高校图书馆组织气氛实证分析*

李燕萍

高校图书馆组织气氛实证分析*

李燕萍

文章以实证方法探讨高校图书馆组织气氛的总体状况及其与服务质量之间的影响关系。文章围绕ClimateQUALTM的宗旨和指标体系，根据调整后的最终指标体系，选取高校进行实证研究，引入人口统计信息表，分析高校图书馆组织气氛在性别、职称、年龄、学历等上的差异。研究表明，女性对组织气氛的感知基本高于男性；年龄变量、学历变量、婚姻变量及职称变量不同也不会引起馆员的组织及其各维度的显著性差异；在工作年限、单位规模、单位类型、部门变量分组上，有部分维度存在显著性差异；进一步的线性回归研究结果显示，前置指标对结果指标产生显著影响。

ClimateQUALTM组织气氛评价 统计学 高校图书馆

0 前言

近年来，图书馆服务质量评价研究主要围绕用户满意度展开。事实上，随着图书馆转型发展，图书馆员在服务中扮演了日益重要的角色。馆员的积极性、主观性与创造性，馆员对图书馆工作氛围与文化环境的满意度等主观因素对用户服务质量产生直接的影响[1]。美国图书馆界研究认为，在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆建筑占5%，信息资源占20%，图书馆员占75%[2]。为此，美国研究图书馆协会(ARL)推出服务质量评价工具ClimateQUALTM，其全称为组织气氛和多样性评估(Organizational Climate and Diversity Assessment，OCDA)，是一种评估图书馆组织气氛和组织健康程度的方法体系，评测的是组织机构的软环境质量，主要包括对组织多样性、管理、合作、学习和公平的评估[3]。

1999年，美国马里兰大学(UM)对马里兰大学图书馆组织气氛与管理多样性开展评估活动，并于2004和2008年再次进行OCDA项目评估，以追踪组织气氛的改进程度。目前已有23个机构图书馆参与这项评估，相关的调查评估肯定了图书馆组织气氛与文化对于图书馆建立一个健康组织的重要性[4]。2009年ClimateQUALTM正式成为美国研究图书馆协会倡导的一项评估工具，目前已形成了相对成熟的评测问卷和统计方案。

美国图书馆界已越来越重视应用图书馆组织气氛评估结果来改进图书馆管理，提升读者服务质量。但是，我国图书馆界对图书馆组织气氛的研究较少，现有研究较多关注ClimateQUALTM体系的介绍，较少深入探讨图书馆组织气氛测评，缺乏一个较为完善的适合国情的图书馆组织气氛测评模型。笔者以检索词“图书馆”“组织气氛”或者“组织气候”“ClimateQUAL”等在中国期刊网中检索到文献约20篇，主要包括基于ClimateQUALTM的高校图书馆评价实证研究、LibQUAL与ClimateQUAL的对比、服务质量评价新体系介绍。本文在上述研究的基础上，围绕ClimateQUALTM的宗旨和指标体系，通过实证研究，尝试以图书馆服务质量控制为目标，从馆员的角度探索ClimateQUALTM评价工具应用。

1 ClimateQUALTM体系内容

ClimateQUALTM源于美国马里兰大学，由该校图书馆与工业组织心理学项目组(the UM Industrial/Organizational Psychology Program)联合研制，主要考察图书馆的多样化、组织政策和程序，以及馆员的服务态度，设法改善图书馆的不足[2]。ClimateQUALTM核心指标包含10个组织氛围层指标(包括9个必选项和1个可选项)与7个组织态度层指标[5](见表1)。

表1 ClimateQUALTM具体指标

ClimateQUALTM评价体系不仅考察馆员的服务态度，还探讨图书馆的多样化、组织政策以及程序。然而，ClimateQUALTM的理论基础，以及起源及发展主要集中在美国，有些评价指标未必符合我国图书馆所处的社会文化背景及高校图书馆现实馆情。因此，需要因地制宜，对其评价体系进行适应性的修改与调整，构建适合我国高校图书馆组织气氛评价的体系。

