刍议企业中层管理人员的法律角色定位与制度完善

杨佩尧

摘要：在经济迅速发展下，我国社会发展不断完善和进步，人们的法律意识也不断提高。但是，目前我国仍然有很多企业内部存在较多不公平现象，导致管理人员管理体系和观念滞后，职工主人公意识缺失，严重影响企业管理。面对这种情况，企业中层管理人员必须认清法律与管理的关系，提高其法律角色定位，促进企业更好地发展。文章主要分析企业中层管理人员的法律角色定位与制度完善。

关键词：企业；中层管理人员；法律；角色定位；制度完善

目前，社会发展中我国各项法律法规不断完善，人们的法律意识越来越高，法律明确了每个人的权利和义务，对个人和企业的发展有很大的影响。特别是在企业管理中，必须树立法律意识，利用法律知识减少企业矛盾，以便能够保障企业稳定、健康发展。在企业管理中，中层管理人员对企业发展有较大的影响作用，这些人员法律角色定位直接关系着企业健康发展，所以必须积极分析中层管理人员的法律角色定位，并不断完善其法律法规制度，从而使他们更好的服务于企业。

一、企业中层管理人员的界定

中层管理人员主要是在集团企业中处于高层管理和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，各子公司的董事监事高级管理人员如在集团公司兼任属于集团公司的中层岗位，则可认定其为集团公司的中层管理人员，但并非是子公司的中层人员；相反，在该子公司这一独立法人主体中，则应按该人所任的董事监事高级管理人员具体职务来认定其管理角色。中层管理人员通常情况下包括技术管理人员、行政管理人员以及支持性管理人员等，他们在企业中的主要职责是协调监督中层管理人员的相关工作，执行高层管理人员制定的重大决策。通常情况下，由于企业和职位性质的不同，中层管理人员的待遇和地位也存在很大的差距，具体的中层管理人员主要取决于企业对管理职能岗位的划分，这里没有一致的划分标准，通过可以认为是企业分公司经理、产品事业部经理、项目经理等等。

二、企业中层管理人员的法律角色定位

（一）法律地位

法律地位主要指发展主体在社会活动中所承担的责任和享受义务的资格，同时也用于指法律关系和法律主体中所处的位置。在实际应用中常常用来表现权利和义务的相应程度，法律地位一般有社会道德、规范以及习俗等先行限定，并由法律最终确认的一种法规。法律地位根据取得方式的不同可以分为两种类型，第一种是自动取得的法律地位，主要指为法律法规生效区间内法律主体自动获得的该权利和医务关系，比如公民的劳动权利；另一种是自动取得地位，主要指法律主体参与法律关系的状态为法律承认而获得一种法律地位形式，比如注册公司法人等。从民商法视角来看，股东会是最高决策机构，董事会以及董、高人员则是执行主体，属于接受董事会委托和授权对企业进行管理，而出于企业这一组织的自身特点以及运行实际需要，股东会在委托授权给董事会及董高时其实就已经暗含着其可以转委托，而企业中层管理人员正是接受了董高人员的转委托行事，其再对下属机构和人员部署工作、进行管理，其实质上就是再委托行为。

（二）中层管理人员权利、义务、责任分析

1. 企业中层管理人员权利

企业中层管理人员在企业发展中主要根据代理法和企业法的相关规定进行事物的处理，其权利主要表现在企业内部各个主体及企业之外第三方之间的各种交往关系中。企业中层管理人员权利确定方式有三种：意定方式、法定方式和折衷方式，意定方式主要有企业或合同形式协商确定企权利范围，比如台湾《公司法》中规定的中层管理人员权利由契约形成；法国对中层管理人员权利确定一般应用折衷方式，这种方式的应用既有法律规定的内容，又有协商确定的内容。我国《公司法》第50条规定中层权利人员的权利范围，包括组织经营权、人事任免权、内部规定制定权等。在我国企业发展中中层管理人员的权利确定采用的意定方式，法律对中层管理人员权利结构上的安排体现企业意思的自治方面，法律另有规定的除外。企业中层管理人员对内管理权的核心是根据经济学对控制权的划分，企业实际上是一系列契约的集合，由于人的限制和交易成本的存在，导致契约不完备的存在，而企业在管理中其控制权分别掌握在巩固、经济和董事会的手中，每个层面掌握不同维度的管理权利，中层管理人员的内部权利的实施关键是企业剩余控制权。中层管理人员是人力资本所有者，对投入企业的资本承担风险，获取剩余索取权。

