海外工程人员薪酬管理存在的问题及对策建议

摘 要：海外工程从业人员薪酬构成与国内差异不明显，薪酬考核指标方式难以公平科学，导致对薪酬管理满意度较低。因此，应该按层次需求设计海外工程人员的薪酬体系，构建国外管理国内可控的考核体系，完善薪酬补贴制度，最大程度地提升工程人员满意度。

关键词：海外工程人员 薪酬 管理 现状 问题及对策

中图分类号：F244

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）06-249-02

我国企业海外业务在快速发展的同时，也面临着诸多的挑战，其中最主要的是出现了外派人员困难、派出人员在外工作不安心等现象，这对持续进一步发展海外业务造成了极大的影响。其中一个很重要的影响因素是企业所采用的薪酬分配管理、薪酬评价方法根本不适用于本企业海外实际，没有结合本企业的国内外环境的实际情况而制定切实可行的薪酬管理措施。因此，对海外工程从业人员薪酬管理问题进行系统的探讨，研究并找出解决当前困境的有效办法，对中国企业未来更好地提升效率以及对实施“走出去”战略具有重要的现实价值。

一、海外工程人员薪酬管理现状

我们以某公司为例，对海外工程人员的薪酬管理现状进行分析。该公司目前的薪酬管理分为三大部分，即总薪酬包括岗位工资、绩效工资和福利津贴，其中岗位工资体现岗位的价值，绩效工资起到激励员工的作用，福利津贴起到保健的作用。

对于海外工程从业人员，其薪酬构成除了上述提及的岗位工资、绩效工资和福利津贴外，伙食费补助按300美元/人/月，在个别国家和地区因情况特殊经业务部门申请，财务部、人力资源部审核，公司分管领导、总经理审批后可调整伙食费补助标准，最高不超过500美元/人/月，停发国内伙食补贴、交通补贴、通讯补贴。另外从进入公司起计算，长期海外工作每累计满36个月继续海外或再次海外的，月海外津贴标准增加300美元，从满36个月的次月起发放。连续在国外工作每满12个月，月海外津贴标准增加100美元，从满12个月的次月起发放。

二、海外工程人员薪酬管理存在的问题

1.薪酬构成与国内差异不明显。从以上某工程公司现行的薪酬制度中可以看出，对于海外工程从业人员来说，与国内人员唯一不同的地方在于有海外津贴，伙食补贴按照新标准进行发放。没有考虑到海外工程从业人员按照不同需求层次进行有针对性的薪酬体系设计，也没有考虑到国家与国家因为不同的情况给予设计差异化的海外津贴标准。国外与国内人员的薪酬比例在1.21～2.08左右（根据岗级不同，薪酬比例差距不同）。

2.海外工程人员对薪酬管理满意度较低。通过一份调查数据显示，在这种薪酬体系下，与同一国别市场的其他公司员工相比，海外工程从业人员满意度不到一半，不满意和很不满意的比例达到了74%。所以从外部公平上来说，某工程公司员工是不满意的。这可能与同国别市场中的其他中方企业薪酬水平有一定的关系。因为某工程公司的海外业务主要在非洲、亚洲、拉丁美洲这些发展中国家，相对于当地的生活水平和收入水平来说，企业提供的薪酬是相对较高的。但是与在同一国别市场的中国其他公司如中兴、华为、中石油、中石化、中化等企业来说，薪酬构成和水平确实相对偏低。

3.薪酬考核指标方式难以公平科学。现行绩效考核制度的考核指标包括政治思想品德、工作态度、工作能力、工作业绩四个方面。其中能够量化的是工作业绩指标，占整个绩效考核的50%，其他三项指标都没有量化，也就是说50%的考核指标是通过人的主观意念来决定的。

因为工作的特殊原因，在海外项目上员工的绩效考核计分方式是项目上的领导打分权重占70%，国内部门领导打分权重占30%；代表处、有限公司、分公司的打分只由公司部门领导打分。因为未设置详细科学的指标体系，项目上领导打分就没有参照的标准指标，部门领导因为时差、距离等原因也很难全方位地了解海外员工的实际情况。工作的特殊性使得绩效考核变得更加困难，如果不设置细化的、具有可操作性的、有效的考核指标，则难以做到公平科学。