2 实证研究

2.1 样本特征

由于目前国内外图书馆组织气候测评主要应用在大学图书馆，因此本研究通过广东药学院、南京中医药大学、五邑大学、南方医科大学、中山大学、贵阳医学院、广东省党校图书馆、广州铁路职业技术学院图书馆等转发给各地图书馆员工，以网站(问卷网)调查表的形式进行匿名调查。发放时间为2015年5月1-31日。另外，通过对图书情报学领域四位专家的反复征询，并进行反馈、归纳与整理，最终确定参考美国研究图书馆协会ClimateQUALTM评价指标中的16类(除A9外，见表1)，但根据我国高校图书馆实际馆情，对相关的测评条目内容进行适当性调整，去除原有体系中的“种族”“人际相处”“性取向”，增加“婚姻状况、教育程度、工作年限、单位规模及图书馆类型”等指标，共制成43项测评条目的问卷调查表(见表2)。所有条目采用Likert自评式5点量表法，把“完全不符合”“基本不符合”“不确定”“比较符合”“非常符合”依次记为1分、2分、3分、4分、5分。由于本研究采用网站发放调查问卷的方式，不存在空白问卷，但有无效问卷。共回收调查问卷143份，有效问卷134份，有效率94%。

表2 图书馆组织气氛测评量表

馆员普遍认为团队合作更能有效地完成工作馆内各部门会建立一个有效的渠道来互通信息7 团队合作氛围(G)馆的体系制度有助于团队合作更顺利地进行为馆员提供定期的在职培训6 持续学习(F)重视团队间的合作，认可团队合作的重要性前置指标8 心理安全氛围(H)在所在的部门，馆员能够自由表达自己的意见和想法在馆内，馆员能够自由表达自己的想法和意见馆员都有较强的服务意识和服务质量9 用户服务氛围(I)馆员拥有较强的亲和力和热情的服务态度馆员善于与读者沟通馆员对所从事的工作、所处的工作环境、工作氛围感到满意10工作满意度(J)馆员对自己的薪资福利感到满意馆员觉得在这里工作有一种归属感11组织承诺(K)馆员觉得自己的价值观与图书馆的社会形象及服务宗旨等相一致12组织公民行为(L)馆员愿意从事份外的，但有助于图书馆发展的事务13 离职(M)很少有馆员离职即使有更好的机会，也不会离职结果指标14任务参与度(N)馆员愿意主动按期完成安排的任务馆员愿意主动解决任务执行过程中预期会出现的困难馆员对自己的工作能力及完成的工作质量很有自信15工作场所心理赋权(O)鼓励馆员继续深造，支持在职读研及进修等馆员在所在团队中具有参与决策权16工作冲突(P)所在部门的馆员间很少有恶意竞争或者冲突所在部门的馆员对工作内容及程序很少有意见上的分歧

2.2 信度与效度

笔者采用SPSS软件对回收问卷进行有效性检验，内容涉及信度与效度分析及相关内容。

信度可分为内在信度和外在信度两种，内在信度指组成量表的题项之间的内在一致性程度；外在信度则指在不同时间进行测量时量表结果的一致性程度。SPSS的信度分析(Reliability Analysis)主要用于对量表内在信度进行分析研究[6]。反映信度大小的统计量叫信度系数，内在信度最常用的检验方法是克朗巴哈(Cronbach’s α)系数。根据多数学者的观点，任何量表的信度系数如果在0.9以上，则该量表的信度甚佳；信度系数在0.8以上是可接受的；如果信度系数在0.7以上，则该量表应进行较大修订，但仍不失其价值；如果信度系数低于0.6，应重新修订或编制。

根据表2的测评内容，取每份问卷各项测评维度的平均得分，得出16项评价条目的得分，对其进行SPSS可靠性分析。研究结果显示，该量表的Cronbach's α系数为0.941，表明该量表的信度较高。

关于效度方面，主要有表面效度(考察问卷能否测量研究者想了解的问题)、内容效度(问卷内容能在多大程度上覆盖研究目的要求达到的各个方面和领域)和结构效度(根据理论推测的“结构”与具体行为和现象间的关系)三个方面。本研究主要以内容效度作衡量标准。由于问卷的设计采用美国研究图书馆协会的ClimateQUALTM评价指标，并经由专家的深入访谈，根据专家遴选及讨论最终确定测评条目内容，故具有相当高的内容效度。

2.3 个人特征变量的影响作用分析

本研究采用独立样本T检验或单因素方差分析方法，检验个人特征变量指标分组下的组织气氛各维度是否存在限制性差异，从而得出是否存在显著影响作用的结论。此外，本研究根据方差齐性检验的结果，选取相应的两两比较方法，以进一步了解差异情况。

