浅析社交网络招聘的特点及应用

章立会　程玲

摘 要：传统网络招聘凭借其成本低、信息传播突破时间与空间的限制等优势兴起，如今由于虚假信息过于泛滥、同质化严重、招聘成功率低等问题陷入了尴尬境地。有关资料显示，2012年第二季度，传统网络招聘的巨头Monster的营业收入比上年同期下滑12.2%，而社交网络巨头LinkedIn的营业收入比上年同期相比增长了89%。社交网络招聘实现了互联网上找工作与社交圈相结合，扩大了招聘范围，以交互性强、成本低、可行度高、目标精准、病毒式传播等优点替代着传统的网络招聘。文章阐述社交网络招聘的特点以及有效运用社交网络招聘的具体方法。

关键词：传统网络招聘 社交网络 社交网络招聘 利用方法

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）06-230-02

早在2011年Peter Kuhn和Hani Mansour研究发现，在互联网上寻找工作（IJS，Internet Job Search）可以使失业期缩短25%，而当IJS和亲戚朋友相联系时，IJS更加有效，而社交网络招聘实现了IJS和社交圈的结合，中国重人情味的大环境更是为社交网络招聘提供了“肥沃的土壤”。据调查，只有10%～20%的人对当前的工作现状不是很满意，而80%～90%的人并不是很想换工作，但是若有更好的工作机会，他们愿意去尝试。传统的招聘网站招聘对象只有积极寻找工作的人群，而社交网络招聘面向所有的求职者。

一、社交网络招聘的概念及现状

1967年哈佛大学心理学教授斯坦雷米尔格莱姆（Staneley Milgram）创立了六度分隔理论。社交网络的建立依据六度分隔理论，即你和任何一个陌生人的直接间隔不会超过六个人，也就是说，最多通过六个人你就能够认识一个陌生人（如图1所示）。据此理论，每个人的网络社交圈都可以通过“熟人的熟人”不断扩大，形成一个庞大的关系网络，信息可以在该关系网络上得到迅速传播。全球现有超过14亿人在使用社交媒体，其中大多数为25-34岁的用户，社交网络的发展为招聘提供了一个新的平台，如国外的Facebook、LinkedIn、Twitter，国内的微博、人人网、大街网、微信等，让HR更容易和一大批潜在的职位申请人建立联系。

社交网络招聘是指为了满足企业的发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，以社交网络为工具，发展企业人脉，进行人员的选拔与录用的过程。社交网络招聘具有社交和招聘两个目的。社交则是在虚拟网络世界扩大企业的“人脉圈”，密切联系所有能联系的人力资源，扩大企业的影响力和竞争力。招聘则是利用社交网络中的人力资源解决企业人力短缺的问题，满足企业对人才的需要。

在美国等发达国家，企业在招聘中使用LinkedIn、Facebook和Twitter等社交网站的比例分别达到94%、65%和55%，78%的雇主表示曾通过社交网站成功招聘到员工，49%的企业认为使用社交招聘渠道后大大提升了招聘效率。《2016年中国人才招聘趋势报告》显示，有40%的中国受访者认为职业社交网站在招聘人才方面是一个关键而持久的趋势，对这一趋势的信心高于全球和美国平均水平。有55%的中国招聘负责人认为社交网络是企业建立雇主品牌最有效的渠道之一。中国人民大学新闻学院副院长喻国明指出，80%的在职者已经在使用社交网络，企业也开始通过社交网络建立品牌形象进行招聘。截至2015年末，LinkedIn在中国的用户数已经超过了1700万。被称为中国的LinkedIn的大街网，是中国发展比较早的职业社交网站之一，它以学生群体为先发运营策略，注册用户超过2千万，覆盖全国3000余家高校，活跃用户群超过千万。其中，本科、硕士以上学历人群超过90%，211、985全国重点院校覆盖超过70%。在学生群体高覆盖高占有的基础上，大街网还启动了白领市场的攻占策略，目前已呈现迅速蔓延趋势。2014年5月刚刚上线的微招聘，基于微博上亿用户进行大数据挖掘、锁定精准招聘，此外，新浪、腾讯、微信、脉脉等也在持续发展。社交网络招聘是一个不可阻挡趋势。

二、社交网络招聘的特点

随着90后步入职场，企业招聘渠道需根据这一代人的特点进行一些改变，90后在哪里，他们在网络上，在各个社交软件中，因此，社交网络招聘成为了企业招聘新生代员工方式的“新宠”。

