绩效工资强度对员工绩效结构的影响

彭小玲　付景涛

摘要：采用定序测量改进了对绩效工资强度进行定类测量的传统方法，添加非任务绩效之后构建了完整的员工绩效结构。运用社会交换理论提出了研究假设，分析了绩效工资强度变化对员工任务绩效与非任务绩效的影响。经由实验研究发现，绩效工资强度对员工任务绩效有积极影响，对员工非任务绩效有消极影响；个人主义/集体主义价值观对绩效工资强度与员工任务绩效和非任务绩效之间的关系有调节作用，高个人主义员工的任务绩效受绩效工资强度变化的影响大，低个人主义员工的非任务绩效受绩效工资强度变化的影响大。

关键词：绩效工资；任务绩效；非任务绩效

能够将员工绩效与工资链接起来的绩效工资（Performance pay）备受学术界和管理界青睐，学术界几乎一致认为绩效工资是一个提升员工绩效的有效管理工具（Belfield和Heywood，2008）。推行绩效工资会影响员工的分配公平感知，进而影响员工的绩效投入策略。现有文献主要关注的是员工的任务绩效（Taskperformance），这是与员工岗位职责和组织正式报酬体系密切联系并且被明确规定的绩效，但忽视了与员工岗位职责和组织正式报酬体系缺乏密切联系且没有被明确规定的非任务绩效（Non-task performance）。

随着竞争激烈程度的提高和市场需求变化的加快，员工非任务绩效的重要程度在逐渐提高。组织推行绩效工资的前提是完整地理解员工的绩效结构，一个值得回答的问题是：绩效工资强度对员工绩效结构的影响如何？在现有研究中，很少有学者将绩效工资强度作为自变量，将包括任务绩效和非任务绩效在内的员工绩效结构作为因变量，以实验方法研究这一问题。组织推行绩效工资在一定程度上反映了组织与员工之间的交换关系，因此，社会交换理论可以作为本文的理论框架。本文的核心研究问题是，绩效工资强度对员工任务与非任务绩效的影响是什么？将比较绩效工资强度对员工任务绩效与非任务绩效影响的差异，探究员工的个人主义/集体主义价值观对任务绩效与非任务绩效的调节效应的差异。

一、绩效工资与员工绩效结构文献回顾

1.绩效工资对员工动机的影响

就组织推行绩效工资对员工的影响而言，工资满意度、绩效、组织忠诚度、离职意愿等是常用的观察变量。Heneman和Schwab（1985）认为影响工作满意度的因素除了工作环境之外，还应该包括薪酬满意度，他们在开发工资满意度量表时将工资结构理解为员工之间的纵向工资差距，偏相关分析表明，员工对工资结构合理性的判断与工资满意度呈正相关。他们所指的工资结构实际上就是绩效工资，因为推行绩效工资必然增加员工之间的纵向工资差距。Kim和Mone（2008）基于问卷调查分析了自我效能感、绩效工资感知和工资满意度之间的关系，发现自我效能感与工资满意度呈负相关，绩效工资感知与工资满意度呈正相关，自我效能感与绩效工资感知的交互作用与工资满意度的正相关系数更大。

Campbell等（1998）较早引入绩效评估和个体动机这两个变量分析了组织推行绩效工资与员工绩效之间的关系，认为推行绩效工资并不能改善员工的工作动机，因为推行绩效工资可能会给工作动机带来消极影响。Kuvaas（2006）在分析组织推行绩效工资与工作满意度之间的关系时发现，在控制工资水平之前，接受绩效工资与没有接受绩效工资的员工相比，其情感承诺水平并没有明显差异；但是在控制工资水平之后，前者比后者的情感承诺水平明显更高。

2.员工绩效结构

最初的绩效评估坚持狭义的结果导向，认为根据量化产出提供绩效工资能够为评估对象提供足够激励，并提高组织绩效。测量狭义的任务绩效比较容易，可以降低绩效评估的交易成本，便于比较同类评估对象的绩效，从而为开展标杆管理提供依据。但是结果导向的绩效评估的局限性也非常明显，因为有些评估对象的产出难以测量，而且单纯坚持结果导向容易助长员工采取机会主义行为。

在认知上述局限陛的基础上，学术界拓展了绩效评估的边界，将评估对象的行为绩效也纳入了绩效评估的内容，从而形成了包括行为与结果在内的多维度绩效结构。在总结前人关于组织公民行为和亲社会组织行为的基础上，韩翼和廖建桥（2006）提出了一个“四维一体”的绩效结构模型，由任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四个维度构成。其中，任务绩效主要是指评估对象基于岗位职责必须完成的工作任务，基本上对应着狭义的结果绩效；关系绩效主要是某个评估对象为了提升组织的整体业绩，而在其他评估对象取得绩效的过程中提供协作时表现出来的奉献行为；学习绩效则是指评估对象为了可持续地直接提升自身的绩效，同时也间接地提升组织的整体绩效而接受新知识，为优化工作方法或者流程奠定基础；创新绩效则是指评估对象主动总结完成工作任务的经验，产生新知识或者优化工作方法或者流程方式。