2.3.1 性别变量的影响作用分析

本研究用独立样本T检验的分析方法检验男女不同性别在组织气氛方面是否存在显著性差异。男性员工的样本量为42，女性员工样本量为92。Levene方差齐性检验结果显示，男女各组在组织气氛各维度上除“工作场所心理赋权(O)”外，均存在方差齐性；均值检验结果显示，男女各组只在“离职(M)”和“任务参与度(N)”上存在显著性差异，且显著性水平Sig.(双侧)分别为0.032和0.035，可见组织气氛行为整体上并不因性别不同而有显著性差异；均数差值表明，除了“深多样化氛围(C)”“团队合作氛围(G)”“工作场所心理赋权(O)”外，女性在对组织气氛各方面的感知均高于男性。

2.3.2 年龄变量的影响作用分析

本研究按照年龄段把研究样本分为5组(＜25岁、25-35岁、36-45岁、46-55岁、≥56岁)，并采用单因素方差分析方法检验各组样本在组织气氛是否存在显著性差异。＜25岁有2名，25-35岁有68名，36-45岁有44名，46-55岁有19名，≥56岁有1名。结果表明，组织气氛及其各维度的Sig.值均大于0.05，可见年龄变量不同也不会引起馆员的组织气氛及其各维度的显著性差异，这与游小芳[7]的研究结论一致，但与其他大部分学者的论点相反，可能跟样本研究中年龄分布不均导致的结果偏差有关。

2.3.3 学历变量的影响作用分析

本研究根据学历将研究样本分为5组(中专及以下、大专、本科、硕士、博士)，仍采用单因素方差分析学历变量对组织气氛的影响。研究样本数为：中专及以下有2名，大专有3名，本科有47名，硕士有77名，博士有5名。研究结果表明，组织气氛各维度的显著性值均大于0.05，可见学历变量不同不会引起馆员的组织气氛及其各维度的显著性差异，这与游小芳[7]的研究结论一致。这说明员工的教育程度只代表其个人的专业水平，对组织气氛的感知水平所产生的影响有限，并不会导致显著性的差异。

2.3.4 工作年限的影响作用分析

本研究按工作年限将研究样本分为4组(＜1年、1-5年、6-10年、＞10年)，＜1年有10名，1-5年有22名，6-10年有33名，＞10年有69名。仍采用单因素方差分析工作年限变量对组织气氛的影响，结果表明组织气氛各维度的显著性值均大于0.05，表示工作年限的不同，对馆员的组织气氛各维度的显著性差异不大。

2.3.5 单位规模的影响作用分析

本研究按单位规模将样本分为组1：1-50人、组2：51-100人、组3：101-200人、组4：＞200人。1-50人规模的样本有 31个，51-100人规模的样本有54个，101-200人规模的样本有13个，＞200人的样本36个。采用

从维度看，组4馆员感知到的公正公平氛围(A)程度显著高于组2；组4馆员感知到的领导氛围(B)程度比组1、组2和组3高；组4馆员感知到的人员多样化氛围(D)程度显著高于组2和组3；组1馆员感知到的持续学习(F)程度显著高于组2，而组4馆员感知到的持续学习(F)程度显著高于组2；组4馆员感知到的用户服务氛围(I)比组1、组2高。原因是规模越大的组织，奖励和培训机会及程序、人际关系以及信息愈加公正透明；招聘要求愈加严谨，条件更加优化，领导的工作能力更强及管理风格等更加灵活多变，上下级关系也更加融洽；规模越大的组织，馆员种族、性别及职称更加多样化，馆员的继续教育机会越多，对馆员的要求也愈加严格，因此馆员的服务意识及服务态度愈强，与读者的沟通等愈紧密。

2.3.6 单位类型的影响作用分析

本研究按单位类型将样本分为：组1：985工单因素方差分析工作年限变量对组织气氛的影响，结果表明公正公平氛围(A)、领导氛围(B)、人员多样化氛围(D)、持续学习(F)及用户服务氛围(I)等维度在单位规模分组上有显著性差异，其Sig.值分别为.007、.009、.032、.019和.022。通过对这些维度进行方差齐性检验后，发现各组存在方差齐性，因此本研究选用LSD方法对存在显著性差异的各组进行两两比较，以便发现单位规模不同对各维度的具体影响，结果如表3所示(此表已去掉重复的两两比较，只保留具有显著性的数据)。程高校；组2：211工程高校；组3：985工程和211工程高校；组4：普通高校；组5：职业院校；组6：党校。985工程高校的员工有7名，211工程高校的员工有13名，985工程和211工程高校的员工有8名，普通高校员工84名，职业院校员工14名，党校员工有8名。采用单因素方差分析单位类型变量对组织气氛的影响，结果表明公正公平氛围(A)、深多样化氛围(C)、创新氛围(E)、持续学习(F)、心理安全氛围(H)、用户服务氛围(I)、组织承诺(K)、离职(M)、任务参与度(N)、工作冲突(P)的显著性值均小于0.05，因此上述维度在单位类型变量上存在显著差异。

