浅析我国中小企业人才流失问题

摘要：改革开放以来，我国大批企业家创办了中小型企业。他们和国有大中型企业一起在短短20年内解决了我国经济短缺、社会温饱的问题，为总体上达到小康水平做出了贡献。如今，中小企业在我国的经济社会发展中正起着不可或缺的作用，并且日益为世人所重视。随着现在社会的发展，市场竞争也如火如荼，再加上我国已加入世贸组织，国门已打开，越来越多的外国公司及大型集团参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。 但是，由于诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的方法，以能更好地促进我国中小企业的健康、快速发展。

关键词：中小企业；人才流失；原因；策略

一、我国中小企业人才流失的现状及分析

目前，在我国工商管理部门已经有800多万户的中小企业做了登记，在全部注册企业占的比例是99%；中小企业工业总产值和实现利税总值在我国分别占60%和40%左右；中小企业在流通领域零售网点中占了90%；自90年代以来的工业新增产值有75.5%是中小企业创造的；中小企业在近年来我国外贸出口的总额中占了60%；中小企业提供了约75%的城镇就业岗位。由此说明，我国的中小企业是以规模小、数量大、经营灵活、行业分布广及与大企业的良好分工协作关系的特点，为我国的经济社会发展起着不可或缺的作用，并逐步成为我国经济的中流砥柱。但是，由于国情、社会和自身等多方面的原因，人才在我国中小企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的差距使得人才流失现象非常的严重。自1982年引进了大学本科以上人员以来，民营企业流失率约为18.5%，其中的硕士研究生、博士研究生流失率已经达到了14.7%和33.3%。而这些人当中的很大一部分都流入了外企或合资企业，其中比例较大的是专业技术人员和中基层管理人员，他们具备专业知识、有丰富的管理经验，是企业的中坚力量。2010年，《中国青年报》的问卷调查显示，人才流失问题已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业人才发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业还必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失，如何才能留住优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。因而研究我国中小企业人才流失问题，并针对性地提出对策对现今的中小企业有着重要的意义。

二、人才流失对我国中小企业的影响

人才大比例的流失会给企业带来严重的后果，可能会影响到企业持续发展的创造力和竞争力，最终导致企业走向衰亡。具体来说，人才流失对我国中小企业的影响包括这几个方面：

1.人才流失会导致企业的技术、经验流失

企业的技术或商业机密都是企业通过投资，同时又耗费大量人力、物力、财力后才能拥有的，而人才大比例的流失，必然会导致这一切的外泄，这甚至是一个企业在竞争中处于优劣势的衡量。而当一些关键人才（如各层次专业技术人员）离开企业时，他们也许会把一些商业机密一起带走，就会使得企业的竞争力受到影响，并可能会降低企业的生产效率，使得一些关键程序无法正常运行。

2.人才流失会增加企业的经营成本

人才流失所造成的损失最终都会以企业经营成本的上升反映出来，例如老员工离职后的损失成本以及新员工失误和浪费所带来的成本。同时，企业还要重新招聘、培训新员工，以至于造成企业人力资源的原始成本和重置成本骤然上升。

3.较高的人才流失率会降低顾客的满意度及忠诚度

员工在一个企业工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解企业顾客的需求，越熟悉企业的经营运作情况及业务工作特点，因此也就更能为企业顾客提供更好更全面的服务。但由于顾客不直接接触企业的管理层人员，而是通过一线员工的服务来与企业接触并建立信任关系的，因此当这些老员工离开企业后，就会降低企业产品和服务质量并会影响到顾客对企业的忠诚度和服务满意度，顾客与企业的关系也有可能恶化分裂，甚至会选择随着离开的员工进入到同行对手的企业中去，这样就更加削弱了企业在市场竞争中的力度。企业就会再投入大量的人力、物力和资本来重新招徕顾客。

4.人才流失率的不断增加会影响职工的稳定性

倘若一个企业的人才流失率频繁过高，就会影响企业员工队伍的稳定性，从而会使一些员工认为是企业没有能力吸引并留住人才，并会感觉在本企业发展前途不大，因而加重了企业的人才流失。

5.较高的人才流失率会影响人员培训和管理的质量

假设一个企业没有稳定的员工队伍，那么人员管理肯定会复杂得多，这就在无形中增加了企业的管理成本。尤其是过高的人才流失率，会使得企业不愿投入大量资金来进行员工培训，这也就更加限制了员工的职业技能的提升，就使得员工认为自己在企业发展前途不大，从而就加剧了人才的流失。而企业也是由于大量的人才流失才不得不对员工进行最基础的培训，企业的全面培训计划就无法得到实施，也限制了员工职业技能的提高，最后形成一个恶性循环，不利于企业未来的发展。

6.大比例的人才流失影响了工作的连续性

当大量员工流失后，企业各组织的工作衔接性就会受到影响，这是由于企业的各项工作都属于整体的一部分，而这个整体又是相互关联的，还有就是新老员工的更替交接，会造就新员工对工作必然会有一段适应期，这也就影响了工作效率和连续性。