二、理论框架与研究假设

1.社会交换理论

回顾关于绩效工资和员工绩效结构的文献得知，当员工的组织支持感知积极时，就会采取更为积极的组织行为；反之亦然。上述复杂而隐蔽的交换关系决定了社会交换理论的适用性。社会交换理论是由E-merson（1976）提出的一种有助于理解员工组织行为的解释工具，认为员工倾向于采取与工作相关的积极行为回馈组织对自己的有利行为，相反，也会采取与工作相关的消极行为回馈组织对自己的不利行为。

Hekman等（2009）在运用社会交换理论研究组织认同和职业认同对员工反馈机制的交互影响时发现，组织违背与员工达成的心理契约会降低员工的绩效水平。Kelloway（2010）运用社会交换理论对反生产行为进行了解释，认为员工之所以诉诸反生产行为，是因为他们感知到了组织对待他们不公平，其本质是表达对组织的不满。如图1所示，本文以社会交换理论为基础，以绩效工资强度变化为自变量，以员工的个人主义/集体主义价值观作为调节变量，以员工的绩效结构作为因变量构建了理论框架。个维度，将非任务绩效区分为生产性非任务绩效和反生产性非任务绩效。前者主要是指为同事提供支持、主动提出倡议、支持组织，后者主要是指攻击和骚扰、对同事冷漠、不可靠的工作行为、组织越轨。韩翼和廖建桥（2006）根据“与任务关联或者不关联”以及“行为的潜在性和适应性”两个维度构建了绩效结构模型。其中，适应性是指员工适应现有工作情境和任务，关注当前价值；潜在性是指员工主动适应未来的工作情境和任务，关注未来价值。这两种关于非任务绩效的界定既有联系、又有区别，当然，他们并没有本质区别，因为他们都是将任务绩效和工作任务作为基准。由于本文选用的理论基础是社会交换理论，Laczo（2002）设计的非任务绩效模型更加强调员工基于对组织的认知而调控绩效结构的自主性，因而更能反映员工基于组织推行的工资政策形成的认知以及后续行为，因此，本文将依据Laczo开发的量表对非任务绩效进行操作化。

3.绩效工资

绩效工资的主旨是：为员工提供更为直接而确定的激励，将员工的绩效投入、绩效结果和回报联系起来。关于如何测量绩效工资的强度，学术界运用的主要工具是在弹性工资制的基础上设计的定序或者定类量表。测量的关键是计算变动工资占总工资的比例，即绩效工资占总工资的比例，比例越高则说明绩效工资的强度越大。

在一定区间内，绩效工资的强度越大则表明组织为员工提供的激励强度越大，员工按照组织界定的工作任务取得绩效后得到的奖励也就越多，同时员工承担的风险也越大。因为员工的任务绩效与绩效工资的关联度更大，也更容易得到测量，员工的自由裁量权比较小，所以，绩效工资的强度过小，不利于激励员工提高任务绩效。对于非任务绩效而言，由于组织的正式薪酬体系难以覆盖非任务绩效，因此，绩效工资强度变化与非任务绩效之间的关联度弱于绩效工资强度变化与任务绩效之间的关联度。高绩效工资强度难以提高员工的非任务绩效，因为非任务绩效的本质偏向于社会属性，侧重于经济属性的交换关系难以提高员工可以自主调控的非任务绩效，反而容易让员工形成消极认知，员工对组织形成的认知及其个性对非任务绩效的影响更为显著。由此提出的假设是：

H1a：绩效工资强度变化对员工任务绩效有积极影响；

H1b：绩效工资强度变化对员工非任务绩效有消极影响。

4.员工的个人主义/集体主义价值观

基于社会交换理论可以得知，员工基于绩效工资强度形成的组织支持感知与非任务绩效之间的关系会受到员工价值观的影响。个人主义/集体主义是刻画价值观的经典变量。Makus和Kitayama（1991）认为，个人主义强调的是将个体从团体中分离出来，鼓励独立性、发现和展示自己的独特性。学术界主要通过以下三个维度刻画个人主义：独立性、竞争意识和独特性。与个人主义相区别的是，集体主义关注的是分享与集体行动，认为基本行动单位是团体而不是个体。学术界主要通过以下三个维度刻画集体主义：关注自身的决策对他人的影响，分享他人的成功，分享他人的失败。