（一）可信度高

社交网络软件许多都是实名认证，信息具有一定真实性。同行业同背景的人往往联系密切，在朋友推荐的过程中，中间人对企业和应聘者了解较多，更能挖掘专业技术对口的人才。招聘者可以通过对候选人的朋友圈进行了解，判断其性格特征及品格能力，在面试前可以做更深的了解。除此之外，对于被动找工作的人，由于不急于被录用，往往不会去过于掩饰伪装欺骗企业。对应聘者的考核不仅仅局限于静态的简历和短短的笔试与面试当中，而是HR与应聘者长期的互相了解。

（二）交互性强

传统的网络招聘通常是以专门的招聘网站为中介，企业在招聘网站上发布信息，求职者向招聘网站上投递简历，中介对双方均缺乏了解。于是企业通过筛选简历通知合格的应聘者来面试，企业常常因为更新信息慢、信息不真实、回复时间长甚至不回复，长时间不对称的单向传递信息耗费了双方大量时间精力。而社交网络招聘去中介化，具有很强的交互性，企业与应聘者可以通过社交软件时时沟通，增加对彼此的了解，电子传送简历、网络心理测试以及视频面试更是打破了时间和空间的限制，节约了双方的时间精力，为进一步面试等奠定了良好的基础（如图2）。

（三）成本低

网络招聘需要借助第三方平台发布招聘信息，并需要按照发布招聘广告的时长与招聘的职位数量缴纳费用。社交网络招聘具有去中心化的特点，不论是企业还是个人均可以免费建立自己的招聘平台，并通过发布招聘信息、分享企业文化、宣传企业的人力资源理念及管理制度，发展品牌粉丝，免费实现为企业打广告做宣传，节省了招聘宣传的费用。除此之外，若应聘者地区较远或时间紧张，不方便进行到企业面试的可以通过网络视频等方式进行初步筛选，既节省了企业的人力与差旅费，也节省应聘者的时间成本等。到企业进行面试的应聘者成功率将大大提高，变相也降低了企业的成本。

（四）目标精准

企业需要相关人才时，首先可以进行有条件地搜索，如微博具有认证功能，在搜索框输入相关职位就有不少人才名单跳出，企业通过社交网页查看相关人员的个人学历水平、知识经验、性格特征、气质、爱好活动、生活情况等对目标人群进行确定。应聘者也可以留意企业社交网络平台，查看历史消息，留言咨询，确定适合自己的公司。双方一起选择进行匹配能大大提高招聘效率。除直接参与者外，在社交网络招聘中，推荐人常常能对提高精准度方面起不小的作用。推荐者首先对应聘者就有不少了解，若对企业也有不少的了解，那么该角色就是企业与应聘者之间的桥梁。

（五）病毒式传播

病毒式传播主要依赖口碑，这是社交网络本身就具备的一个特点，社交招聘本质上就是一个社交网络系统。社交网站的发展本身就是一个病毒式传播的过程。企业社交网络招聘平台发布招聘信息或者其他吸引眼球的信息后，企业内部员工或者平台粉丝等转发到自己的朋友圈，推荐给他们的“熟人”，“熟人”将信息推荐给“熟人”的“熟人”，信息呈几何倍数式扩散，个人被激活，招聘“朋友圈”被激活，人人有机会成为伯乐。若加入一些奖励措施，传播速度将更快更广。

三、有效利用社交网络招聘的方法

社交网络招聘具有成本低、交互性强、传播范围更广等优点，对于具有一定品牌效应的大企业有用，对于中小企业更是一个低成本宣传自己、推广自己、招募人才的好渠道。社交网络招聘是传统网络招聘不可逆转的发展新趋势。

（一）建造外部平台

首先选定适合企业的一个或多个社交软件，如微博、微信、QQ、友邻网、大街网等，但是，对于一些特殊的职位而言，选择一些有代表性的社交平台是很有必要的，如Behance适合创意设计人群，Github适合科技人群等，有时候越是专注，越能够挖掘到想找的人。然后建立档案，如平台介绍、企业文化介绍等。在平台上发布招聘信息应包括企业真实的人事构成、工作内容、待遇等为广大潜在应聘者所关心的信息，并及时更新，建立应聘者与HR互动的对话框，咨询者大多对企业职位感兴趣希望得到快速解答，否则应聘者慢慢会对该企业失去兴趣，所以HR对信息应作出及时回复，HR实际上是企业的销售人员，不过销售的不是企业的产品而是企业的职位，HR代表着企业的门面，需要注重维护企业形象。有品牌效应的企业具有一定优势，但是若企业较小则有机会通过个性化建设平台对企业进行低成本宣传。平台建立了之后代表的就是整个企业，所以安全性必须有所保障，注意账号、密码、以及应聘者信息的保密性，以免给企业带来不良影响。