表3 单位规模影响的多重比较LSD法

通过对这些维度进行方差齐性检验后，发现各组存在方差齐性。因此，选用LSD方法对存在显著性差异的各组两两比较，以便发现单位类型不同对各维度的影响，结果见表4(已去掉重复的两两比较，只保留有显著性的数据)。

表4 单位类型影响的多重比较LSD法

表5 部门影响的多重比较LSD法

在公正公平氛围(A)、深多样化氛围(C)和持续学习(F)维度上，组1、组2及组3的高校馆员所感知到的程度普遍高于其他高校，跟单位规模的结论基本一致。在创新氛围(E)、心理安全氛围(H)、用户服务氛围(I)、组织承诺(K)、离职(M)、任务参与度(N)和工作冲突(P)维度上，组6党校馆员所感知的程度显著高于其他高校。究其原因，应该是党校图书馆属于为地方党员领导干部服务的学术机构，其馆员纪律性强及忠诚度相对较高，所以他们的创新氛围、心理安全感、用户服务意识相对比较强，参与任务的积极性较高，工作冲突则较少。

2.3.7 婚姻变量的影响作用分析

本研究将婚姻变量分为已婚和未婚两组，已婚组有105名，未婚有29名。仍采用单因素方差分析婚姻状况变量对组织气氛的影响，结果表明，组织气氛各维度的显著性值均大于0.05，可见婚姻变量不同不会引起馆员的组织气氛各维度的显著性差异。

2.3.8 职称变量的影响作用分析

本研究将职称变量分为未定级、初级、中级、副高和正高5个组，未定级组有15名，初级组有23名，中级有65名，副高有25名，正高有6名。采用单因素方差分析婚姻状况变量对组织气氛的影响，结果表明，组织气氛各维度的显著性值均大于0.05，可见职称变量不同不会引起馆员组织气氛各维度的显著性差异。

2.3.9 部门变量的影响作用分析

本研究将部门变量分为6个组：流通部(包括读者服务部)27名、采访及编目部15名、技术部29名、信息服务部(参考咨询部)41名、办公室11名、其他11名。同样采用单因素方差分析部门变量对组织气氛的影响，结果表明，只有用户服务氛围(I)、任务参与度(N)、工作冲突(P)等维度的显著性值小于0.05，可见上述维度在部门变量上存在显著性差异。

通过对这些维度进行方差齐性检验，发现各组存在方差齐性，因此本研究选用LSD方法对存在显著性差异的各组进行两两比较，以便发现部门变量不同对各维度的具体影响，结果如表5所示(此表已去掉重复的两两比较，只保留有显著性的数据)。在用户服务氛围(I)维度及任务参与度(N)维度上，信息服务部均高于其他部门，究其原因，应该是信息服务部在图书馆中处于核心部门，馆员基本都是研究生以上学历，其工作职责主要包括读者培训、信息检索咨询与文献传递、查收查引、科技查新、定题服务、馆际互借、馆内刊物编辑等，服务意识及服务态度更强，完成任务的主动性及工作能力也相对较强。在工作冲突(P)维度上，技术部馆员所感知到的程度则显著高于办公室的员工，究其原因可能是技术部馆员的专业大多为理工科，思维相对理性，工作性质相对简单，因而工作冲突较少。

2.4 组织气氛前置指标对结果指标影响

为了更好地分析前置指标和结果指标之间的因果关系，对两组指标进行多元线性和曲线回归分析，进一步验证各维度之间的影响作用。采用逐步回归法，最先进入回归方程的“自变量”应该是与“因变量”关系最为密切，贡献最大的。以公正公平氛围(A)、领导氛围(B)、深多样化氛围(C)、人员多样化氛围(D)、创新氛围(E)、持续学习(F)、团队合作氛围(G)、心理安全氛围(H)、用户服务氛围(I)等9个维度为自变量；工作满意度(J)、组织承诺(K)、组织公民行为(L)、离职(M)、任务参与度(N)、工作场所心理赋权(O)、工作冲突(P)等7个维度为因变量，分析前置指标对结果指标的影响作用。