7.人才流失会提高竞争对手的竞争力

人才流失大多发生在本行业内，他们或许是自立门户打创业牌，或许是进入竞争对手的企业打跳槽牌。无论是哪种情况都会变相的提升竞争对手的综合实力，倾向“敌”强我弱的局面，造就更大的竞争力反差。

三、中小企业人才流失的原因分析

1.企业的人才管理策略欠科学

我国的中小企业没有完整的绩效考核体系，吸引人才往往习惯于用高薪酬，但同时又给不出一个合理的薪酬系统。同样，在企业绩效考核过程中总结出来的方法结果，也是不具备真实性和科学性的，只是凭印象行事，太过于重视企业主的个人评价而忽略科学的方法体系，所以就对企业的发展起不到指导作用了。另一点来说，如果企业不能以科学的方法认识到员工的不同需要，就更不可能设计出针对员工需要的奖罚措施，而将薪酬与工作的主动性、创造性生硬分离更会降低员工士气和忠诚度。在员工管理的过程中，我国中小企业对待人才只重引进不重培养。而且在招聘的过程中还不坚持能岗匹配的原则，往往偏爱高学历的人才，不注重是否符合本企业的发展需要。而大多中小企业出于对员工忠诚度的不信任及成本问题，对员工没有一个全面的培训计划。还有企业主与员工之间也缺乏沟通和联系。随着企业的不断发展及组织内部结构的日益复杂化，基层领导与员工之间的观点和意见也日益隔阂，最终会影响工作的开展，进而影响到整个企业的发展前景。

2.缺乏企业文化

在一些企业内，官僚主义盛行，领导和员工缺乏沟通，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及内心真实的想法，而人才则觉得不受重视，没有一个良好的发展环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些人才也就另寻他处；另外，一些企业的人际关系很复杂，人缘、地缘、亲缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷大比例占有晋升、调薪、培训、疗养等机会，而没在圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也得不到机会。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，想换环境。

3.落后的人才观念，随意选拔与配置人才

在进行人才招聘时，许多中小企业的领导者或招聘者心理上往往会有一种“施舍者”或者“权威者”的优越感，而无法真正地意识到自己的公司状况还不具备足够与同行业进行人才竞争的能力，使得人才感觉没有被尊重。不论招聘怎样的岗位，全部要求本科学历和多年以上的工作经验，似乎优秀人才的标志就是高学历加工作经验，要知道人的才能不一定与工作时间和所读的学历成正比，实际上有时候也是把很多的优秀人才让给了竞争对手。中小企业大多未形成一套成熟的人才机制，在人才的配置与选拔上有随意性，不能达到人才的优化组合，尤其是在家族式企业中没有明确的职责分工，模糊地人员分配，随意地选拔，在员工中形成了不公平的工作环境，导致人才的流失。

四、应对人才流失的策略

1.按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

我国中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身发展阶段适当的引进现代企业管理制度，转变用人的观念，大胆使用有才能的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲关系进行一次性“清理”，能够继续留用的近亲与外聘员工一样对待，根据其能力安排合适的岗位；对于不能或不适合继续留任企业中工作的近亲，必须坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种规章制度，要把“人治”转变成“法治”，明确规定每个岗位的职责和权限，必须要做到权责对等。企业的高层领导者应适当放权，不应越权管理，以便给有才能的人创造良好的发展环境。

2.加强企业文化建设

企业要想留住人才，必须建立一个良好的文化氛围，舒心的工作环境。首先要学会尊重、支持与包容、理解与信任、关爱和体谅人才，要做到为人才乐而乐，为人才忧而忧，随时激发人才的积极性，达到用感情留住人才；其次要树立“以人为本”的管理理念，倡导团结友爱、创新高效的企业精神，逐步形成积极创新、正当竞争的优良企业文化，塑造良好的企业形象，进一步加强企业员工的团结与合作精神。“团结出人才、团结生财富”，只有团结才能增强企业的凝聚力和战斗力。

3.避免盲目引进人才

人才流动太过于频繁对企业来讲是不利的。为了避免这种现象发生，除了要改善用人环境，企业在引进人才工作中也要年度计划，有的放矢，要避免没有目的的引进人才。必须根据企业发展的实际需求和经济实力，来引进专业对口的实用型人才，而不是盲目攀高；引进的人才要有工作干，不能拿来当摆设，或者被当做一些部门的“业绩”。企业应当把企业现状和发展规划等，如实告诉应聘者，不能随便夸大或许下不能兑现的承诺，必须做到双方满意，双向选择，做到让引进的人才无怨无悔。

总结

综上所述，中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。

参考文献：

[1]徐会奇.企业人员流失原因分析[J].市场营销，2002（09）

[2]龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策.2010（11）

[3]刘艳丽.中小企业人才流失的原因及对策分析[J].现代商贸工业，2011（04）

[4]王俊，苏永明.人才流失探源[J].现代企业教育，2004（05）

[5]陈红，王景波.《如何留住人才》.北京大学出版社，2014.

作者简介：

刘鼎（1985- ），男，汉族，河南南阳人，硕士，讲师，黄河科技学院，研究方向：企业管理。