2. 中层管理人员的责任和义务

我国《公司法》规定企业中层管理人员对企业负有管理本部门的基层管理者、控制本部门的经营，上情下传、下情上达，与其他同级别部门保持良好的协作关系等责任和义务。中层管理人员必须对企业有承上启下的沟通作用，中层管理者首先必须忠于自己的工作，必须能够清楚的知道自己在企业发展和组织中的责任和义务，不能怨天尤人，不能做出对组织不利的事情。有些企业中的一些管理人员认为自己并不属于管理人员之列，往往出现逃避责任的现象，这样不仅会削弱中层管理人员的意志，而且会降低自己的威信，很难达到承上启下的作用。所以在企业的管理和发展过程中，中层管理人员必须严格要求自己，提高自身责任感和主人公意识，只有中层管理人员的工作积极性提高了，才能带动整个组织工作热情的提高，同时提高工作成效。另外，中层管理人员必须做好传达信息的作用，及时、准确的将企业发展愿景、理念、价值观等传达给自己的下属，以便能够构建整个组织的统一的、积极向上的价值观念。另外，如果中层管理人员在工作过程中遇到一些问题，必须能够以大局为重，必须将组织的整体利益放在第一位，顾全大局，并以真诚的合作态度对待合作企业，在实现集体利益的基础上要充分考虑它方的利益，实现合作共赢式发展，只有这样才能寻求长期合作，降低企业经营成本，提高企业经营效益。总之，企业中层管理人员必须能够在组织中找准自己的位置，考虑下属员工的职业发展方向，提高自身价值观念，承担自己应有的责任和义务。

（三）民商法中关于我国劳动关系主体制度分析

1. 劳动关系中的法律规定

我国在对劳动关系的立法中，对于其整体立法方面比较简单，并没有做深入的分析，比如我国《劳动法》第2条规定：我国境内的企业、组织等与个人形成劳动关系者使用本法，社会团体以及企事业单位等与之建立劳动关系也适用本法。另外，2008年我国实施的《劳动合同法》中规定凡是在我国境内的企业、个体等组织与劳动者建立劳动关系，适用本法。

2. 劳动关系主体法律术语方面存在一定的缺陷

通常情况下，我国劳动合同法律中对劳动关系主体地位的解释中有关法律术语采用的立法、税法以及用人单位等方面存在一定的不同。雇员和劳动者可以理解为能够为他人提供劳动或无形服务的过程，在劳动法领域，劳动者是法律术语，如果不对劳动者进行严格的定义，就会导致劳动法倾斜保护群体的纳入其倾斜保护范围内。我们在劳动层面讨论的劳动者与其他方面的讨论的劳动者往往会存在很多不同，形成这种现象的主要原因及是劳动法意义上的劳动者一般是从法律关系方面分析的劳动者，这种分析方法可能会涉及到社会发展的权利和义务形式的调整，事实上我国劳动法主要指的是国外法律中的雇员和国内法律中的劳动者本质上是一样的。如果仅仅从文字方面进行分析，雇员的社会关系属性更高，而我国法律中的劳动者的更具有自然关系方面的属性。所以严格意义上说雇员比劳动者更为准确。