2.4.1 前置指标对工作满意度(J)的影响

以组织气氛的前置指标为自变量、以工作满意度(J)为因变量来讨论前置指标对工作满意度的影响作用。线性回归结果显示，R值为0.715，R2值为0.511，调整后的R2值为0.496，回归线性的拟合程度一般。统计量F为33.668，Sig.值小于0.001，说明多个自变量与因变量之间存在线性回归关系。该多元线性回归方程为：

结果表明，与工作满意度最为密切相关的自变量依次为“公正公平氛围、用户服务氛围、团队合作氛围及领导氛围”；其他前置指标没进入回归方程中，说明他们与因变量工作满意度的线性显著性微弱或无。这说明当馆员处于一个公正公平的组织氛围中，馆员具有较强的服务意识和服务态度，馆员团队之间沟通及合作融洽，馆员认可领导的能力，上下级之间关系和谐，更能促进馆员的工作满意度。

2.4.2 前置指标对组织承诺(K)的影响

以组织承诺(K)为因变量，讨论自变量对其的影响作用。线性回归结果显示，依次进入回归方程的自变量有“持续学习、创新氛围、用户服务氛围、心理安全氛围及领导氛围”，R值为0.770，R2值为0.592，调整后的R2值为0.576，回归线性的拟合程度较好。统计量F为37.200，Sig.值小于0.001，说明多个自变量与因变量之间存在线性回归关系。多元线性回归方程为：

结果表明，与组织承诺最为密切的自变量为持续学习，说明一个组织重视馆员的发展，更能让馆员具有归属感。除此之外，具有较好的创新氛围、用户服务氛围、心理安全氛围和领导氛围，也能增加馆员的归属感和价值感。

2.4.3 前置指标对组织公民行为(L)的影响

同样采用前置指标为自变量，以组织公民行为(L)为因变量，讨论自变量对因变量的影响作用。线性回归结果显示，依次进入回归方程的自变量有“创新氛围、持续学习、用户服务氛围及团队合作氛围”，R值为0.693，R2值为0.480，调整后的R2值为0.464，回归线性的拟合程度一般。统计量F为29.797，Sig.值小于0.001，说明多个自变量与因变量之间存在线性回归关系。多元线性回归方程为：

结果表明，与组织公民行为最为相关的自变量为创新氛围，说明较好的创新氛围，同事之间能互相支持的工作方式，更加能促进馆员从事份外事务的能动性。此外，重视馆员的发展、较好的服务氛围和团队合作氛围，也能增加馆员的组织公民行为。

2.4.4 前置指标对离职(M)的影响

以离职(M)为因变量，讨论自变量对离职(M)的影响作用。线性回归结果显示，依次进入回归方程的自变量为“持续学习和公正公平氛围”，R值为0.572，R2值为0.270，调整后的R2值为0.259。回归线性的拟合程度较差。统计量F为24.235，Sig.值小于0.001，说明多个自变量与因变量之间存在线性回归关系。该多元线性回归方程为：

由于线性的回归拟合度较差，因此分别对进入回归方程的自变量“持续学习和公正公平氛围”和因变量“离职(M)”作曲线回归。根据结果，三次方程的拟合度最好，R2值分别为0.236和0.277，得出的曲线回归方程分别为：

与离职最为相关的自变量为持续学习，其次为公正公平氛围，说明一个组织越重视员工发展，资源、程序、信息及人际关系越公正，员工的离职率越低。

2.4.5 前置指标对任务参与度(N)的影响

以任务参与度(N)为因变量，讨论自变量对其的影响作用。线性回归结果显示，依次进入回归方程的自变量为“用户服务氛围和创新氛围”，R值为0.725，R2值为0.526，调整后的R2值为0.519，回归线性的拟合程度一般。统计量F为32.771，Sig.值小于0.001，说明多个自变量与因变量之间存在线性回归关系。该多元线性回归方程为：

与因变量“任务参与度(N)”最相关的自变量为用户服务氛围和创新氛围，说明在较好的服务氛围和创新氛围中，员工的主动性和能动性也较强。

2.4.6 前置指标对工作场所心理赋权(O)的影响

以工作场所心理赋权(O)为因变量，讨论自变量对其的影响作用。线性回归结果显示，依次进入回归方程的自变量为“心理安全氛围和深多样化氛围”，R值为0.534，R2值为0.285，调整后的R2值为0.274，回归线性的拟合程度较差。统计量F为26.135，Sig.值小于0.001，说明多个自变量与因变量之间存在线性回归关系。该多元线性回归方程为：

