浅谈事业单位绩效管理中存在的问题及应对措施

刘伟

摘 要 对于事业单位来说，开展绩效管理工作有着重要的意义。绩效考核一直是事业单位管理活动中的重点和难点，本文对目前事业单位在绩效考核中存在的问题进行了总结和反思，并根据绩效管理的先进性及有效性原则，针对事业单位中绩效管理存在的问题提出了相应的应对措施。

关键词 事业单位；绩效管理；绩效考核；问题；应对措施

在企业管理领域，绩效管理是一个与企业生产效益、顾客满意度和企业人力资源管理息息相关的概念。进入 21世纪后，绩效管理成为各国企业管理的流行做法，也因此产生了许多关于绩效管理的理论和方法。绩效管理在私人部门所显示的巨大功效， 使得公共部门的改革者看到希望， 于是绩效管理便被热情地迎入公共部门。

一、绩效管理的概述

理查德·威廉姆斯在其《组织绩效管理》一书中指出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。可见，绩效管理本质上是一种体系。综合后来对绩效理的延伸和发展的认识，绩效管理可以定义为：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。在工商企业管理中，绩效管理可以追溯到 20 世纪初期，斯泰勒《科学管理原理》中的时间研究、动作研究与差异工资制。但绩效评估与绩效管理真正运用到公共部门绩效管理中来，则是始于20 世纪 50 年代美国的绩效预算制度。而进入 70 年代以来西方国家普遍开展的政府改革使绩效管理在公共部门管理中得到了广泛应用。这是公共管理知识发展的结果，是西方国家社会发展和公共部门改革推动的结果。

在当代中国，随着人事制度改革的不断深入，政事分开、事企分开，事业单位作为中国特有的准政府组织，包括传统型—如依靠政府拨款的事业单位和非传统型—如自收自支的事业单位两种形式，其人力资源管理的方式转变为实行聘任制和招聘制，并且优胜劣汰、竞争上岗、职工管理逐步走向人力资源管理转化。绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。然而经过尝试， 发现这剂在私人部门屡试不爽的灵丹妙药，对事业单位而言，应用中存在许多障碍。

二、事业单位绩效管理存在的问题

事业单位绩效管理在理论和实践上取得了一定的成绩，但也显露出一些问题，值得人们关注与思考。

（一）理论研究和实践不足

对于绩效管理理论的研究，要求研究者有多学科的知识背景，如管理学、统计学、经济学、心理学、行政学、法学等，对研究人才的要求很高。事业单位绩效管理还会受到政治、经济、历史、文化等多种因素的制约，特别是受到我国的国情、制度和传统行政作风的影响，研究难、见效慢，加上我国开展事业单位绩效管理起步较晚，现在基本上还处于初级阶段，相关的理论研究与实践不足。

（二）激励功能不明显

在绩效考核的激励功能方面，由于事业单位的特殊性质，隐隐约约有行政模式的影子，绩效管理的效用难以有效发挥。有时候在做绩效考核的工作上会出现从考核前的重视—考核中的忽视—考核后的无视，考核工作浮于表面、流于形式。这就会导致员工的职务晋升、奖金分配等不能与绩效考核挂钩，在一定程度上致使员工的信任支持缺失，打击了员工的工作热情和积极性，也会影响单位战略发展目标的实现。

（三）指标设定过程分析不够

绩效管理是一项技术含量较高的工作，需要运用专业知识进行深度系统地分析，随意地设置指标会带来一系列的问题。从我国事业单位绩效管理实践来看下列现象值得我们深思：一是指标设定过程缺乏环境变量的思考环境不是一成不变的，由于环境因素的影响，可能导致无法控制绩效结果，因此在绩效评价时对环境变量的思考是不可或缺的；二是指标设定过程忽略指标内在本质的探究，绩效指标选择过程中不能单看指标的表象还要分析指标的内在本质，探究其反映的内在信息是什么，只有这样指标所反映的信息才会真实可靠；三是绩效指标年度递增值得思考，具有一定挑战性的绩效指标能产生内在激励作用但是，目标实现难度的频繁提高反而会适得其反挫伤下级的工作积极性。

（四）缺乏评估基础和评估能力

绩效评估是进行绩效管理的重要一环。成功的绩效管理需要组织具有一定的评估基础和评估能力。评估基础需要组织战略业务流程、组织结构、岗位职责等具备基本的合理性；评估能力主要是指评估数据管理能力包括在数据生成、收集、处理、分析等工作上所能承担的工作量和复杂程度。

三、改善事业单位绩效考核的对策

（一）绩效目标应明确与具体

事业单位的目标很多时候无法量化，但并不意味着其目标就只能模糊不清，其应在绩效改进方面将目标尽可能表述得明确、具体、详细，目标表述应清晰易于理解，目标表述应具体，而不是笼统。目标应是可测量的而不是难以测量，目标应是以结果导向，而不是过程导向。同时应尽可能消除多元目标之间的矛盾与冲突，在绩效与需求，公正民主等因素之间求得平衡。

（二）建立绩效管理的激励机制

谈到激励机制，人们通常会将其与物质奖励相联系，这种传统单一的激励手段远不能适应时代提出的要求。从实际情况来看，很多事业单位将绩效考核与员工的晋升、奖惩、获得培训的依据，有效的激励员工，在某种程度上提高了员工的整体素质。

（三）因地制宜地设计绩效指标体系

制定统一的绩效指标体系十分困难，但绩效指标体系本身又是非常必要的。一般而言绩效指标可分为可量化指标和不可量化指标，对于可量化的产出应设计量化指标体系，对于难以量化的产出，可遵循如下原则来设计指标：绩效指标应是具体的明确的切中目标的，而不是模棱两可的抽象的绩效指标，最终是可衡量的、可评价的，而不是笼统地主观的。绩效指标是能够实现的，而不是过高或过低，或不切实际。绩效指标是现实的，而不是凭空想象的假设的；客观性指标与主观性指标相结合，工作指标与业绩指标相结合，个体指标与团体指标相结合，当然由于组织的目标经常变化，因此绩效指标体系应该具有一定的灵活性和弹性，并不断的接受重新检查和修改。

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