用人单位是我国法律中对企业、法人等确定的法律术语，我国劳动发展中虽然对用人单位主体内涵进行全面、系统的外延，但是仍然没有出现新型用人单位主体，而且此法律本身也有难以认定的问题，对用人单位属性界定比较模糊，这种法律规定导致自然人不能成为雇主，中层管理人员从这个方面来看容易与企业之间产生争议，在法律中真正能够由劳动法调整的劳动关系并没有列出该法律中，这种情况就增加了雇佣关系的复杂性。在时间中雇佣关系和劳动关系处理起来比较混乱，不利于劳动法司法实践。在我国司法实践中雇佣关系一般由民商法调整，劳动关系由劳动法调整，而在实践中很难分清这两种关系。这种法律界定能够扩大劳动法的保护，将劳动关系和雇佣关系联系的更加紧密，比较符合法律预见性和统一性，使弱势一方得到法律的倾斜保护。

3. 劳动关系主体认定标准的缺失

我国劳动关系主体内涵界定方面存在偏失，首先从主体方面进行分析，我国现有立法没有从本质上将雇员和雇主区分开来，我国法律中一般通过劳动关系认定其主体形式，这种认定形式并没有从根本上划分雇主和雇员之间的关系，但是对现行的建立劳动关系并没有做清晰的界定，实际认定中也比较困难。其次我国有关劳动法的法律法规中，并没有明确的解释雇主和雇员之间的关系和认定标准，一般情况下会利用确定雇主关系而认定雇员，凡是符合劳动法律用人单位的关系都推定为雇员。对雇主的确定本身不够清晰，这种立法存在较大的缺陷，主要表现Wie劳动关系主体确定后，会比较强制性的确定雇主范围，忽视对劳动关系实质特征的分析，会导致劳动法倾斜保护主体的排除。所以说我国立法没有对雇主和雇员的内涵进行明确的划分，仅仅利用抽象的表述方式无法清晰的表述劳动关系主体，导致逻辑混乱。

（四）中层管理人员与代理之间的关系分析

代理关系在法律层面的第一主要是一方委托另一方处理事务。一般情况下，代理人以被代理人的名义进行工作和行为处理，而被代理人要对代理人的行为承担一定的法律责任。在我国代理一般有以下几种类型：委托代理、制定代理等。在社会发展环境下，企业知识、能力和经历等方面由于某一原因不能行使所有者权利，另一方在委托下实施这种权利，他们有精力和能力代理这种事物，从而形成一种委托关系。首先从中层管理人员方面来看，《公司法》规定公司对董事、经理以及中层管理人员有聘任和解雇的权利。我国《实施<劳动法>中有关劳动合同问题的解决》，要求中层管理人员必须依据企业或上级的意愿签订劳动合同。而实际上中层管理人员提供的劳动支付报酬为内容的合同看法是劳动合同，这种说法是错误的。基于这种观点建立起来的委托关系对中层管理人员行使委托权，其行为法律后果由企业承担。

其次，在代理关系中代理人行为主要是为了被代理人的利益，由于这种代理关系的存在，域外劳动法一般将中层管理人员视为资方代表，一般不将其纳入劳动法的调整范围，而是利用民商法代理制度调整。而且劳动关系方式认是雇主和雇员两方，如果将劳动法上的雇主权利分割，那么中层管理人员代理企业实施的就是指示命令权，用代理关系解释企业、代理人与普通雇员的关系边角合适，同时也比较符合代理的表象特征。从总体上来看，中层管理人与企业之间的关系属于民事委托代理关系，而不是劳动法的劳动关系。以前我国大民法将劳动法视为大民法的支系，这种观念在现在来说明显是不合理的。因为民法实质上属于一种典型的私法，而劳动法则属于社会法的范畴。目前的立法实践没有将这些区分开来，将中层管理人员和企业的法律关系同时纳入不同的民商法中是不恰当的，比较容易造成法律的适用混乱。