（二）确定招聘流程

社交网络招聘最大的优势在于其交互性，所以首先是应聘者与企业的相互了解的过程。应聘者分为两类，一类是主动的，还有一种是被动的。对于主动的应聘者，应聘者在该平台上了解企业文化及职位信息，如果具有一定兴趣则可以在线与HR进行交流，并投递相关简历。HR应对应聘者的社交信息进行查看、记录、分析得到其工作经历、性格、学历、兴趣等信息，然后对其进行网络心理测试，接着进行视频或电话面试，经过层层筛选最后通知企业比较感兴趣的人才到企业进行现场的专业技能测试以及心理测试，然后体检，将网上信息与网下信息核对并开展背景调查。被动应聘者一般为具有一定专业水平和工作经验的人才，可以通过社交网络默默关注，搜集各方面信息，确定其是否适合本企业，为企业进行人才储备。此时企业存在一个优势，由于被动应聘者不急于找工作，他不会过于掩饰自己，HR所获得的信息真实性将有所提高。

（三）联系内部员工

社交网络招聘可以外部征召，也可以用于内部发掘人才，尤其在大型跨地区的企业效果更好。企业建立社交网络平台，通过宣传、鼓励等方式让企业内部的员工进行关注，当企业招聘信息发出，员工可以通过转发扩大其宣传范围，内部员工对企业和身边好友都有一定了解，能够在潜在的外部应聘者面前扮演一部分宣传解说者和推荐人的角色，与此同时，一般社交软件中的好友都有着相似的教育背景、工作背景或是相同的兴趣爱好，内部员工个人的社交软件中的好友自然与本企业员工具有一定相似性，招聘广告的发布对象稍具针对性。如果企业内部有员工具备相应专业素质，通过社交网络了解企业职位空缺的具体信息之后，就通过自荐或他荐争取企业中更适合自己的岗位，从内部劳动力市场选拔优秀人才，适应性更好，能够起到极大的激励作用。

（四）发展平台粉丝

小米把粉丝发展成企业的一部分，共同参与小米的研发设计，使小米产品能及时得到反馈，并通过改进生产出消费者所期待的产品。其他的企业也可以通过社交网络发展自己的粉丝。企业日常可以发布一些有关就业技巧等文章吸引粉丝，但销售意图不可过于明显，不然容易引起反感，不过文章只是其中一部分，经调查，网民更喜欢图片、视频形式，企业可以将就业信息或是企业特色文化制作成一段富有创意的视频，吸引人们的眼球。除此之外，还可以发挥企业名人效应吸引粉丝，定期举行抽奖活动，增强与粉丝的互动。把企业社交平台打造成为一个具有温度、信赖度、贴近人们需求、颇具企业特色的场所。

四、结语

社交网络招聘目前还具有不少有待改进的地方，如隐私保护性差，不少专门做招聘的社交软件通过通讯录匹配的方式来寻找人脉，一不小心就匹配上自己的上司，“骑驴找马”被上司发现很尴尬。还有社交网络平台信息传播迅速，一旦有不好的信息病毒式传播，而公关部门不能及时解决，将对企业形象造成极大的损失。如果社交网络招聘平台得不到较好的运营，结局很有可能就是无人问津。但若社交网络招聘能够得到很好的发展，那么一个人的履历通过努力不断得到更新，同时，更好的岗位就会不断来敲门。

参考文献：

[1] 刘学鹏.企业如何利用微博进行有效招聘[J].电子世界，2013（2）

[2] 孙贻文，廖渐帆，陈江.企业招聘的未来发展趋势——从说到做[J].中国人力资源开发，2013（9）

[3] 徐凯祥.发现社交网络的招聘魅力[J].人力资源，2012（10）

[4] 易陈钢.社交网络在人才招聘中的应用[J].中国有色金属，2012（16）

[5] 何洁.社交网络招聘——企业招聘的新方式[J].经营与管理，2013（4）

[6] 杨玉琼.社交招聘商业模式研究——基于价值视角[D].华南理工大学，2012

（作者单位：山西财经大学 山西太原 030006）

（责编：贾伟）