无领导小组讨论在企业人才选拔中的应用探究

张魏敏

摘 要：现代企业人力资源管理活动中如何有效选拔企业人才，成为人力资源部门研究的重要方向之一。实践研究中发现无领导小组讨论具有时间成本低，招聘效率高，情景设计灵活等优势。本人分析了人才选拔中应用无领导小组讨论的必然性和无领导小组简要阐释，以及在实践中如何进行有效实施。

关键词：评价中心 无领导小组讨论 人才招聘 有效实施

一、综合衡量各种面试方法

企业间的竞争压力不断增加，企业要生存和发展就要不断寻觅优秀人才，企业要不断发展、壮大在市场竞争中立于不败之地，就要依赖于一支高素质、拥有丰富经验、阅历的人才对企业的发展进行全面规划。目前，越来越多的企业关注测评方法，以便寻找到有利企业发展的人才。目前，有很多测评方法正在应用中：如素质测评、能力测评、人格检测、结构化和非结构化面试及评价中心等等。关于各种面试测评的方法很多，在20世纪90年代英国人事专家们经过各种实验研究发现：评价中心作为一种研究及预测员工未来工作管理工具，准确性明显高于其他测评方法，各种实验数据显示：结构化面试准确性为0.62，人格测试准确度为0.54，而评价中心的准确度高达0.68。由此可见评价中心是人力资源管理中对人才识别度最有效的工具之一。评价中心主要的方法包括包括公文筐测验、无领导小组讨论、案例分析等，其中无领导小组作为其重要的组成部分，据国内外研究表明，LGD在评价中心使用中更为广泛，其使用率达到59%，该方法在企事业人才的选拔实践中，得到广泛运用。

二、无领导小组讨论“真容”

1.无领导小组讨论（简称LDG），由一定数量的一组被测评者（约6—9人），在给定的时间内（约1小时）就给出的问题进行讨论，讨论中测评者不指派任何小组领导或者主持人，各个被测评成员在讨论中地位平等，测评者通过他们在对问题的阐述说明中观察每个被测评者的言行举止，包括各种语言沟通能力：口头表达能力、组织协调能力、辩论能力、人际关系处理能力；非语言沟通技巧；自信心、责任心、进取心等个性特点和其处世风格是否胜任该岗位的要求。由这些表现，考官综合打分之后来评价考生之间的优劣，分析各个考生之间的差距。

2.无领导小组讨论的分类。无领导小组讨论中，根据有无具体讨论情境进行分类，无情境性讨论和有情境性讨论，无情境性讨论一般会选择开放性问题且操控更为灵活。有时无领导小组也会给测评者分配角色，分为指定角色讨论和不定角色讨论。公司在选拔人才时可根据具体岗位要求选择更为适合的类型进行测试。

三、无领导小组讨论在企业人才招聘中有效实施的探究

1.题目贴近“目标”，一针见血。题目的设计是无领导小组讨论的关键所在，贴合度高的题目能有效的调动被测评者之间的互动及有效的观察其个体表现是否胜任拟招聘岗位，所以在进行无领导小组讨论之前要做好对题目的设计工作。根据拟招聘岗位特点及要求，进行相关题目设计。首先做好岗位调查分析，然后根据岗位性质，对所需要人员的胜任条件、技能、特点进行筛选。最后汇总所有相关胜任条件编制相关题目。无领导小组的讨论题目一定要有可争论性，测评者可以从被测评者之间的争论中进行观察分析，从中了解被测评者的行为及个性特点。针对编制适合的题目，建议公司可以事先找相关机构对人力资源部进行培训，或者直接聘请具有相关资质的专业性的测评机构，主要针对相关岗位及特点编制适合公司的题目，并在人才选拔中进行不断实践改进，人力资源部也要不时跟进，确保编制题目的有效性。