高个人主义员工倾向于认同绩效工资，喜欢追求差异化的分配结果，能够接受较大绩效工资强度。由于非任务绩效没有被正式工资体系和绩效评估内容所覆盖，难以体现并回报个体的独特贡献，因此，高个人主义员工会表现出较低的非任务绩效，较低的组织支持感知将进一步降低非任务绩效，其任务绩效受绩效工资强度变化的影响比较大。低个人主义员工不倾向于认同绩效工资，倾向于追求均等化的分配结果，难以接受较大的绩效工资强度。与高个人主义员工相比，低个人主义员工会表现出较高的非任务绩效水平，可以在一定程度上消除较低的组织支持感知对非任务绩效的负面影响，当他们感知到较高水平的组织支持时会表现出更高水平的非任务绩效。由此提出的假设是：

H2a：个人主义/集体主义价值观对绩效工资强度变化与任务绩效之间的关系具有调节作用；

H2b：个人主义/集体主义价值观对绩效工资强度变化与非任务绩效之间的关系具有调节作用；

H2c：高个人主义员工的任务绩效受绩效工资强度变化的影响比较大；

H2d：低个人主义员工的非任务绩效受绩效工资强度变化的影响比较大。

三、实验设计与假设检验

1.实验设计

我们利用为在职法律硕士研究生班授课的机会根据自愿原则招募了63名被试者，他们来自律师事务所这类市场中介组织。开展的是两个2×2的组内实验，根据被试个人主义程度的高低以隐蔽方式将被试者分为两个实验小组。第1个实验将绩效工资强度变化作为刺激物，以被试者的任务绩效为因变量。第2个实验将绩效工作强度变化作为刺激物，以被试者的非任务绩效为因变量。绩效工资占总工资的比例代表绩效工资的强度，比例越高表明强度越大。实验的第一步是开发自变量，将被试者上年度绩效工资占总工资的比例依次设计为20%和80%，组织被试者按照5级里克特量表正向赋值，1代表绩效工资强度低，5代表绩效工资强度高，在定序测量的基础上将绩效工资强度分为高低两档。统计表明，绩效工资强度得分的均值是3.25，高绩效强度的均值是4.42，低绩效强度的均值是1.78，标准差是1.41，具有显著差异（t=19.87，p=0.000）。将低绩效工资强度定义为1，将高绩效工资强度定义为2。

实验的第二步是测量被试者的个人主义/集体主义价值观，运用的是Hofstede（1983）开发的量表@。采用的是6个题项的5级里克特量表，以个人主义程度为参照物，对个人主义高低程度进行正向编码，对集体主义高低程度进行反向编码。根据被试量表得分求取平均数，将一个大试验组以隐蔽的方式细分为两个小组。两名被试者由于刚刚人职而被剔除，最终61名被试者参加实验，男性48人，女性13人，平均年龄32岁，平均人职年限为4.8年。测量信度的Alpha值是0.92，F值是10.947，数据质量可靠。以被试者的个人主义程度为基准，对被试者的价值观进行了描述分析，均值是2.92，标准差是0.81，具有显著差异（t=9.84，p=0.000）。按照上下浮动半个标准差（0.4）的方法对被试进行了筛选，剔除了位于[2.52，3，32]区间的数值，调整后的被试数量为48个。其中，高个人主义者被试为26个，低个人主义者被试为22个，均值分别是3.66和2.17，1代表高个人主义员工，2代表低个人主义员工。

2.实验1与假设检验

实验1的任务是观察被试者在不同绩效工资强度下的任务绩效投入，代表被试者在现实中的任务绩效。任务绩效的标准是“收到的各种法律服务费用”和“零风险率”。这是被试者在工作中获得绩效工资的依据，提醒被试者按照这个语义理解任务绩效。

第一次向被试者出示的刺激物是：以你上年度的总工资（假定是20万元）为基准，你今年的绩效工资强度是20%（4万元），固定工资为16万元，完成去年的任务绩效可以得到4万元的绩效工资，将根据你的绩效完成率等比例发放绩效工资，如果你超过去年的绩效将获得更多绩效工资。被试接者受刺激物后，利用在线调查系统按照5级里克特量表进行任务绩效赋分。同理，第二次出示的刺激物是80%的绩效工资强度。

以绩效工资强度为自变量，以任务绩效为因变量进行的单因素方差分析结果是：在高绩效工资强度条件下，任务绩效的均值是4.13，在低绩效工资强度条件下，任务绩效的均值是2.56，F值是75.39，ANONA分析的显著性为0.000。对高绩效工资强度-低绩效工资强度条件下的任务绩效进行方差分析的结果表明：前者与后者的均值差为1.56，标准差为1.35，t值为8.012，Sig值是0.000，表明绩效工资强度与任务绩效呈正比。因此，H1a得到了证实。

