会、工作特性兼备挑战性与可达成性、工作技能与知识的更新与强化学习、亦或是工作习得的技能与知识有利于员工于非工作环境能有效地提升自我价值与自尊。当公司能提供相关资源有助于提升员工在社会上的自我价值时，将容易激励员工的学习动机并使其易于倾向自我持续成长。此等将有利于员工自我超越并追求卓越。鉴此，公司内部是否提供充足的资源、环境、或机制能有利于员工提升其对工作上的心理意义程度（自我知觉价值）亦或是工作内容是否能促使或满足员工的心理意义均须持续探究并进行必要的改善以提升员工的超越与卓越执行动机。

二、结论

企业文化对公司的长期内、外部营运管理扮演着重要的角色。因此，如何确实且有效能的贯彻企业文化在公司内部，也就是进行企业文化战略化，更是至关重要。本文章首倡企业文化战略化对企业追求其整体营运极大化目标的重要性。同时，本文章也实务地建议公司中高阶管理层进行缜密的分析，将广义的企业文化精炼成数个具管理功能的子文化。针对各具管理功能的子文化以经营管理角度进行分析执行上的战略方针与可能的困难与不足处。透过发现可能的困难与不足处规画相对应的解决方案，进而全面地战略化其企业文化。本文章也盼文中之各项分析与建议对国泰安教育技术股份有限公司于其朝向发展成大型高科技公司上有所实务上之帮助。