2.明确评分标准，量化评分指标。评分指标的设计是无领导小组讨论测评法的核心，合理的量化指标是保证无领导小组讨论在企业测评中公平的基础，因此必须重点研究评分指标的设计。另外，不同部门，不同岗位要分别设计其特定的评价指标。根据对所需岗位特点的分析，列出所需人员相应的具体素质，在被测评者根据讨论题目进行表述中所表现出来的具体表现能力，包括组织协调能力、合作能力、沟通能力等；也可以考察被测评者处理一个具体的实际问题所表现出来的逻辑分析能力，推理能力，理解能力，同时根据讨论中的表现可以了解被测评者的个性特点和处事风格，这些也可以作为评分指标，在所列分数项里有所体现。以往实践数据表明，测评指标不宜太多，太复杂，控制在10个以内比较合适，否则会影响测评者短时间内评判的准备性。

3.以人选人，推动测评工作专业化、规范化。专业的测评人员能给无领导小组提供专业性和精准性保障，从而保证其测评度的有效性。现代测评者一般由公司挑选组织的部门招聘岗位的管理层人员或人力资源经理、人事选拔专家等 4-6人组成。考官在进行测评前，需要经过一系列专业的培训，只有经过专业培训，测评者才清楚每一个测评指标及评分标准，怎样记录，怎样评分，如何分析出素质等，只有这样才能保证无领导小组讨论的有效性。现在国内缺乏专业的测评人员，要解决这一问题，不但要重视对组织内部人力资源管理专业人员的培训工作，使其了解和熟练运用这种有效的测评工具，同时也要建立与专业测评机构的合作关系，目前由于市场有关业务的需要，很多专业的测评机构不断涌现，企业也可以通过专业的测评机构一方面使其对公司内部人员进行培训，另一方面也可以使其参与公司的人才选拔，为公司提供更专业、全面的服务，从而有利于企业选拔出适合公司岗位的人才。

4.规范考场安排，做好招聘选评保障。考场的安排对无领导小组讨论也有重要意义，一个安静、轻松、明亮的环境，会使被测评者缓解紧张情绪，从而更好的在讨论中发挥自己的优势。根据公司的实际情况，选擇不同的环境，有些公司选择安装摄像头，以便讨论中或讨论后更好的观察和审视各位被测评者。一般考桌会排成圆形或方形桌，每一考场安排5-8名被测评者，测评者可以与被测评者在一个屋子，也可以在另一间屋子通过摄像头观察，但要注意测评者一定要与被测评者保持适当的距离，否则容易引起被测评者紧张情绪，进而影响其发挥。

5.科学分组，保证测评效果。无领导小组讨论的人数不宜过多，6-9人为宜，人员过多，成员在讨论中容易各执一词，僵持不下，在短时间内意见无法达成一致，尽管评价指标控制在10个以内，但由于人员众多，在短时间内要观察分析每一个被测评者也绝非易事。人员太少，小组成员在讨论中可以占用更多时长来表述自己的观点，但很快能形成一致意见，考官们没有充足的时间来评判他们的言行表现。分组时也要注意要将应聘同一岗位的人员分为一组，以便在讨论中有所对比，保证讨论的公平性，尽量保证各被测评人员相互陌生，以便将更好的状态展现出来。其次，应该尽量减小组间差异。公司在进行小组讨论分组时对被测评者们进行了解，对其年龄、性别、工作经历等做好相关背景调查。这样分组避免因人员本身实力悬殊而对其测试结果的公平性有所影响。不仅小组成员间要保证实力的均衡，也要保证小组间实力差距不宜过大，从而保证无领导小组讨论的有效性及公平性，企业才能达到选拔人才的目的。

6.提高参与积极性，提升选拔效度。企业组织无领导小组讨论前要充分做好动员工作，首先招聘单位做好相关的企业文化宣传，如观看企业文化影片、制作企业文化展板，使应聘者对企业有更多了解，良好的企业宣传能激发应聘者进入企业的强烈愿望；其次，带应聘者熟悉考评场地，为其提供一个舒适、安静、轻松的应聘环境，能使其感受到企业文化，也保证在进行讨论时的正常或超常发挥，最后，在给面试者们进行综合评定时一定保证公平、公正、公开，增强其进入公司的决心，这样不仅保证了无领导小组讨论的顺利实施，也为公司在面试中选拔到优秀人才。

参考文献：

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[3]赵瑞全.浅谈面试工作中无领导小组讨论方法的利与弊[A].中国农业通报. 2007，5.

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