三、中层管理人员法律制度完善措施

（一）中层管理人员与企业

中层管理人员与企业之间的关系为聘任关系，同时也属于委托合同的关系。中层管理人员与企业之间法律关系的变更、解除等都有对应的民商法调整，而且这些法律对中层管理人员的权利和义务都有明确的规定。中层管理人员与企业签订的委托合同不用做过多的干预，可以在平等的基础上实施协商，并在合理、公正的基础上限制任何一方的不法行为，这样能保障劳动力的自由流通，提高市场资源配置率。同时可以在合同法中委托合同做专门规定，或者是合同法完善后参照“委托合同”、民法通则等有关代理适用法进行合理的调整。如果因为接触合同对双方造成的损失，除了不可追究当事人的责任外，还应当配上其随时。这种制度能够消除中层管理人员在本身合同签订、辞职等方面的诸多问题。

（二）司法实践的完善对中层管理人员的认定标准

在司法实践中，法官一般会根据具体案件情况和现行的法律规定、逻辑法规等自由判断证据，而后认定事实，这种确认方法在我国别成为是内心确信制度，在国外称为是自由心证原则。在大陆法系中法官对劳动关系是指认识的指导下，结合法律理论对案件作出公正的判断。立法汇总对中层管理人员的认定标准应当通过法院的判例进行确定。符合法律标准的运用法官对案件的事实作出综合平衡，这种判定强调社会公正性。司法的立法者简单的罗列无法涵盖中层管理人员的全部范畴，所以又赋予公司规章中中层管理人员范畴权利，避免罗列法的缺失。但是企业有天生规避法律约束性，如果滥用公司规章制度，可能会将本来合理的规定，造成新的不合理。从劳动法方面来看，目前的法律中未能通过立法和诱发完善中层管理人员的司法解释，可以在司法层面上进行改善，在事发时间中，对中层管理人员认定不仅仅动头衔方面确认，可以在公司实际地位中借鉴发达国家对中层管理人员的认定标准畸形界定。采用抽象标准、列举以及排除法等方式对中层管理人员进行罗列。在列举的过程中将用人单位纳入列举范畴，并在实际案件中指导法官对复杂案件的判断，排除法将对排除的劳务关系作出积极的处理。另外，公司法、劳动法、劳动合同法等立法中要对企业中层管理人员的权利、义务和责任进行明确的划分，如在《劳动合同法》中对于中层管理人员予以必要的规定，如工时制度、工资约定，中层管理人员应负有积极审慎作为的义务等等。企业也要加强自身“立法”，通过按照法定程序制定相关规章制度来进一步强化中层管理人员的主体地位，明晰其中层管理人员的权利、义务和责任，完善我国法律中对中层管理人员立法缺陷不补充。

四、结语

企业中层管理人员在企业中有重要的作用，中层管理人员法律角色定位具有双重型。其在企业中享受这劳动法的倾斜作用，同时兼有雇佣权利和关系，出现这种情况的原因主要是法律对中层管理人员劳动法系主题定位模糊而导致。必须改变这种司法状况，中层管理人员与企业的关系必须有除了劳动法之外的民法合同和司法以及金融法进行调整，中层管理人员必须适当的承担一些雇主的义务和责任，同时又要与企业一般雇员一样受到劳动法的保护。

参考文献：

[1]张翼飞.公司管理人员的劳动法适用问题研究[D].华东政法大学，2012.

[2]谈松.法律及法律意识在企业管理中的作用[J].成都大学学报（社会科学版），2000（S1）.

[3]戴琛.论法律意识在企业管理中的作用[J].今日中国论坛，2013（10）.

[4]刘秀琴.浅谈企业管理者如何发挥法律顾问在企业管理中的作用[J].法制与经济（中旬刊），2009（12）.

[5]赵静，唐明.法律风险防范，企业中高级管理人员如何面对[J].中外企业文化，2008（29）.

[6]黎宇晖.H集团人力资源管理外包的风险识别及对策研究[D].华东理工大学，2013.

[7]丁卫民.论高级管理人员劳动法主体地位[D].华东政法大学，2013.

[8]万春花.企业管理人员的劳动法保护问题研究[D].上海师范大学，2015.

（作者单位：广州南联航空食品有限公司）