公务员薪酬制度研究

摘 要：公务员薪酬问题是政府部门人力资源管理的重中之重，而如何通过衡量组织中人才所具有的价值、绩效评估合理地设计薪酬，有效激励公务员努力工作，创造生产价值的问题，成为行政管理者比较困惑、急需并且有待解决的问题。公务员的薪酬体现不了公务员创造的劳动价值，造成政府部门行政效率低下、片面追求利益最大化，甚至滋生以权谋私，权钱交易等腐败现象。所以，公务员的薪酬制度改革势在必行，必须建立公平合理，科学完善的薪酬制度，提高行政效率，消除腐败动机。

关键词：公务员；薪酬；改革

一、公务员薪酬制度理论分析

公务员薪酬制度有很多相关理论，马克思主义和其它一些西方的观点相对来说对公务员薪酬制度有更大的影响。因此，本文主要介绍这两方面的主要内容，并以此为构建我国公务员薪酬制度的理论基础。

1.马克思主义的薪酬观点

马克思主义的薪酬观点主要有以下三点：

（1）资本主义制度下的工资理论。资本主义工资理论认为工资是资本主义社会独有现象，是价格或劳动力价值的体现，是在劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。马克思主义对资本家和劳动力之间的工资分配做了系统分析从而揭露了资本主义工资的剥削实质和运动规律。

（2）社会主义制度下的按劳分配理论。由于社会主义的实践不足，工资理论对于社会主义的工资分配问题，还难以把握。但马克思的按劳分配学说，为社会主义分配制度起到了基础性作用。

（3）我国社会主义薪酬理论的发展。改革开放以来，我国在对传统的分配理论研究分析以及结合现实总结经验教训的基础上，对工资理论进行了有益的探索，具体的改革主要表现在：对工资理论与实践所依据的经济形态现实的新认识，即要实行社会主义市场经济而不是计划经济；要持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。

2.现代西方经济学中的薪酬理论

现代西方经济学中的薪酬理论有很多，其中应用较多的是以下六种：

（1）“人力资本”理论。1959年，美国经济学家舒尔茨在《人力投资一一个经济学家的观点》中首次提出了人力资本的概念。人力资本是指体现在劳动者身上的，以劳动者质量和数量表示的非物质资本，表现为劳动者在一定时间内具有一定良好的身体素质、操作技能、和劳动熟练程度。人力资本同其他资本一样都具有稀缺性。

（2）效率工资理论。该理论的假设前提为市场上成交的劳动力，这与在生产进行的过程中劳动所发挥与创造的是不相一致的。因为公务员总是想事半功倍，如此一来就需要对劳动效率进行有效的监督。但劳动监督需要成本，且信息不完全会造成劳动外在监督成本过高。

（3）激励理论。管理学家提出的薪酬管理理论是很丰富的。管理学家研究薪酬理论的基本目标是为了使得组织（主要是微观组织）具体的、日常的人力资源管理问题得以更好地解决与发展。他们认为，最主要的是在组织中每一位公务员具体的、动态的薪酬，就好比是一种多维度激励公务员的杠杆。

（4）需求层次理论。美国行为科学家马斯洛认为人的需求可以分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五个层次。一旦人满足了低级需求之后，那么曾经为满足这些低级需求而提出的相应的措施，就显然没有激励作用了。需求层次理论符合人类需求的多样性特点。

（5）双因素理论。美国心里学家赫茨伯格（Herzberg）通过深入的调查与研究，得出了影响公务员工作态度的两种因素： 一种是使公务员对工作满意的因素，称为激励因素；另一种是不保健因素即公务员对工作的不满意因素。只有充分发挥激励因素，才能对公务员产生更好的激励作用。

（6）宽带薪酬理论。我们知道，在传统等级薪酬的结构之下，公务员的薪酬增长不取决于个人能力的体现而是取决于一个人职务的高低，即使公务员具有较高知识与能力，如果缺乏晋升的机会，公务员仍然无法获得较高的薪酬。在该体系中，组织为公务员所提供的薪酬变动范围比公务员在原来的薪酬等级中的薪酬范围大，只要公务员的能力得到提高，便可以获得相应的报酬，从而避免了为了薪酬的增长而过度地追求其职位的晋升。

二、我国公务员薪酬制度的现状分析

我国的公务员薪酬制度虽然相对较完整，但是其中也存在着相应的制度问题，列举如下并对相关问题找出了具体的原因所在。

1.公务员薪酬制度存在的问题

（1）公务员薪酬相对水平不合理。近些年，加薪的频率相对较高，实际上，增资的幅度却相对较小，但是初级公务员工资不高，与新兴行业相比，工资水平依然较低的现象依然存在。总的来说，现行公务员的薪酬标准都还是缺乏竞争力的，没有起到实质性的意义，因此还不能充分发挥吸引大量的人才和激励公务员互相竞争的作用。这样，无疑会给行政管理机关实施新的人才战略造成不利的影响。