由于线性的回归拟合度都较差，因此分别对进入回归方程的自变量“心理安全氛围和深多样化氛围”和因变量“工作场所心理赋权(O)”作曲线回归分析。根据结果，三次方程的拟合度最好，R2值分别为0.265和0.205，得出的曲线回归方程分别为：

结果表明，与工作场所心理赋权(O)最密切的自变量为心理安全氛围和深多样化氛围。这说明在良好的深多样化氛围和民主氛围中，员工对于自己的工作能力和表现更加自信，也拥有更多的决策权。

2.4.7 前置指标对工作冲突(P)的影响

仍采用前置指标为自变量，以工作冲突(P)为因变量，讨论前者对工作冲突(P)的影响作用。线性回归结果显示，R值为0.679，R2值为0.461，调整后的R2值为0.440，回归线性的拟合程度一般。统计量F为26.135，Sig.值小于0.001，说明多个自变量与因变量之间存在线性回归关系。该多元线性回归方程为：

由上式可知，与工作冲突(P)最相关的自变量为人员多样化、心理安全氛围、用户服务氛围、持续学习及创新氛围。因此一个组织公平对待每位馆员，让馆员能够自由发表意见，可使其拥有较强的服务意识和服务质量。另外，重视馆员的发展，鼓励和支持馆员的创新，更加能减少工作冲突。

上述线性回归结果显示，前置指标各维度与结果指标存在线性关系，并对结果指标各维度存在显著影响。

3 结论

组织气氛研究日渐成为组织研究的热点，然而大部分研究都是针对企业组织的，针对图书馆这一特定组织的研究很少。以图书馆服务质量控制为目标，从组织气氛的视角来探讨影响高校图书馆组织成功的内在关键因素，测评图书馆管理政策、程序及人际关系能否适宜各种类型馆员工作的多样性气氛环境，可揭示馆员的工作气氛环境是否有利于激发馆员的工作热情和服务绩效，进而影响到读者服务水平。因此，图书馆应该重视应用组织气氛评估结果来改进图书馆管理，提升读者服务质量。

本文结合ClimateQUALTM评价体系的相关指标，从实证方面探讨高校图书馆馆员组织气氛的总体状况及其与服务质量之间的相关关系，探索ClimateQUALTM评价工具应用的前景，希望能为构建适合我国国情的高校图书馆组织气氛评价体系提供参考。

[1]包平，周丽.ClimateQUALTM图书馆服务质量评价新体系[J].大学图书馆学报，2010（5）：96-100.

[2]包平，周丽.基于ClimateQUALTM的高校图书馆评价实证研究[J].大学图书馆学报，2012（1）：35-40.

[3]徐佳宁.模糊法优化ClimateQUALTM组织氛围评价法研究[J].图书情报工作，2012（15）：49-53，60.

[4]郑德俊.图书馆组织气候评价初论[J].中国图书馆学报，2011（2）：120-128.

[5]美国研究图书馆协会.ClimateQUALTM[EB/OL].[2015-11-25].http：//www.climatequal.org/home.

[6]谭荣波，梅晓仁.SPSS统计分析实用教程[M].北京：科学出版社，2007：209-210.

[7]游小芳.组织气氛对组织公民行为影响的实证研究[D].厦门：厦门大学，2008.

（责任编辑：吴卫娟）

Study on Organizational Climate Assessment of University Library

LI Yan-ping

This article discusses the relationship between the overall Organizational Climate of university library and the quality of library service empirically.Focusing on the purpose of ClimateQUALTMand index system，the author dose empirical research on Chinese universities，analyzes the difference of organizational climate in gender，age，title，education and so on with demographic information table.The results show that women perception of organizational climate is better than men；different age，education，marriage and job title do not lead to significant differences in organizational climate；variables of working lives，unit size，unit type，division differ significantly on some dimensions.Further linear regression research shows that pre-index have a significant impact on the outcome.

ClimateQUALTM；organizational climate assessment；statistics

格式 李燕萍.高校图书馆组织气氛实证分析[J].图书馆论坛，2016（9）：93-101，51.

李燕萍，女，硕士，广东药科大学图书馆副研究馆员。

2016-02-28

*本文系广东省图书馆科研项目“基于ClimateQUALTM的高校图书馆组织气氛评价研究”（项目编号：GDTK1271）和广东药学院人文社会科学研究专项课题及思想政治教育研究专项课题“基于ClimateQUALTM的大学图书馆组织气氛评价的理论构建与实证研究”（项目编号：RWSZB201312）研究成果之一