浅议医院人力资源管理

于利霞

摘要：文章阐述了人力资源管理对于医院发展的重要性，并且提出了医院在人力资源管理方面所面临的问题，同时对医院人力资源管理形式进行了剖析，得出了要将人力资源管理中的激励制度进行创新的观点，积极鼓励员工进行职业生涯规划，为员工提供一个可靠的发展平台，并加大员工的培训力度，增强员工的整体素质与专业知识。

关键词：医院管理；以人为本；人力资源管理；绩效评估体系；人才激励机制 文献标识码：A

中图分类号：F243 文章编号：1009-2374（2016）24-0173-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.24.086

随着社会的发展、科技的进步，人们的生活水平不断提升，同时对于医疗卫生的需求也日益上升。然而就医院目前的管理模式来看，依然存在着不容小觑的问题，管理模式的发展没有同步于当今社会医院的发展，特别是人力资源管理这方面，计划经济对其影响非常大，导致了医院发展缓慢和医疗卫生素质偏低，这一现象已引起社会各界人士广泛的关注与思考。

1 人力资源管理所面临的主要问题与原因

1.1 主要问题

1.1.1 没有完善的绩效评估体系。目前来看，由于医院仍旧被国家列为事业单位，所以绩效考核基本还是照搬事业单位年度考核制度和行政机关年度考核制度，没有一个独立制定的且针对自身实际情况拟定的评估方案，所以无论什么部门什么专业、什么层次的员工都使用了同样的一套考核标准，国家规定需要全面测评的德、能、勤、绩等方面也并没有系统的结合，而是以偏概全，难以根据这种情况准确地反映出不同工作人员的实际工作能力、业绩方面对于医院的贡献及效益。这样的考核并不能真正地给医院带来益处，而仅是形式

主义。

1.1.2 人才激励机制的不完善。目前中国的经济形势是计划经济渐渐转型于市场经济，导致医院的人才激励制度不完善，一直沿用多年的工資福利制度，没有一个切实符合当下医院发展的激励制度，造成了以下三个问题：（1）医院内部运作成本过高，盈利收益过低；（2）医院员工趋于老龄化，离退休人员基数较大，造成了医院运营负担较重；（3）鼓励机制有差异。

1.2 存在原因及分析

1.2.1 人力资源管理人员素质跟不上国际化水平。如今许多医院的人力资源管理者思想过于迂腐老旧，传承下来的都是经济时代的管理旧思想，并没有经过新的专业培训，若想搞好医院的人力资源管理，管理者本人的素质是重中之重。所以说判断医院人力资源开发及管理的依据就是管理者的职业素养高低，这一问题必然将会直接影响医院的兴衰荣辱。

1.2.2 人力管理中配套的相关政策得不到实施，缺乏重视。在人力资源管理的日常工作中，个别医院里的某些领导自觉参与活动的积极性不高、主动性不够，虽然相关部门也适当的采取了一些的管理措施，但是并没有一一落实，分析后认为其原因表现在以下方面：在制定医院总体战略的发展过程中，所谓的“公立医院”的架子还没有放下来，在思想上总是趋于将物质的资源配置放于人先，一味地增加资本增加产量，而对人力的关心重视放于末位，直到事情已经严重到必须要解决不可的程度时才去随意解决。

根据各方面得到的相关消息，某些医院的部分职工甚至不知道本医院有人才引进的计划，即使有的医院真的有人才引进的计划也只是纸上谈兵，没有真正地去实施，大部分医院没有一个公开的、固定的招聘平台，现在很多的非事业单位都采取的校园招聘、网络招聘、中介招聘等方法，但很多医院都没效仿，好多甚至等人才自己上门应聘，导致了大量优质人才的流失。

2 人力资源管理对医院发展的应对措施

2.1 建立健全人力资源管理的奖励方案

2.1.1 医院在人力资源管理用人上可采取聘用激励的方法，例如运用聘用制和聘任制的方式。这样既可全面完善对于专业技术职位方面的岗位聘用模式，能让其评聘制度分开，加强岗位人员的敬业度。同时主要让隶属于中层的干部参与这一制度，创造可行的条件让高学历、高知识的人员参与其管理。

