浅析高职院校教师绩效薪酬现存问题及优化策略

盖博

摘 要：高等职业院校是我国教育中的重要组成部分，本文对高职院校教师绩效薪酬制度变革中存在的问题进行深入分析，并提出合理的、科学的、有效的对策措施，希望能够对我国高等职业院校有所帮助，促进我国高等教育事业的不断发展。

关键词：高职教师；绩效薪酬；优化策略

美国著名薪酬管理专家米尔科维奇曾说：“薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持、变革诱因的作用。” 高职院校承担着为社会培养各类应用型人才的重任，如何有效激励教职员工提升工作绩效，构建适合“人才强校”战略目标的薪酬体系，是我国高职院校面临的重要难题，也将对高职院校在新时期的薪酬管理提出更高的要求。我国自2006年国家提出高校要建立符合自身特点的岗位绩效薪酬制度以来，由于基本工资、改革性补贴、特岗津贴是按照国家有关政策进行分配，从优化薪酬体系的角度看，只能以完善绩效工资制度的措施作为优化现有薪酬体系的突破口，结合教师在教学、科研及其他方面的工作绩效，对其内部结构进行细化，以奖金、补助、津贴等多种调薪形式对绩效工资的标准进行设定，以激发教师的主动性和能动性。其中，大部分学者以为本科高校作为研究对象，涉及高职院校的研究相对较少。

一、目前高职教师绩效薪酬现存问题

1.现行绩效薪酬体系有待完善

目前高职院校的绩效工资改革形式单调，未充分考虑到个体需求的差异。例如不少学校将津贴划分为职级津贴和绩效津贴两大部分。职级津贴由教师的职称职级和工龄决定，体现教师对学校的历史贡献大小。绩效津贴由学校依据岗位需求整体划分，原则上应体现每个教师的工作能力和绩效水平。但是实际操作中很多学校的绩效津贴并未发挥其应有的激励作用，仍然以职称职级为标准在二次分配时全额支付，这实际上是一种新的平均主义，并不能体现优绩优酬、多劳多得的公平性。

2. 非货币化激励不够重视

要想获得长期持续的激励作用，除了重视货币性奖励外，还必须同时重视教师的非货币化激励。目前很多高职院校往往采用货币性激励的方式来表彰高校教师为工作付出的努力以及做出的成绩，因为它容易量化且相对弹性强、更具灵活性，而针对非经济性的薪酬激励方式则相对较少。这就要求学校管理者能和教师多沟通，通过建立平等、宽松、自由的环境，深入了解他们工作和生活中的困惑和需求，并及时给予解决，从而提高教师工作的自觉性和积极性。

3.部分考核指标定位厚此薄彼

目前高职院校对教师进行考核或晋升职称时往往是以科研能力为主要评价指标，科研能力的强弱依然是以科研项目和论文的层次和数量为评价依据。这当然会使教师将科研工作放在最为重要的地位，而不是尽力提高教学水平。这会在很大程度上导致重科研、轻教学的现象。同时，教师也因为论文专著之多少或好坏，科研项目及获奖的数量多少，而获得不同的经济收入，出于生存需要，教师不得不在科研上付出更多的时间和精力。虽然教学业绩对收入也有影响，但由于教学质量难以量化，一般只是将其列为考评的次要因素，并且每个人在这方面的成绩相差不大，这就严重挫伤了教师专心教学的积极性。

二、高职院校教师绩效薪酬优化策略

1.完善绩效薪酬体系，引导教学科研并行

按教学和科研的不同类型，确定绩效工资的标准，并根据考核的实际情况进行发放。教师可通过对自身教学和科研能力的衡量做出选择，是以教学还是以科研为主，抑或两者都为主，这样教师有了更自由的选择余地。现阶段对以教学为主型教师的激励，最为行之有效的就是提高课时费，并且按照教学质量不同确定不同的档次，打破以职称分档的惯例，适当减少各种名目的教学项目，将这部分经费用于教学过程，使所有教学为主型的教师真正受益。同时将教学服务制度化，树立尊重教师的教学环境，让教师掌握教学的话语权，才可能提高其承担教学任务的积极性。

2.借鉴海氏评定法，保障考核科学性

美国薪酬研究专家HEY提出的海氏评定法，这是一种更加创新实用的薪酬管理和岗位绩效考核方法，最核心的观点是：薪酬的分配要根据岗位价值来定，而岗位价值有三个考核因素：技能水平，风险责任和解决问题的能力。这不但会解决以往高职院校绩效考核指标设定上的一些问题，更能客观的体现出岗位价值，为学校制定公平合理的薪酬分配激励制度打好了基础。此外，为保障考核的科学性，应注意以下几点：（1）考核内容的科学性。考核内容包括教师的业务能力、工作态度、社交能力和第三方评价，全方位体现教师的综合素质。（2）考核方法的科学性。定性考核是对教师的整体考核评价，定量考核适用于教师的教学水平和学术水平等方面。（3）考核体系的科学性。建立科学合理的考核体系，要结合被考核者自身的特点，例如岗位职责、职级、学科特色、个人性格等。

3.优化外部工作环境，重视非货币化激励

学校建立专业技能培训、休假奖励、外出进修学习等激励教师和吸引人才的机制，积极为教师提供物质和精神上的满足，充分调动教师的工作主动性和积极性。另外，对不同阶段和特点的教师给予不同的激励措施。例如，对于中级职称及以下的教师，他们学富力强，对成就需要的渴望也最大，但还不够成熟，那么学校就应给予他们更多的工作责任，让他们有施展能力和提高的机会，同时要给予适当的指导，而对于高级职称的教师，他们有一定的理论或实践经验，那么学校就要给其提供能发挥他们能力的工作条件，尽量减少其不满或消极情绪。

4.提高总体薪酬水平，丰富院校福利项目

教师的薪酬水平应参照外部人才市场的价格水平，不能低于其他行业的平均收入水平。提高教师的薪酬水平，科学设定薪酬标准，构建公平合理的薪酬激励机制，不断优化教师结构，提高教师的整体水平。在人人有份的传统福利项目之外，学校应针对不同职称和岗位教师的特点，额外拟定一套可自由组合选择的福利方案，方案可细分为住房类、入学类、保健类、休假类、保险类等多个类别，每个类别下设置多个具体福利项目和选择标准。教师可根据自身需求从不同福利类别中选择不同的福利项目组合，并允许在一个周期后教师的福利项目可以重新组合选择。这样既能最大限度满足不同教师的各自需求，又不会超出学校的福利支出，更重要的是能极大地提高教师的归属感和责任感。

参考文献：

[1]应永胜.我国高职高专院校薪酬理制度的缺陷与矫正.福建商业高等专科学校学报，2008（4）.

[2]刘晓林，温晓琼.高职院校教师薪酬激励体系分析[J].辽宁经济，2008 （7）.

[3]赵士谦，史万兵. 基于职业特点的高校教师绩效薪酬体系探究[J].职业技术教育， 2013，（11）.

本文系浙江经贸职业技术学院2014年院级课题“浙江J高职学院教师薪酬体系研究与优化”的阶段性成果。