加强县级中高级会计专业人才培养的建议

温少平

摘要：会计人员素质与经济发展密不可分，两者是相辅相成。中高级会计专业人才是全国会计高端人才的后备力量，我国县级会计专业人才的培养相对滞后。文章以某县为例对会计人才队伍现状进行阐述，从而提出加强县级中高级会计专业人才培养的意见和建议。

关键词：县级；中高级；会计专业人才；培养

一、前言

会计人才是经济发展的生力军，会计队伍的素质状况既反应经济发展状况，又影响着经济的发展。根据浙江省财政厅会计处2011年课题《浙江省会计人员状况研究：现状、特征与思考》，我省会计人员区域分布与当地经济社会发展和财政收入规模正相关。其间将全省十一个地市数据进行比较分析，发现各地财政收入曲线与会计持证人员、中高级会计专业技术资格人员区域分布曲线的起伏基本一致。数据显示，经济越发达，地方财政收入越高，持证会计人员和具有中高级会计专业技术资格的人员相对越多。

据统计，我国拥有1400万会计人员（包括只取得会计从业资格证书而不从事会计职业的潜在会计从业人员），堪称会计大国。但是，会计人员的结构却是极不合理，从会计专业技术角度划分，取得初级资格的有300万，取得中级资格的有100多万，取得高级资格的有近十万。可见，我国目前高层次会计专业人才尤其稀缺，但其培养又是一个逐步循序、渐进成长的过程。尽管近几年各地也相继出台了对地方会计人才培养的策略，但是成效甚微。本文就以某县为例简要阐述当前县级的会计人才队伍现状，从而提出加强县级中高级会计专业人才培养的意见和建议。

二、县级会计人才队伍现状

以某县为例，截止2015年年底全县会计队伍构成如表1所示。

该县共有会计人员13303人，但是总量与构成均不理想。主要表现为以下几个特征：一是性别比例不平衡，女性占绝对优势，比例为74.70%。二是学历结构层次严重不高，高中（中专）及以下占51.51%，大专占35.37%，本科及以上学历仅有13.12%。三是专业技术资格人员层次失调，无专业技术资格人员占到85.69%，中级专业技术人员占2.76%，高级专业技术人员仅有0.17%。

另外，根据调查，该县近几年会计从业人员发展速度较快，2013～2015年累计新增会计人员有3811人，而且十分年轻化，以30岁以下的人员居多，40岁以上的人员较少，95和96年出生的人员已大有人在，尤其是大一至大三的学生明显增多。可见，这些人员的会计工作经验十分有限。这种状况的出现正是与当地的经济发展历程有关。因为当地的工业基础相当薄弱，但是自2000年以来，当地经济持续快速发展，涌现出大量的中小企业，规模以上工业单位也在快速增长，自然涌现出一大批年轻的会计人员。这批占主体地位的会计人员却是有活力而缺少工作经验的群体，也是我国会计人才队伍未来的中坚力量，今后，该如何加以引导和培养已成为我们要探讨的课题。

三、高层次人才缺乏对区域企业竞争力和经济发展的影响

人才是经济社会发展的第一资源。据统计，会计人员素质与经济发展密不可分，两者是相辅相成。现笔者借台州和金华地区两组数据来进行分析。台州是股份制经济的发源地，台州民营经济的比重占经济总量97%以上。自改革开放以来，台州经济持续快速发展，经济一度增长率居全省前列。但是近几年，台州民营经济先发优势逐渐消退，面临着整体发展层次不高、管理水平低下、抗风险能力差、同质竞争严重、“低小散”等问题。2012年，台州国民生产总值2911.26亿元，人均生产总值49438元，规模以上企业3378家，其中中小微企业数量占98.6%，工业总产值3530.81亿元，工业企业利润总额180.77亿元，财政总收入408.95亿元。经济总量在全省居于中游水平，但企业竞争力水平明显不如经济总量相近的兄弟市。根据2013年的统计年鉴显示，2012年台州市经济总量、规模以上企业数量、财政总收入三个指标居全省第六，工业总产值、工业企业利润总额两个指标居全省第七。相对应的，同期会计人员总量居全省第六，会计人员拥有本科学历人数居全省第五，研究生及以上学历人数居全省第六，中级会计专业技术职称的人数居全省第六，高级会计专业技术职称的人数居全省第五。与经济各项指标排名紧跟台州的金华比较，金华经济总量、规模以上企业数量及财政总收入三项指标均居全省第七，落后于台州市，但是工业总产值、工业企业利润总额居全省第六，排在台州之前。相对应的，金华的会计人员多项指标排名均比相关经济指标靠前，会计人员总量居全省第五，会计人员拥有本科与研究生学历的人数均居全省第四，中高级会计专业技术职称的人数居全省第三，说明金华市的会计人员队伍总体素质明显要好于台州。金华近几年经济发展状况良好，直逼台州，当然有多种因素的作用，但是与其拥有总体素质较高的会计人员队伍是分不开的，正是这些高水平的会计管理人员有力地推动了金华经济的发展。