其次检验员工的个人主义/集体主义价值观对绩效工资强度与任务绩效之间关系的调节作用。依据价值观将被试分为两组进行方差分析，第一组在高个人主义员工在高绩效工资强度条件下的任务绩效、低个人主义员工在高绩效工资强度条件下的任务绩效之间进行；第二组在高个人主义员工在低绩效工资强度条件下的任务绩效、低个人主义员工在低绩效工资强度条件下的任务绩效之间进行。

如表1所示，在高绩效工资强度条件下，高个人主义员工体现了较高的任务绩效；在低绩效工资强度条件下，低个人主义员工体现了较高的任务绩效。无论是高个人主义还是低个人主义员工，都在高绩效工资强度条件下体现了较高的任务绩效，但是高个人主义员工受绩效工资强度变化的影响比较大。这表明绩效工资强度对员工的任务绩效有积极影响，价值观发挥着调节作用。因此，H2a和H2c得到了证实。

3.实验2与假设检验

实验2的刺激物与实验1相同，在测试被试者的非任务绩效时，运用的代表题项是：你需要及时为同一团队的其他律师分享你认为有价值的客户信息，需要为其他同事正在提供的法律服务提供“软支持”（如介绍认识法官和相关政府部门的官员等）。出示刺激物的次序与实验1相同，在每次出示刺激物之后，给被试者留2分钟的时间通过在线调查系统赋分。

首先检验绩效工资强度对员工非任务绩效的影响，以绩效工资强度为自变量，以非任务绩效为因变量进行单因素方差分析发现：非任务绩效在高绩效工资强度条件下的均值是2.48，在低绩效工资强度条件下的均值是3.73，F值是8 1.11，ANONA分析的显著性为0.000。对高绩效工资强度-低绩效工资强度条件下的任务绩效进行方差分析发现，前者与后者的均值差为-1.25，标准差为0.887 26，t值为-9.76 1，Sig值是0.000，表明绩效工资强度与非任务绩效呈负相关。因此，H1b得到了证实。

其次检验价值观对绩效工资强度变化与非任务绩效之间关系的调节作用。根据价值观将被试者分为两组进行方差分析，第一组在高个人主义员工在高绩效工资强度条件下的非任务绩效、低个人主义员工在高绩效工资强度条件下的非任务绩效之间进行；第二组在高个人主义员工在低绩效工资强度条件下的非任务绩效、低个人主义员工在低绩效工资强度条件下的非任务绩效之间进行。

如表2所示，在高绩效工资强度条件下，高个人主义员工体现了较低的非任务绩效；在低绩效工资强度条件下，低个人主义员工明显体现了较高的非任务绩效，低个人主义员工的非任务绩效对绩效工资强度的变化更为敏感。无论是高个人主义还是低个人主义员工，都在低绩效工资强度条件下体现了较高的非任务绩效。这表明，绩效工资强度对员工非任务绩效有消极影响，而且员工的价值观发挥着调节作用。因此，H2b和H2d得到了证实。

四、结语

提高绩效工资强度可以给任务绩效带来积极影响，其中，高个人主义员工对绩效工资强度的变化更为敏感；绩效工资强度的提高给员工非任务绩效带来了消极影响，其中，低个人主义员工的非任务绩效对绩效工资强度的变化更为敏感；员工的个人主义/集体主义价值观对绩效工资强度与非任务绩效之间的关系具有调节作用。这一研究结论与相关研究结论形成了对话并具有一致性。

从理论意义上看，本文探究并比较了绩效工资强度对员工任务绩效及非任务绩效的影响，而且证实了员工的个人主义/集体主义价值观对绩效工资强度与员工任务绩效及与非任务绩效之间关系的调节作用，从而在绩效结构层面加深了对绩效工资强度的认知，为我们理解分配公平影响员工认知和行为的机制提供了新证据。从实践意义上看，本文的研究结论可以帮助组织尤其是市场中介组织在推行绩效工资或者优化绩效工资之前，科学评估自身是否具备推行绩效工资的条件，并根据员工价值观、不同岗位员工绩效内容的差异合理调整绩效工资的强度和适用对象，从而改善绩效工资的实践效果，可持续地提升组织的绩效。

同时，论文还存在局限性。首先是被试者作为律师事务所这类市场中介组织的骨干，他们在员工群体中的代表性还需要进一步评估。其次是控制变量需要丰富，例如，在员工自我职业生涯管理能力高的条件下，员工职业成功的可能性会更高，这类员工调控非任务绩效的能力应该更高，因此，在后续的研究中可以添加自我职业生涯管理能力作为控制变量。对于后续研究而言，还有必要通过丰富被试的行业背景和工作岗位，进一步检验员工非任务绩效的提升与员工所在团队创新绩效之间的关系。

（责任编校：文一）