（2）区域、部门间薪酬差距较大。国家对现行公务员工资制度的调控能力进行了削减，因此也拉大了不同区域的行业和部门之间的收入差距。表现在：“一是地区薪酬不平衡；二是部门间收入差距过大。这种单位内部的补贴多，而且占公务员实际收入比例较大，有的甚至超过了国家规定的基本工资，这种较大的差距违背了薪酬的调节和激励职能，使政府之间恶性竞争加剧”。

2.公务员薪酬制度存在问题的原因

公务员薪酬制度的问题主要是在制度上，历史上，和经济上来分析。

（1）制度上的原因。制度原因主要表现在几个方面：一是薪酬管理体制改革滞后于公务员制度改革；二是缺乏相应的配套制度做支撑。造成薪酬分配问题的原因是十分复杂的，其中有些是自身在发展操作运行中发现的具体问题，而有些问题则是与行政体制的改革、政府职能的转变、机构改革等多方面的配套改革是息息相关的。因此不能孤立地就薪酬论薪酬；三是法制规范化程度不高，人大的监督力度不足。

（2）历史上的原因。历史的原因造成公务员工资分配仍保留计划经济的分配形式。由于薪酬分配涉及社会的政治、法律、经济、文化等许多方面的因素，薪酬制度要以这些因素的变化而发生变化，因此薪酬问题也是十分复杂的。近年来经过多次薪酬制度改革，逐步理顺了工资关系，使公务员薪酬制度更加完善，我国公务员薪酬制度也基本确立下来。如此看来，公务员薪酬制度的建立和完善，任重而道远。

五、完善我国公务员薪酬制度的思考

综上所述，我国的公务员薪酬制度问题重重，与西方国家的薪酬制度相比并不健全，因此可以从以下四个方面做出调整，来完善政府部门的公务员薪酬制度，以提高政府的行政效率。

1.调整与优化结构工资配置

首先要调整的是直接薪酬与间接薪酬（工资与福利）的比例关系，这样做的目的是使工资水平相对高一些，而福利水平相对低一些；二是优化工资、津贴与补贴三者之间的比例关系。而问题关键是适当简化工资构成要素，而采用复合型的工资构成要素。具体做法是：将职务工资、级别工资和基础工资合并为“职位工资”，并且设定一个工资职位的档次，体现出责任和贡献的对等。

薪酬结构的核心是由工资在薪酬结构中所具有的重要地位所决定的，其中的相关内容和主要执行标准应经由中央政府进行统一的规定。福利是公务员薪酬制度的必要条件，它主要解决的是公务员的生活等方面的问题。津贴是对特殊岗位上的公务人员付出额外的劳动价值做出补偿。

2.公务员结构薪酬制的设计

职务工资是对公务员所任的职务本身所具有的价值做出一定的评估，在该职务内，划分出若干个等级，根据评估出的结果赋予担任这一职务的公务员职务价值所获得的相应的工资数目。为了体现责任贡献，随着职级的增高，级差越大。

3.建立健全科学的年度考核体系

绩效考评是组织根据公务员任职职务能力要求，对公务员的工作业绩（包括工作行为和工作效果），技能发挥水平以及工作态度进行考察和评估，获得反馈信息，并据此制定相应激励决策和措施，调整和改进其绩能。

绩效考评的目的首先在于进行绩效控制，对积极的行为和成效予以倡导，反之则予以惩戒，确保组织战略目标的实现；其次，它可以作为评估公务员工作能力和工作态度的依据。

我们在这里讨论的主要目的是依据绩效考评确定公务员的奖金和提薪。

公务员绩效考评内容一般包括业绩考评、能力考评和态度考评，三者的关系如图1.1所示：

图1.1 能力、态度、业绩关系

政府部门必须通过建立有效的绩效管理体系，才能使考核结果转换为薪酬发放的依据。只有把绩效与薪酬之间建立紧密的联系起来，才能发挥其应有的作用。将考核结果应用于薪酬发放还必须注意与职工的沟通。

六、结论

在全文结束时，对公务员薪酬制度进行归纳总结，可以得出我国公务员的薪酬改革是长期而艰巨的。有效或者说是成功的公务员薪酬制度应该是规范化的、透明化的和相对稳定的。首先在制定公务员薪酬制度时要明确出适合公务员薪酬制度的基本原则，其次是要建立公务员薪酬评估标准和机制确定、优化职级工资结构、确立合理的薪酬差距，建立职务工资、技能工资和绩效工资相结合的结构薪酬制度。同时，要加强完善公务员薪酬制度相关的配套措施。公务员薪酬制度的建设要充分地结合政府的职能，以行政体制改革和公务员制度改革为基础。具体主要有：一是建立科学的年度考核体系；二是要建立健全的公务员福利制度，对不能实行货币化的福利项目实行弹性福利制度。需要说明的是，公务员薪酬制度现在还没有出台相关法律，将来可能也不会有一个统一的标准。正如古希腊的赫拉克利特所说：“一切皆流，一切皆变”。

参考文献：

[1] 周斌.现代薪酬管理[M].成都：西南财经大学出版社，2006，26-31.

[2] 李严锋，麦凯.薪酬管理[M].大连：东北财经大学出版社，2002.

[3] 郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.

作者简介：

王亦天（1989.7—），男，山西阳泉人，陕西师范大学法学理论研究生。

（作者单位：陕西师范大学）