四、加强培养县级中高级会计专业技术人员的意见和建议

当然制约企业竞争力水平的因素很多，但是缺乏高层次财务会计管理人才是其中的重要原因。一个企业要实现持续经营和不断发展，乃至做强做大，关键在于拥有一批高素质的人才，其中精通财务会计政策、掌握现代管理知识和发展战略的高级会计人才，是企业经营发展中不可或缺的好管家，是构成企业核心竞争力的要素之一。

综上，县级会计人员整体上是知识结构层次偏低、缺乏工作实践和经验但又具有朝气和活力的人群。为此，政府部门在加强引导的同时，还要建立一套完善的培养机制。

1. 进一步完善会计继续教育工作

会计继续教育，是对会计人员的知识与技能进行进一步更新、补充、拓展和提高的重要途径，也是会计管理工作中的重要组成部分。尽管近几年，各地都在不断地推行和完善会计继续教育工作，但是成效仍不理想。主要表现在以下几个方面：一是会计继续教育的内容安排不全面；二是会计继续教育方式范围过窄，当前各地均局限于面授为主；三是会计继续教育针对性不强，分类分层次培训不到位；四是会计继续教育师资配备有待加强；五是会计继续教育考核方式单一；六是用人单位和会计人员对会计继续教育的认识不足。为此，建议政府部门在加大对会计继续教育工作宣传的同时，应进一步加大政府投入力度，以“互联网+”为导向，建立起师资雄厚、培训方式多层次、内容多样化、教育方法与手段多元化的培训机制。

2. 建立完备的会计人员数据库

当今是信息化的时代，我国又是会计大国，各县的会计人才队伍也是很庞大。但是会计人员是专业性强却又分布在各行各业中的人群，这不仅造成了对会计人员的管理难度也不便于人才的交流和流动。为此，建议政府部门充分利用当前先进的信息技术，建立一套完备的会计人才数据库，在为广大会计人员提供优质服务的同时，更是便于跟进会计人员的后续教育管理以及考核评价等。另外，也建议为会计人员搭建一个阳光的信息交流平台，一是便于会计人员和用人单位之间的信息供需交流，以促进人才之间的合理流动；二是便于人才之间的相互帮助、相互激励、相互学习和相互成长。

3. 加强对女性会计人员的培养

不管从以上数据，还是从全国的统计数据，当前女性在会计人才队伍中占绝对优势。这是一种双向选择的结果，女性更喜欢比较稳定的工作，而财会工作也需要女性财会人员的细致。但是遗憾的是，性别分布与职称高低呈反方面关系。越是低层次的会计人员，女性越多，越是高端的会计人员，男性所占比例越高。而在当前新加入会计队伍的人员中仍是女性占绝对优势，相信在未来的几年里，性别比例不会得到明显的改善。尤其在二孩政策出台后，女性会计人员的提升不只是会计人员的自身问题，更是整个社会的问题。为此，建议政府部门对女性会计人员有适当的优抚政策，如对女性会计人员开办免费的中高级会计讲学班，或是对女性会计人员居多的用人单位推行一些促进女性会计人员提升的激励机制，比如达到一定比例以上的女性中高级会计人才的企业给予适当的税收减免等。

4. 建立有效的考核评价体系

目前，县级会计人员的考核评价体系总体上均欠完备。会计人员通过会计从业资格证以后，除了一年一度几个小时的会计继续教育外（一般都较少达到《会计法》规定的继续教育时间），就无其他形式的考核评价方式。而且有些地方会计人员继续教育还是形同虚设，只顾收费，不顾教育质量。再则，对会计人员的日常考核过于弱化，一些违纪的会计人员并没有得到及时、真正的处罚，致使一些会计人员和用人单位更加胆大妄为，置法律于度外。这些都严重影响了会计人员的队伍建设。如有些单位领导随意任用无会计从业资格证书人员担任会计工作岗位甚至要职，比如某县的484名会计人员中，无从业资格证上岗的就有73人；还有一些会计人员的职业道德和业务水平都有待提升，缺少自律和爱岗敬业精神等等，虽然这些都是有法可依的，但是各地普遍存在执法不严的现象。笔者认为，当前我们不缺的是法律和制度，缺的是对法和规定的敬畏心和执行力。为此，建议政府部门要以长远的眼光，下大力度，认真设制一套有效可行的考核评价体系，逐步引入量化考核指标，突出绩效考核，建立政绩考核体系和考核评价标准的财务人才考核制度。话说：“无规矩不成方圆”，但是有章不循和无章可循，后果是一样的，甚至前者更让人唾弃。为此，在我国《会计法》和各项会计准则的基础上，应尽快探索中高级会计人才考评制度，突出以能力、业绩为主的中高级人才评价体系，从而造就一批精通业务、善于理财、同行公认的会计行家，使他们成为本地区的会计知名专家，乃至省市或全国会计领军人才的后备人选，为当地和我国的社会经济发展做更好更多的贡献。

参考文献：

[1]浙江省会计学会.会计实践与探索：2013年浙江省优秀会计论文集[M].浙江大学出版社，2014.

[2]王卯萍.如何提高行政事业单位会计人员素质[J].现代经济信息，2014（15）.

（作者单位：浙江省苍南县人力资源和社会保障局）