2.1.2 要想做好医院人力资源管理，首先，应该在医院岗位聘用上做文章，应该建立健全一套完善的用人制度，建立起公平、公正、公开的挑选优秀人才建立竞争意识的这一制度，如果按照这一制度稳扎稳打地实行，才会使人才与所需岗位相吻合，才能更好地发挥人才的能力，也能为今后人力资源在培训、谈判酬劳方面打好基础。前面所说的公开主要指两个层面：对内要公开选拔，对外能公开聘用。在对内进行公开选拔时，应看其内在的潜能与个人素质，而不是单单看其做出的成绩与工作经验；其次，在对外公开招聘时，要敢于突破传统的方式，改变行业或者单位的局限性，把招聘岗位变得透明，使得社会多种多样的人才有发展的机遇。平等是指人力资源管理在对外对内选拔和聘用时做到一视同仁，不论何种情况，只要符合岗位要求且具备最基本的学历和工作经验就应该让应聘者参与选拔和应聘，让所有人都平等的求职；最后，择优与竞争，通过人员的相互竞争来争取一定数量的岗位，正所谓优胜劣汰，这样的方式才能更好地挑选出适合岗位的人。要做到公平、公正，选择最适合岗位的优秀人员，一定要有详细的人选分析报告和各个岗位的分析，这样才能有效地知道人员的岗位安排，才能做到合理性。在应聘选拔这一方面应该做到严格地按照规定来选人，切实做到了人员选拔的各项要求，才能保证能聘用到高知识、能力强的人员。

2.2 建立一套对内对外的科学合理的薪酬体制

医院的人力资源管理方面有一个尤为重要的工具，那就是薪酬。如果薪酬分配方面做得好就会使得员工对医院有归属感，员工的积极性也会相对提高，医院可以降低成本，从而形成一个良好的循环。如果分配得不平衡，员工感觉没有梦想、没有前途、没有安全感，这样就有可能造成人员的大量流失，医院收益自然下降，严重的或许会给医院的未来发展带来威胁。

所以医院必须要建立一套合理有效、公平公正的薪酬制度，薪水与酬劳一个都不能少，也不能失衡，对员工的绩效应该有合理的奖励方案，充分体现真正的按劳分配，做到公平公正的薪酬发放体制。社会主义经济下产品的分配方式就是以按劳分配为基础，多劳多得、少劳少得，医院应该根据不同岗位，不同人员的工作状态与贡献程度进行不同的薪酬分配方式，这一标准应该倾向于优秀人才方面，才能体现出只有做出好业绩才能得到好报酬这一原则，突显人才的价值，让每一位员工都能积极工作。以体现出自身的工作价值，激发人员的积极性。

2.3 为员工创建可发展的平台

员工视医院为职业载体，医院应该为员工创造良好的学习成长环境，最大程度地发掘出员工的潜能，为其提供良好的发展空间，让员工在医院工作中得到满足感，获得事业上的成功。根据行为科学理论之一的马斯洛需求层次理论可知，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。伴随着医院的发展，人员的能力不断提升，员工从最开始的生理需求到最后的自我实现需求，当这一过程达到一定高度时，员工就不单单只在意每个月能拿到多少薪水，而是更加关心自己的工作环境、个人的成长以及医院能否给予机会实践、能否进步、能否得到重用与晋升、医院能否提供良好的可发展平台等一系列问题。

这就使得医院必须要开拓创新，学习新技术与新项目，使得医院在各方面都能接轨于先进医疗水平，让其员工多去学习、交流，这样能锻炼他们，发挥他们无限的才能。多年的实例也证明医院的良好发展与成功，基于员工的发展与成功。医院应给予员工长远的发展平台，同时员工也会为医院的长远发展考虑，这样就能实现员工与医院的双向发展。

参考文献

[1] 黄辉.我国国有医院人力资源管理研究[D].南昌大学，2007.

[2] 曹印专，匡亮，欧利芳.浅议国有医院人力资源管理模式[J].国际医药卫生导报，2004，（19）.

[3] 刘淑玲.浅议在医院人力资源管理中贯彻科学发展观[J].中国民族民间医药，2011，（20）.

[4] 周燕.浅议如何建立基于信息系统的医院人力资源管理新模式[J].中国外资，2012，（17）.

（责任编辑：秦逊玉）