三、改进海外工程人员薪酬管理问题的对策建议

1.按层次需求设计海外工程人员的薪酬体系。现行薪酬制度没有考虑到不同层次的海外人员的不同需求，且薪酬体系与国内并无太大差异，与同一国别市场的其他公司相比薪酬水平处于较低状态，导致员工的内部公平感和外部公平感都比较差。所以对内要增大海外人员与国内人员的薪酬差，对外要考察同一国别市场其他企业同样岗位的薪酬水平，同时对海外人员的工作和需求进行进一步的深入分析，根据不同层级人员的现实需求构建海外人力资源薪酬体系。

针对海外津贴标准问题，第一要考虑到内部公平性。务必体现国外国内薪酬差别，为鼓励员工到海外艰苦的项目上工作，可以继续拉大国外国内的工资差异。还要根据不同国家的生活便利情况、安全程度、配套设施等情况，参照国家外交官到不同国家的津贴比例标准进行薪酬体系的设计。第二要考虑到外部竞争性。要考察同一行业、同一国别市场其他企业的薪酬标准，这样才有利于留住人才。根据已有的经验和调查数据，参照公司现行的国外国内薪酬体系构成，以上海外工作人员与国内人员薪酬比例来看，除办事员序列海外与国内收入比例为2：1左右外，其他岗位比例均在1.21～1.82之间，为增大海外人员与国内人员的收入差距，考虑到内部公平性和外部竞争性，将海外人员与国内人员收入比例扩大到1.50～2.60。

2.构建国外管理国内可控的考核体系。针对目前公司对海外人员无法进行有效考核的现有考核体系，应该从考核方式、考核内容、考核流程上加以改进。

在考核方式上，应该采取月度考核与年度考核相结合的方式。月度考核能够记录下员工当月的工作情况，这样一方面可以使考核更加公平透明，另一方面员工可以根据月度考核的结果调整下月的工作状态和思路。尤其是项目上对员工的月度考核，因为项目上员工的考核是由项目上的领导（70%）和国内部门领导（30%）来评判的，如果有月度考核的话，国内部门领导的评判则会有所依据。如果单纯有年度考核的话，则主观意念会相对较大，考核结果会有些偏差。

在考核内容上，应该对标同行业内优秀跨国企业考核体系，结合公司实际，按照“效率公平、统筹兼顾”的分配原则，本着“能者多得，劳者多获，鼓励创新”的思路，构建一种国外管理国内可控的考核体系。

由于海外工程工作的特殊性，距离总部远，时差等困难，反馈有时不及时客观。定量化的指标体系设置与考核方式可能会有比较理想的效果。在深入调研的基础上，针对海外人员设定单独的考核指标，形成评价表。考核内容确定后，对打分指标定量并进行分级描述，做到能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，以达到评价标准的相对统一。

在考核流程上，考核体系构建后，要按照计划严格组织实施，同时根据绩效评估结果，一方面为员工提供了职业生涯设计指导、培训提高建议，另一方面进行岗级调整、绩效年奖等方面激励。考核中尤其注意考核体系的更新和完善，注重考核反馈及考核结果的合理应用。

3.完善薪酬补贴以提升工程人员满意度。我国很多企业都利用各种形式的补贴以增加海外工程人员的收入。补贴形式主要根据各个地区工作、生活环境和工作性质差别设置。从这个意义上来看，补贴是一种带有差异倾向性的补偿措施，在发放上也较名正言顺，可以体现组织对人员工作、生活的重视和关心。完善目前的补贴形式，设置更多种类的补贴，例如在物价高的地区设置物价补贴，在寒冷地区设置御寒补贴等。增多补贴类别的作用不仅可以提高人员的工作积极性，还能更好的稳定人心，提高其工作满意度。

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（作者单位：中交第二公路工程局有限公司 陕西西安 710065）

[作者简介：牛佳朝（1983.5—），男，河南洛阳，本科，经济师，现任中交第二公路工程局有限公司海外事业部人力资源部经理，主要从事海外项目人才培养、职业规划、薪酬管理、绩效考核等工作的研究。] （责编：玉山）